焦秀敏

（華僑大學(xué)法學(xué)院，福建 泉州 362021）

一、問題的提出

近年來，隨著經(jīng)濟的高速發(fā)展，企業(yè)為了在激烈競爭的市場中獲得高額利潤，是造成以犧牲雇員的健康為代價的過度勞動不可或缺的驅(qū)動力。由于過度勞動而引起的各種精神疾病頻發(fā)，比如抑郁癥。過度勞動一般是指勞動強度過大、勞動時間過長所導(dǎo)致的心理壓力過大等精疲力竭的亞健康狀態(tài)。過度勞動不僅會使企業(yè)的人才流失，更嚴重的是勞動者因此失去寶貴的生命。時至今日，過勞死一詞是法律上最能表達過度勞動帶來的嚴重的后果?！吨袊鞘薪】蛋灼饭嫉臄?shù)據(jù)觸目驚心，比如白領(lǐng)處于亞健康狀態(tài)高達67%、處于過度勞動的白領(lǐng)將近60%，真正健康的人卻不足3%。勞動者長期過度勞動，乃至最終導(dǎo)致過勞死的現(xiàn)象都說明了我國現(xiàn)行法律在勞動方面存在不足。當然，勞動者過度勞動不一定會導(dǎo)致勞動者過勞死，勞動者過度勞動到過勞死是需要經(jīng)歷一定階段的。比如：首先是導(dǎo)致短暫性的生理疲勞階段，這一階段的生理疲勞只是暫時的，只要通過一定的休息或者調(diào)節(jié)就可以緩解甚至消除這種生理疲勞的現(xiàn)象；緊接著是病態(tài)疲勞階段，即疲勞的不斷累積已經(jīng)損害到身體的生理機能，這一階段僅僅通過休息和調(diào)節(jié)是不能痊愈的，要借助一定的醫(yī)學(xué)措施；最后一個階段是誘發(fā)人體主要生理機能之嚴重傷害，在缺乏采取果斷防范與阻斷措施的情況下，過度勞動會成為在職業(yè)方面及生活方面致命的危險疾病，甚至出現(xiàn)猝死的疾病現(xiàn)象，也就是所謂的過勞死[1]。但是我國對于過度勞動的法律規(guī)制并不是很充足，例如過勞死沒有納入到工傷保險中?！豆ｋU條例》第十四條的對于屬于工傷的列舉式規(guī)定沒有涉及過勞死，第十五條第一款的規(guī)定貌似為了過勞死找到了適用工傷保險的法律基礎(chǔ)，但其實，在現(xiàn)實生活中，過勞死往往沒有發(fā)生在工作崗位上。《勞動法》第九十條規(guī)定了用人單位違法延長勞動者的工作時間需要承擔一定的責任，但是規(guī)定的責任形式只是警告和可以罰款，強制程度不是很高，對用人單位造不成很強的威懾。此種類型的法律規(guī)定，造就了用人單位對于造成過度勞動的勞動者一般不承擔法律賠償責任，最多只是基于人道主義而給予補償。我們都知道所謂“人道主義”的補償與法律意義上的責任賠償，不僅僅是二者性質(zhì)的大相徑庭，更在于其數(shù)額的天壤之別，這樣的結(jié)果怎能安撫受害人家屬[2]。我國已經(jīng)明確指出，要構(gòu)建和諧勞動關(guān)系，鑒于此，從源頭治理過度勞動從而進一步避免過勞死這種嚴重的現(xiàn)象發(fā)生是構(gòu)建和諧勞動關(guān)系的應(yīng)有之義，同時也是對勞動者基本人權(quán)的保障。毋庸置疑，對于過度勞動的關(guān)注刻不容緩，同時需要對于過度勞動法律治理的路徑進行探究。

