李波

摘 要：本文通過實證研究的方式，深入研究探討了人-事匹配、人才搭配在企業(yè)管理中的實用價值，得出如下結(jié)論：“選人做事--選誰做，做什么事，是完成目標(biāo)、任務(wù)的核心，也是解決問題的關(guān)鍵所在”；“人才科學(xué)搭配--洞察人性做好搭檔組合，團(tuán)隊默契，大幅提高人才資源的利用率”；“科學(xué)的人事匹配和洞察人性的人才搭配，是實現(xiàn)目標(biāo)、完成任務(wù)、解決問題的最佳方法實踐，使得經(jīng)營管理四兩撥千斤”結(jié)論。

關(guān)鍵詞：選人 人事匹配 人才搭配

前言（緒論）

（一）在企業(yè)管理中，究竟是人才還是體系對企業(yè)管理發(fā)揮的作用大？各自貢獻(xiàn)邊界在哪兒？

體系建設(shè)的的理論基石：一項政策/方案/制度設(shè)計實質(zhì)上是游戲規(guī)則的設(shè)計，以此激勵（約束）組織內(nèi)群體行為。制度的改變意味著組織成員方向的調(diào)整，從而意味著組織成員行為的改變。譬如，企業(yè)宣布辦公場所不得吸煙，人們就會降低吸煙的意愿、降低對吸煙現(xiàn)象的容忍；企業(yè)宣布對技術(shù)改進(jìn)實施獎勵，就會有更多的人愿意提出合理化建議。

好的體系保障運轉(zhuǎn)效率，好的人才提升效能（關(guān)鍵崗位選用優(yōu)秀人才，優(yōu)秀人才保障效能）。即便一個企業(yè)擁有再好的機(jī)制（體系），也無法輕易進(jìn)入一個陌生的領(lǐng)域，除非——你決心付出不可預(yù)知的代價，不惜重金聚攏一幫熟悉這個領(lǐng)域的中高級人才，愿意花足夠的時間在這個領(lǐng)域變得強(qiáng)大。

轉(zhuǎn)談人才，“治國經(jīng)邦，人才為用”，“一年之計，莫如樹谷；十年之計，莫如樹木；終身之計，莫如樹人?！比瞬攀瞧髽I(yè)的第一資本，企業(yè)競爭最終體現(xiàn)在對人才的角逐和開發(fā)利用上。擁有一支高水準(zhǔn)的人才隊伍，就建立了核心競爭優(yōu)勢。企業(yè)活力的三大源泉：靈魂人物、人才、創(chuàng)新。——其中兩個源泉是人才！

在當(dāng)下，體系落地的核心支撐仍然是人。人、事（體系）匹配度越高，體系越容易成功落地。一套體系落地，有“一群懂體系的人”，有“一批干部群體（實際管理執(zhí)行干部階層）的由衷擁護(hù)與支持”，“體系適用對象群體（團(tuán)隊）的整體素質(zhì)水平”能理解和會應(yīng)用體系。

（二）在企業(yè)管理中，究竟是崗位任職資格管理（選擇符合崗位任職資格的人，人、崗匹配）還是選人做事（人、事匹配）、人才搭配對工作開展的實際作用明顯？各自影響力邊界在哪兒？

任職資格常以符合職位所需的學(xué)歷、專業(yè)、經(jīng)驗、技能描述。任職資格要求來源于工作分析（職位分析），講的是人-崗匹配，找到滿足崗位任職條件的人。

完成任職資格體系的構(gòu)建后，每個企業(yè)都希望員工人人勝任崗位任職資格，事實上這種理想狀態(tài)根本不存在。所以就有了從HRM到HRD的進(jìn)化，從靜態(tài)的人-崗匹配轉(zhuǎn)向追求才用擅事、才盡其用：HRM（人力資源管理），根據(jù)崗位需要提供匹配崗位的人；HRD（人力資源發(fā)展），滿足或激發(fā)個人需求從而推動組織發(fā)展，實際上是根據(jù)人的志趣和擅長實現(xiàn)人-事匹配，并通過不同人才搭配合作的方式覆蓋和滿足部門崗位任職資格總和。從HRM到HRD，即為從削足適履（人-崗匹配）到人盡其才（人-事匹配）、默契合作（人才搭配）里程碑式的轉(zhuǎn)變。

