/ 清華大學副校長、教授

在我的教學和管理工作中，常常有老師和同學提出這樣的疑問：在我們學校的人才培養(yǎng)不同項目的定位表述中，常出現(xiàn)“領導力”“領導者”“全球領導力” “全球勝任力”這樣一些詞，它們究竟有何區(qū)別？交流中，我發(fā)現(xiàn)，這些看似常見諸報章的概念，其實大家心里還蠻糊涂的。

“領導力”與“當領導”可不是一回事

很多人認為，“領導”一詞，作為名詞說的就是政府官員，或者是一個組織中層級居上者。它和政治、權(quán)力、職權(quán)似乎是一致的，而“領導力”也只能在這些被稱作“領導”的人身上體現(xiàn)。這種理解相當多見，但實際上是一種誤解，對于我們培養(yǎng)人才也貽害頗多。真正意義上的“領導”（to Lead），指的是領導行為、領導作用，而不是具體的角色，更不囿于一種層級的關系。

我們經(jīng)常把英文的“Leader”翻譯為“領袖”或“領導者”，把“Leadership”翻譯成“領導力”，并與機構(gòu)、組織相關聯(lián)。其實，由英文“Leadership”引出的領導力概念，是傳承了我國臺灣地區(qū)的譯法，通常將“-ship”后綴翻譯為“……的能力”（其實“……之道”更精準）?！癓eadership”這個抽象的概念很多時候不光是說技能技巧，更強調(diào)品性價值觀的內(nèi)涵、在精神層面的影響與帶領——促使眾人挑戰(zhàn)現(xiàn)狀、推動變革。

而對于“領導力”，大家的誤解誤讀更是普遍。大約20年前，剛剛改革后的清華經(jīng)管學院MBA項目要求申請人提交三篇短文，其中一篇要求講述一個有關自己領導力的故事。很多申請者反映這個題目不適合自己，請求換題，原因是自己沒有當過單位的領導，沒法寫有關領導力的故事。當時國內(nèi)關于“領導力”的書籍、課程都極少，很多人對于“領導力”的概念也比較模糊；今天雖然貌似相關的課程培訓多起來了，但是望文生義的狹隘理解仍然大行其道，需要“祛魅”。

實際上，人人都可能是不同情境下的領導者，而“領導力”（或者“領導之道”） 本身與職務并無必然關聯(lián)。即使一個人并不居要職高位，仍然可以作為一個領導者，發(fā)揮領導力，推動變革與進步?！冻领o領導》（巴達拉克著，楊斌譯，2003年第1版）一書中，曾列舉大量的例子，講述某些人雖然工作在基層或作為獨立個體，仍然可以像領導者一樣發(fā)揮作用、產(chǎn)生影響。

全球領導力可不是要領導全球

清華大學蘇世民學者項目提出，要致力于培養(yǎng)未來全球領導者、發(fā)展全球領導力。這里引入“全球化”的概念其實具有某種限定意義，特指跨文化、跨民族和跨國界，而并不是說這些人很厲害，都要當大官，要去領導全球。這些學者畢業(yè)后未來可能從事的工作林林總總——可以是學術(shù)性的，也可能是公共服務或商業(yè)領域。

全球領導力，描述的是他們在自己的崗位、事業(yè)和生涯中，有廣闊的全球認知與駕馭能力，對全球共同面臨的一些問題很關心并有志于探索解決之道。

某種意義上，“全球領導力”只是“領導力”的一種。例如，某國內(nèi)知名企業(yè)在收購海外某公司之后，企業(yè)管理層與對方人員溝通合作時，就會明顯面臨全球領導力的挑戰(zhàn)問題。而如果只是面對本鄉(xiāng)本土的員工，相對來說，全球領導力的問題則不那么顯性、顯著，更多是普遍意義的領導力考驗。加上“全球”二字，是一種更有針對性、更具體的刻畫，而非強調(diào)是更高級、更精深的本領。