二、過度勞動形成的原因及其危害

過度勞動現(xiàn)象最為嚴重、最先泛濫的國家是日本，之后各個國家認識到它的嚴重性，才開始在全世界被關(guān)注和研究。而對于現(xiàn)階段的我國來說，過度勞動這種現(xiàn)象普遍存在，是對勞動者身體健康的一種忽視。因而過度勞動現(xiàn)象不是一種需要推崇的現(xiàn)象，相反地它應(yīng)該是一種需要被改進的現(xiàn)象。毋庸置疑，多種復(fù)雜的原因造成的某一現(xiàn)象定是極其嚴重之現(xiàn)象。因此為了實現(xiàn)過度勞動在法律層面的有效治理，有必要對于它形成的原因以及它的危害性進行分析。

（一）過度勞動形成的原因

1.社會影響導(dǎo)致過度勞動。

社會影響包括從眾和傳染[3]。社會對于過度勞動的影響主要體現(xiàn)在社會意識使得那些不想成為異類的人被迫轉(zhuǎn)變自己的行為或?qū)Υ虑榈膽B(tài)度，這就是所謂的從眾心理。就像是社會價值觀會對人們的思維方式和日常生活行為產(chǎn)生重要的指導(dǎo)作用。個人服從集體、集體利益大于個人利益的價值觀，會使得勞動者不自覺地為了國家、社會亦或是自己所在的集體作出貢獻。而傳染則指的是個體為了體現(xiàn)自己的存在感、認同感，會無意識的模仿對方的行為。簡言之，別人都在加班工作，我也應(yīng)該像他們一樣加班工作，不然自己就在這個企業(yè)沒有存在感。

2.企業(yè)理念導(dǎo)致過度勞動。

我國目前正處于社會轉(zhuǎn)型時期，不少企業(yè)為了增加利潤而忽視勞動者的健康問題，因此形成的加班文化是導(dǎo)致勞動者過度勞動的主要因素。一方面，企業(yè)傳播了一種隱性的契約意識，即勞動者在簽訂勞動合同時不體現(xiàn)在文本中的，只是在后來的工作中通過一些措施傳遞給勞動者應(yīng)該加班勞動。比如企業(yè)對于過度工作的勞動者經(jīng)常加以贊賞，雖然對于不加班的勞動者也不提出批評，但是在升職加薪的時候往往會先行考慮那些經(jīng)常加班、績效高的勞動者。另一方面，企業(yè)嘗試引進“寬帶薪酬”式的管理模式，在這種薪酬管理模式中，即使勞動者不能晉升，即使是被安排在低層次的崗位工作，但是只要他能夠提高自己的績效，就能夠提高自己的工資，就有機會獲得高額的報酬。它更多體現(xiàn)的是一種橫向的而不是縱向的薪酬管理制度，這與傳統(tǒng)薪酬模式中，晉升會導(dǎo)致薪酬相差甚遠的理念不同。崗位的晉升要考慮很多方面的因素，比如有沒有領(lǐng)導(dǎo)才能等等。綜上所述，寬帶薪酬的管理模式導(dǎo)致勞動者過度勞動的激勵作用與傳統(tǒng)晉升伴隨著漲工資的激勵作用，有過之而無不及。因為績效是可以通過不斷的增加自己的勞動時間就可以實現(xiàn)的，在自己的可控范圍之內(nèi)。這些理念都促使了勞動者不得不自愿或者是被迫性的進行加班。最后，企業(yè)忽略自己為勞動者進行體檢的義務(wù)，會在很大程度上降低對于過度勞動的預(yù)防作用，由于不能夠在合理的時期進行有效的調(diào)節(jié)，從而導(dǎo)致勞動者發(fā)展成為不可逆的過度勞動，導(dǎo)致勞動者過勞死這種悲劇時有發(fā)生。