一、選人做事--選誰做，做什么事，是完成目標(biāo)、任務(wù)的核心，也是解決問題的關(guān)鍵所在

規(guī)劃藍(lán)圖是不是海市蜃樓，能不能抓住商業(yè)機(jī)會，取決于人選。有合適的人選就干，沒有則戰(zhàn)略舍棄。

選人首看價值觀，此關(guān)不嚴(yán)后患無窮。萬科科創(chuàng)始人王石，傾向于選懂規(guī)矩的人做事。懂規(guī)矩、講規(guī)則，才能在共識框架內(nèi)高效協(xié)作。王石堅持選擇價值觀一致、彼此信任、默契合作的人。對王石而言，“選對人做事，比什么都重要”。

由于多經(jīng)業(yè)務(wù)屬于貪腐重災(zāi)區(qū)，小陳因為忠誠和正直又是老員工，被公司選中做多經(jīng)業(yè)務(wù)，但小陳多年來一直做硬件工程管理。找一個擅長硬件工程的人做多種經(jīng)營業(yè)務(wù)，連續(xù)三年多經(jīng)收入在300～500萬元/年徘徊。后來招聘了一位擅長廣告業(yè)務(wù)的人做多經(jīng)，多經(jīng)收入一個季度就達(dá)到800萬元，呈現(xiàn)爆發(fā)性增長。換個理念，換個人，結(jié)果大不一樣。

以事?lián)袢?，根?jù)事情的難易程度，選擇合適的人做擅長的事情。年紀(jì)輕的、資歷淺的、肯吃苦的，安排做具體的事，允許和包容在小處試錯；年紀(jì)大的、經(jīng)驗豐富的、責(zé)任心強(qiáng)的，安排做業(yè)務(wù)指導(dǎo)和項目管理，向其要結(jié)果和人才培養(yǎng)輸出成果。

做個伯樂，辨識千里馬——得人才者，得天下。面人選人時，暫時丟掉情感與形象思維，才能毒辣。集中讀人性格、三觀、思維方式、心理變化，估其料質(zhì)，再考察其人掌握的技能及學(xué)習(xí)精神。

人力資源總監(jiān)甲尤其擅長招聘，但在員工關(guān)系方面較為薄弱，該崗位要求擅長招聘配置和員工關(guān)系，理想化的要求很難找到這樣的人。績效經(jīng)理乙的勞動法知識扎實、勞資糾紛處理經(jīng)驗豐富。在實際操作中，根據(jù)人才的不同知識、能力、性格，讓甲集中做好招聘，同時涉及員工關(guān)懷服務(wù)，讓乙增加勞資糾紛處理工作內(nèi)容。

如果硬要求甲負(fù)責(zé)招聘配置和全面的員工關(guān)系管理，勢必造成乙資源的浪費，同時又未必能做好勞資糾紛事件的處理！由此看來，人-崗匹配和人-事匹配，不同的人力資源配置理念帶來不同的效果。

因事選人，選對人效率高；因目標(biāo)選人，選對人效能高。發(fā)掘或引進(jìn)優(yōu)秀人才--用人之長避人之短，科學(xué)的人事優(yōu)化配置，讓20%績優(yōu)人才創(chuàng)造80%業(yè)績。

想要充分發(fā)揮新入職或新晉升晉級員工的作用，尤其需要人力資源和用人部門共同嚴(yán)把“選人做事關(guān)”。挑選人才，先要清晰地知道用人部門的實際運轉(zhuǎn)情況、實際需求，辨識應(yīng)聘者的長短板，結(jié)合應(yīng)聘者的做事擅長、專業(yè)能力，做到人、事匹配。