而全球勝任力是指個人在國際與多元文化環(huán)境中有效學習、工作和與人相處的能力。2016年發(fā)布的《清華大學全球戰(zhàn)略》，已經(jīng)把培養(yǎng)學生的全球勝任力作為清華重要的人才培養(yǎng)目標。

培養(yǎng)全球勝任力，需要在認知、人際與個人層面進行多維度的學習與提升。與全球領導力相比，全球勝任力的概念更為寬泛，內(nèi)涵更為豐富，甚至包含著一定程度的全球領導力在里面，但并不存在高下之分。不可以說，清華的A院系提出培養(yǎng)學生的全球勝任力，B院系提出要培養(yǎng)全球領導力，那么A院系就比B院系厲害、高明。這種比較，頗為滑稽。

領導力是每一個人都要做的事

領導力是每一個人都要面對，也都能幫到所有人的事情。在現(xiàn)實生活中，即使是一個小人物，都有機會發(fā)揮他的領導作用。比如，當幾個人同時被困在電梯里，其中一個人站出來激勵并組織其他人有效應對困境，他自然就成了這個時刻的領導者，并不需要哪個組織機構(gòu)來任命他。在大學宿舍、社團組織包括家庭等許多情況中，這種領導力是十分必需的，因為大家不需要依賴一個權(quán)威或有頭銜的領導，卻很需要能夠發(fā)揮自己所具有的領導力或者領導潛力的人。

大學校園，其實是鍛煉提升領導力的絕佳場合。因為大學生活是平層結(jié)構(gòu)，這里沒有走向職場后的很多頭銜、資源。要想做成事，就經(jīng)常需要靠各式各樣的自覺或激發(fā)出來的領導力來實現(xiàn)突破。即便在嘗試中犯了錯，大家的包容度也比較高，所以大學階段真的可以把提升領導力作為一個重要的目標。清華在歷史上和當下都出了很多各行各業(yè)的“有為領導”（未見得是“有位領導”），不是因為清華早早就開了很多領導力的課程，而是清華提倡“雙肩挑”，重視集體、各類社團和社會實踐，為學生提供了培養(yǎng)領導力的極好土壤。不夸張地講，清華那些課程表之外的生活、實踐、挑戰(zhàn)，才是最生動、最有效的領導力培養(yǎng)項目。

領導力并非四海通則而是充滿情境性

領導力與人強相關，與社會、文化背景強相關，與時代強相關。從這點說，領導力也好、全球領導力也罷，都需要重視情境性的影響。全球領導力，并非放之全球而皆準，而恰恰要重視領導方式的“全球在地化”，而不是“美國化”，更不是強國化。

國內(nèi)的同學，修習提升領導力，要與我國實際相結(jié)合，這并不是簡單的事兒。某種意義上，即使只在國內(nèi)，“在地化”的領導力對不少人也是個挑戰(zhàn)。你能夠勝任與學校里頭的人打交道了，但你是否善于做普通民眾、基層百姓的影響工作呢？要率領文化層次、價值取向與你或者“我們”長期所處并習以為常的人群不同的“他們”，這需要很多帶有“全球領導力”色彩的本事。

情境性還要求領導力要與變化的組織實踐結(jié)合起來。以往的領導力概念在大型組織中研究總結(jié)得多，在商業(yè)組織案例里梳理得多，但是在如今各類組織實踐快速迭代的情況下，領導力在代際上的變遷、對于新組織形式的進化，缺少提煉歸納，有些不接地氣。

做領導力研究，要重視兩個機遇與挑戰(zhàn)：一個是“高手在民間”——很多富含實踐智慧并被企業(yè)所接受給予許多咨詢指導的專家，都并非出自院校或者學術(shù)界；另一個是“英雄出少年”——很多行業(yè)的領導者都相當年輕，以創(chuàng)業(yè)者為代表的領導者群體更是沒有之前層級制組織的積習。