3.個人因素導(dǎo)致過度勞動。

由于過度勞動最直接的表現(xiàn)是勞動者個人所做出的加班行為，故而，在一定程度上講主要是取決于個人內(nèi)心的選擇，可以推斷個人因素在造成過度勞動現(xiàn)象中占有極大的比重。在現(xiàn)實生活中，不少人在較低的需求（比如溫飽、一定的物質(zhì)）被滿足后，迫切地以實現(xiàn)自我價值為接下來的奮斗目標。實現(xiàn)自我價值的這種動機會激勵勞動者積極工作，他們會為了實現(xiàn)自己的目標而不斷地加大自己的勞動時間，從而形成過度勞動。當然，在導(dǎo)致過度勞動的內(nèi)在的直接的機理中，個人的一些能力因素也是不可缺少的。比如，個人特質(zhì)不同，會使人們的個人效能感產(chǎn)生較大差異，因而對于工作的控制能力便存在差異，這會極大地影響人們的勞動付出程度[4]。一個具有較低個人效能感的勞動者，會在工作中捕捉到少量的有用信息，從而為了完成工作需要付出更多的勞動時間，或者是更加努力地去尋找完成這項工作的方法，這樣經(jīng)過了痛苦的、漫長的完成工作的過程，會使得他們獲得較低的滿足感。在獲得這種較低的滿足感的同時，實際上就側(cè)面反映了他們心理疲憊感的一種增加。

（二）過度勞動的危害

根據(jù)以上可以看出過度勞動形成的原因分為三個層面，即社會層面、企業(yè)層面以及個人層面。這些原因多數(shù)是因為錯誤的制度或者是對于制度的錯誤解讀，因此對于這三個層面來說同樣是有一些不利的影響的。

對于社會而言過度勞動可能會導(dǎo)致一定量的就業(yè)勞動者遭受到失業(yè)的待遇、或者是阻礙了失業(yè)者重新進入企業(yè)獲得就業(yè)的機會。概言之，過度勞動在一定程度上會造成現(xiàn)存的勞動力供大于求，因此社會上將會出現(xiàn)更多的失業(yè)者。國家的促進就業(yè)的壓力也就會隨之而增加，我國在國際上的競爭力也同樣會隨之下降。

對于企業(yè)而言會阻礙企業(yè)的長遠發(fā)展的。企業(yè)這種對于勞動者進行壓榨的理念，會通過傳播而被大眾知曉，那些厭惡超時工作的高端人才會拒絕加入這樣的企業(yè)。因此企業(yè)在不知不覺中失去了引進高端人才的機會，而人才是在競爭激烈的市場中站穩(wěn)腳跟不可或缺的因素。

對于個人而言過度勞動是會損害勞動者的個體身心健康的。過度勞動對勞動者造成的傷害，輕則勞動者面臨需要花費高額的費用進行治療的風險（典型的精神方面的疾病，抑郁癥），重則是勞動者直接失去寶貴的生命（過勞死）。

三、過度勞動的法律救濟困境

過度勞動是一個亟待解決的社會性問題。但是由于過度勞動不僅僅是通過長時間工作這個簡單的標準就能認定，而是要結(jié)合是不是造成了較大的心理壓力，從而誘發(fā)一些疾病，使得勞動者處于非健康狀態(tài)。同時，對于過度勞動的原因也是包括勞動者本人自身原因和外部原因，故而在認定過度勞動時存在一定的難度。同樣地，在制定相關(guān)法律法規(guī)方面也是不能做到盡善盡美。

（一）以救濟為導(dǎo)向的治理模式

現(xiàn)有研究集中在過勞死的救濟補償?shù)确矫?，形成了“以救濟為?dǎo)向的理論模式”[5]。從而忽略了最為有效的事前預(yù)防的措施。對于過度勞動最為嚴重的過勞死的救濟觀點來說，學(xué)者持有不同的觀點，比如侵權(quán)責任說、工傷說、職業(yè)病說。

侵權(quán)責任說認為過勞死是由于用人單位四十三條規(guī)定，勞動者有休息的權(quán)利?！秳趧臃ā返谒恼率顷P(guān)于勞動者工作時間和休息休假的規(guī)定。他們主張用人單位要求勞動者過度勞動的行為侵犯了勞動者的休息權(quán)和健康權(quán)，并且在產(chǎn)生的實際的危害結(jié)果與用人單位的行為存在因果關(guān)系的時候，勞動者方能請求民事賠償進行救濟。

工傷說認為過勞死是特殊情形的工傷。但是工傷要求在工作時間、工作地點，這樣就很容易把過勞死排除在外。那么是否可以將它納入視為工傷的情形呢？視為工傷的情形雖然給出了一個48小時的寬限期，但是要把所有的過勞死都納入其中也是不可能的。

職業(yè)病說的觀點更容易被反駁，因為職業(yè)病規(guī)定的是特殊的職業(yè)，比如接觸粉塵、放射性物質(zhì)或者是其他有毒有害的物質(zhì)的情形，而過勞死一般是因為壓力過大，而與工作接觸的外在物質(zhì)無關(guān)。

綜上，目前我國不僅沒有對于過勞死的性質(zhì)有一個明確的規(guī)定，而且無論上述哪種觀點而言，都是要先造成了后果才進行救濟，并沒有涉及事前的預(yù)防措施。他們忽視了過度勞動要造成過勞死需要經(jīng)過短暫的生理疲勞階段、病態(tài)的生理疲勞階段之后導(dǎo)致過勞死等嚴重的后果。他們這種不重視源頭治理，只是進行事后救濟的方法是治標不治本的，不能根除過度勞動，反而會促發(fā)企業(yè)讓過勞死現(xiàn)象持續(xù)發(fā)生。

（二）勞動監(jiān)察部門執(zhí)法受限

我國《勞動法》和《勞動保障監(jiān)察條例》都規(guī)定了勞動監(jiān)察部門對于用人單位享有監(jiān)督以及處罰的權(quán)力。但是由于我國勞動監(jiān)察與勞動仲裁的很多職能相重合，而沒有法律關(guān)于這兩個部門發(fā)生沖突的時候怎么進行銜接，因此便導(dǎo)致了為了部門利益，要么是互相爭奪，要么推諉，最終造成的是勞動者的利益受損，不能及時得到救濟。另一方面，《勞動保障監(jiān)察條例》第五條規(guī)定勞動監(jiān)察部門的資金來自于縣級以上政府的財政預(yù)算，這也使得勞動監(jiān)察部門的自主權(quán)受到限制。由于企業(yè)促進了當?shù)氐慕?jīng)濟發(fā)展，不免會發(fā)生政府為了創(chuàng)收而犧牲勞動者的利益。

四、過度勞動的法律治理路徑

過度勞動是現(xiàn)如今比較嚴重的社會現(xiàn)象，對它進行有效的治理是必須的。依據(jù)以上關(guān)于過度勞動形成的原因和法律救濟的困境的分析，可以得出要想從根源治理過度勞動，必須采取以下措施作為過度勞動法律治理的路徑。

（一）強化事前預(yù)防機制

過度勞動的事前預(yù)防無非就是關(guān)于勞動者的健康體檢和工作時間、休息休假方面的規(guī)定。目前法律強制要求用人單位對于勞動者定期進行健康體檢的只有在職業(yè)病領(lǐng)域?！秳趧臃ā返谖迨臈l規(guī)定，用人單位對于有職業(yè)危害的勞動者應(yīng)當進行定期的檢查。而且就是用人單位對于勞動者履行了定期履行的義務(wù)，一般而言針對的都是身體的健康，而不涉及到精神方面的檢查?，F(xiàn)如今，工作壓力、社會壓力的增加，使得勞動者最為痛苦的不是身體上遭受的疾病，而是心理上乃至精神上遭受的疾病。當然，身體上的疾病被關(guān)注是基礎(chǔ)，是必不可少的，因為很多過度勞動最后會轉(zhuǎn)變?yōu)樯眢w健康方面的疾病。所以，法律應(yīng)該規(guī)定用人單位對于所有的勞動者都應(yīng)該強制性的進行定期的體檢，而不是只僅僅針對職業(yè)病這個領(lǐng)域。另外，用人單位還應(yīng)該關(guān)注勞動者的心理健康，比如設(shè)立心理咨詢室亦或是其他的能讓勞動者進行傾訴、發(fā)泄的場所。