領導者和追隨者是動態(tài)變化的

有領導者，就自然會有被領導者。由于大家都不愿意成為被領導者，因此對“培養(yǎng)領導者”的提法容易產(chǎn)生抵觸心理。在很多組織中都有十分優(yōu)秀的“二把手”“B角”，他們默默無聞地支撐著“一把手”，同時也具備很好的領導力。有這樣一個實驗，一個人在沙灘上做一些奇怪的動作，唯有第二個人跟著效仿，后面才會有一大批人跟著做這些動作。如果沒有第二個人跟進，便無法成后來的氣候。這就說明第二個人的重要性。如果沒有這個追隨者，第一個先行者就變不成領導者，而可能始終就是孤單的一個人、先烈、怪咖。不只是第二個人，還有第三個，以及更多追隨者都發(fā)揮著重要的作用。

因此，很多情況下，人們其實是互為追隨和領導的。一個普通的（甚至少言寡語的）組織成員（路人乙）也可能會對居上位者的決定產(chǎn)生影響，對整個組織產(chǎn)生關鍵性的作用，即使這個員工當時也許尚未意識到。所以要動態(tài)地看待領導者和追隨者的關系。在不同的情境下，家庭中的不同成員都可能是家庭中的領導者，發(fā)揮著他的那一份領導力，融合起來，才有和睦可持續(xù)的家庭和社會。

清華大批優(yōu)秀的學生，經(jīng)過培養(yǎng)后有更大機會在不同的組織中發(fā)揮比眾人更大的作用，也該做出更大的貢獻。在這個過程中，不能靠單槍匹馬，而應有較為充分的領導作用的發(fā)揮、領導才能的施展。作為中國人的清華大學，作為走向全球頂尖之列的清華大學，定位自己的人才培養(yǎng)目標為“面向未來培養(yǎng)肩負使命、追求卓越的領導者”，是恰當和適宜的。校友中涌現(xiàn)出思想家（思想領導者）、科學家（學術(shù)領導者）、政治家（公共領域的領導者）、企業(yè)家（工商領域的領導者）等各行各業(yè)通過“領導自身、領導團隊、領導組織”而推動改變與進步的清華人，是值得并可以期待的。

領導力絕不能只考慮有效性

翻開領導力的教科書，看看許多研究領導力的論文，會發(fā)現(xiàn)“有效性”是衡量領導力最主要的一個指標，常常又以組織績效甚至是一些財務表現(xiàn)、業(yè)績數(shù)據(jù)作為代表。這里面埋著一些隱患，很值得反思?！岸嗫旌檬　钡剡_到目的，能算是領導力的本質(zhì)嗎？有效性之外，是否遺漏、忽視了對評價一個領導者而言十分重要的其他維度？

比如，道德維度。這不僅僅是指用來達到目的的手段是否經(jīng)得起道德思考與評價，也還更看重領導者本身對于組織的道德氛圍產(chǎn)生的至關重要的作用。你可能會說，長期看，這些道德因素也都能劃歸到經(jīng)濟體現(xiàn)上或者最終的組織績效上，但或許未必。也許道德維度本身該是第一性的，而不需要（也不應該）折算成效用尺度。以心去問“輸了人心贏了天下又如何”，這種領導者的煎熬，絕不是一種矯情。

比如，意義維度。改造外部世界，或者說攻城略地的疆域是領導力主流模型構(gòu)建中的靶心；而探討靈魂的安適，在意對自我本心的關照拂拭，與幸福愉悅有關的體驗與狀態(tài)，還遠沒有被發(fā)掘。從這個意義上來看，領導者是一個全人被切割為“職業(yè)人”這部分的單維度的角色；作為生活中的他，作為精神面的他，也是領導者的本體。

我在《卓越領導之道》書系的總序中曾說：領導者是一個或者是一些人，讓人更是人，讓組織更向上，讓社會更向前，讓這些變化更有機地發(fā)生。所以不用“有效”，那太像把領導力作為一種工具；我更愿意用“卓越”，因為卓越更多元多樣，而不像炫目浩蕩的功績那么狹隘。

中國夢的實現(xiàn)，需要更多的中國人不斷提升領導力，做個不斷完善自身、貢獻社會、改變世界的領導者，做個全球化時代中真懂中國、敢闖世界的領導者。加油吧！