關(guān)于工作時間和休息休假方面的規(guī)定，法律應(yīng)該從實質(zhì)上認定工作時間。比如勞動者不管是不是自愿加班，都應(yīng)該認定為是工作時間以外的工作，即認定為加班。不然用人單位在勞動者請求認定為過度勞動的時候，往往以在企業(yè)的打卡記錄為依據(jù)來計算勞動者的工作時間，而其他的勞動者為了工作需要而花費的時間將不算為工作時間。另外，法律可以規(guī)定用人單位在一定期限內(nèi)必須安排勞動者進行休息，即使是自愿也不能同意勞動者長時間不間斷地進行工作。這樣，最起碼會在時間層面來保證勞動者不過度的進行工作，也算是一種對于過度勞動的事前的防范措施。同時，對于加班的工資規(guī)定可以進一步提高，不然用人單位在權(quán)衡了另外招聘新的勞動者和過分壓榨現(xiàn)有的勞動者所付出的代價之后，發(fā)現(xiàn)壓榨現(xiàn)有勞動者對于自己是更加有利的，只需要付出較少的報酬，這樣會促使用人單位給現(xiàn)有勞動者過多的壓力。再者，就像是環(huán)境污染一樣，“先污染，后治理”的理念，不僅會耗費大量的物力財力，而且只能作為過度勞動最后一道防線。正如西方的一句法諺，遲來的正義非正義，在一定程度上對于過度勞動的事后救濟（如過勞死結(jié)果發(fā)生后，給予受害者家屬經(jīng)濟補償），其實根本就起不到損害填補的功能，就像正義一樣，對于過度勞動的救濟也同樣需要講究時效性，不然對于受害者來說就不是“正義”的。最后關(guān)注勞動者的身心健康，促進企業(yè)對人才價值的可持續(xù)性的發(fā)掘，把過度勞動扼殺在制度的搖籃里，即預(yù)防過度勞動才是應(yīng)該提倡的選擇。

（二）完善社會保障機制

從以上造成過度勞動的原因分析而言，造成過度勞動不僅是由于用人單位違法要求勞動者超時進行工作而造成的，經(jīng)濟發(fā)展造成勞動者壓力的劇增也是其不可或缺的一個關(guān)鍵性的因素。因此國家應(yīng)該建立相關(guān)的法律法規(guī)來提高社會保障的水平，降低勞動者的壓力。比如不同地方的社會保障水平是不同的，對于低水平的保障措施，很難讓勞動者感覺到“老有所依、病有所醫(yī)”的政策支持，這樣不免會讓他們感到極度的不安，因而不得不為了自己的生存而加入到激烈的競爭中，從而為了提高經(jīng)濟條件讓自己陷入到過度勞動的漩渦當中。國家也同樣不能只為了GDP的增加而選擇忽視勞動者的健康狀況，反之應(yīng)該堅持以人為本的理念，秉持人文關(guān)懷的方針促進社會和諧的發(fā)展。

（三）保障勞動監(jiān)察作用落實到位

勞動監(jiān)察部門與其他相關(guān)部門之間權(quán)利的重合，導(dǎo)致勞動監(jiān)察部門的職責界定不是很清晰，使得勞動監(jiān)察部門沒有將它保障勞動者休息的權(quán)利落到實處。因此，為了保障勞動者的基本權(quán)利，理應(yīng)將勞動監(jiān)察部門作為一個獨立的部門，不應(yīng)該受當?shù)卣斦闹萍s。一個監(jiān)督性質(zhì)的部門只有在獨立，不受其他部門制約的情況下，才會毫無顧忌的、公平地履行自己的職責。同樣地，勞動監(jiān)察部門不受政府財政的支持，也就不會出現(xiàn)為了當?shù)卣猩桃Y的需要而犧牲勞動者休息的權(quán)利，在勞動監(jiān)察部門對于用人單位違法用工行為視而不見的情況也會急劇減少。勞動監(jiān)察部門切實履行自己的職責，會有效杜絕過度勞動問題的發(fā)生。

（四）創(chuàng)建多元化的過度勞動救濟措施

雖然事前預(yù)防是最為理想的治理過度勞動的措施，也是大家所喜聞樂見的。但是把過度勞動完全扼殺在制度的搖籃里的理想狀態(tài)是很難實現(xiàn)的。故而，對于過度勞動進行事后的救濟，使得勞動者得到一定的補償也是極其有必要的。

“在工業(yè)革命之前，勞動災(zāi)害雖亦有之，但多屬個別案件，勞工或食宿于雇主，或視同雇主之家人，通常均能獲得必要之照顧”[6]。簡言之，用人單位是有保證勞動者身體健康的義務(wù)。針對過度勞動中用人單位依據(jù)過度勞動的不同階段，即程度的不同，所應(yīng)承擔的義務(wù)也是不同的。

1.給予勞動者休息時間。

過度勞動的第一個階段是造成勞動者短暫的生理疲勞。在這一階段，勞動者通過休息就能使這種癥狀得到緩解，從而使得自己痊愈。因此，在這一階段用人單位需要承擔的義務(wù)或者是“賠償責任”僅僅是承諾勞動者帶薪休假，這對于勞動者來說疾病得到痊愈，而對于用人單位來說是承擔了最低代價的賠償責任。由此可看出，給予勞動者足夠的休息時間，不管對于勞動者個人還是工人單位都是極其需要被推崇的一種做法。即保證最小傷害和最少的付出這種雙贏的局面。

2.依據(jù)侵權(quán)進行賠償。

過度勞動的第二個階段是病態(tài)疲勞階段，即疲勞的不斷累積已經(jīng)損害到身體的生理機能，這個階段僅僅通過休息和調(diào)節(jié)是不能痊愈的，要借助一定的醫(yī)學(xué)措施。這個時候可以認為用人單位侵犯了勞動者的健康權(quán)，按照侵權(quán)責任法中嚴格責任原則進行賠償。即用人單位需要對勞動者的醫(yī)療費進行賠償，另外還要對心理方面進行疏導(dǎo)，直到勞動者精神和身體完全恢復(fù)到健康狀態(tài)，用人單位的責任才算履行完畢。這樣會促使用人單位更加關(guān)注勞動者在工作過程中的壓力，進一步采取減壓措施否則就需要付出對過度勞動的勞動者承擔全程責任的代價。

3.按照工傷保險進行賠償。

過度勞動的第三個階段是誘發(fā)人體主要機能受損，導(dǎo)致死亡的事實。工人和雇主就工傷賠償問題所達成的“交易”，有效地維護了工人、雇主的利益，實現(xiàn)了“雙贏”的局面[7]。亦即用人單位免除了被起訴的風險，而勞動者獲得了企業(yè)強制賠償?shù)姆ǘ?quán)利。將過勞死納入工傷保險的賠償范圍不僅是對于受害者家屬得到賠償?shù)囊环N保障，而且也是對用人單位承擔侵權(quán)責任進行民事賠償?shù)囊环N免除。對雙方來說都是降低了訴累的風險，使得雙方處于和諧相處的狀態(tài)，而不是為了爭得賠償而針鋒相對。

通過這種對于過度勞動實行多元化的救濟，使得在保障勞動者這種弱勢群體的權(quán)益的時候，不至于使得用人單位承擔過于大的責任。這樣在保證了經(jīng)濟發(fā)展的同時，更可能從根本上治理過度勞動問題。

結(jié)語

我國現(xiàn)在處于社會主義初級階段，并且會長期處于這一階段。預(yù)示著在我國勞動尚且處于謀生手段的地位。這一謀生勞動的特點將促發(fā)各種勞動異化現(xiàn)象的發(fā)生，即過度勞動現(xiàn)象的頻繁發(fā)生。面對我國現(xiàn)階段過度勞動這種非正?，F(xiàn)象的頻發(fā)，究其原因不僅包括個人原因，同時也包括用人單位和社會層面的原因，所以為了避免這種社會問題所帶來的一系列的危害，對于過度勞動進行法律治理迫在眉睫。同時，避免勞動者過度勞動，實現(xiàn)他們體面勞動的目標，也是為了社會主義法治國家建設(shè)在助力。因此我們應(yīng)該在法律上對于過度勞動的治理采取加強事前預(yù)防、完善社會保障機制、保障勞動監(jiān)察作用落到實處以及構(gòu)建多元化的過度勞動的事后救濟等相關(guān)措施，來緩解過度勞動這種現(xiàn)象，進而保障勞動者的生命健康權(quán)?！?/p>

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