二、人才科學(xué)搭配--洞察人性做好搭檔組合，團(tuán)隊默契，大幅提高人才資源的利用率

某城市有三個HRBP，HRBP要求本崗首先擅長招聘配置、員工關(guān)系，會處理基礎(chǔ)人事。三個人其中A尤其擅長員工關(guān)系，招聘很弱，基礎(chǔ)人事完全不行；B較為年輕，偏內(nèi)向，擅長員工入離轉(zhuǎn)調(diào)、薪資核算；還C綜合性比較強(qiáng)，整體滿足HRBP崗位任職資格需求。若從人-崗匹配要求角度出發(fā)，A、B肯定要下崗，但C這樣的人可遇而不可求。人-事匹配、人才搭配，組團(tuán)資源配置，就能解決實際問題。endprint

珠寶店的銷售人才搭配銷售，乃人才資源優(yōu)化配置利用的最佳實踐案例之一。會銷售的珠寶顧問不僅喜歡賣難賣的高毛利貨品（翡翠、彩寶），也喜歡賣容易賣的貨（黃金）--因為不需要費心，不需要技巧。顧客往往看了當(dāng)日金價、價格，決定是否購買。從接待到完成交易時間很短，更多時間放在了收銀排隊上。銷售一般的珠寶顧問賣翡翠、彩寶的交易成功率低，有的存在賭徒心理（一門心思想賣翡翠，賣個大價錢，結(jié)果往往碰墻，因為需要專業(yè)知識和較強(qiáng)技巧才有成功機(jī)會）。

不會用人的店長，強(qiáng)調(diào)機(jī)會公平，于是安排每人輪流值班不同品類的柜臺。結(jié)果平日成交量和成交額波動起伏，成交機(jī)會極不穩(wěn)定。會用人的店長將難賣的貨品（翡翠、彩寶、鉆石）交給會賣貨的珠寶顧問主銷，其他輔銷，將易賣的貨品（黃金）交由銷售新兵或一般珠寶顧問。事實證明，成交量和成交額穩(wěn)步上升，且成交率趨于較高水平的穩(wěn)定。

其實每個人都是“人才”，就看放的是不是地方、搭配是不是合理。一個企業(yè)、一個部門的崗位之間既有不同也有互相關(guān)聯(lián)。同一組織的人才搭配，不僅知其所長，也須洞察崗位人才之間的關(guān)系協(xié)調(diào)性、同事之間的匹配度。一個強(qiáng)大的團(tuán)隊，應(yīng)該是團(tuán)隊所有成員的知識、能力、閱歷、性格、動機(jī)的互相補(bǔ)充補(bǔ)位，如此則能大幅提高人才資源的利用率。

三、人才搭配三大定律

尊重每個個體的差異性，堅持“尺有所短、寸有所長，用人之長，不挑人之短”的用人原則。用搭檔長板很補(bǔ)己之短板，是謂優(yōu)化人才搭配（人才結(jié)構(gòu)）。急性子、慢性子搭配；果決狠、寬厚仁搭配；活潑型、安靜型搭配。——此乃人才搭配三大定律。人才結(jié)構(gòu)（人員搭配）存在致命缺陷，領(lǐng)頭的發(fā)展命運堪憂。

事業(yè)部三位高管：Z個性張揚(yáng)，雷厲風(fēng)行、敢提議、敢決策、當(dāng)然也有決策失誤的時候，用人方面比較獨裁；H個性低調(diào)，胸似海寬、能屈能伸、察言觀色、有耐心善協(xié)調(diào)；L個性活潑、做事細(xì)致、不善決策但執(zhí)行力強(qiáng)。根據(jù)人才搭配三大定律，考慮Z做事業(yè)部總經(jīng)理、H做副總經(jīng)理、L做總經(jīng)理助理。搭配使用——把握員工特點、搭配使用，才能“和諧共處、有序競爭、保證組織績效”。

劉邦為什么能打敗項羽統(tǒng)一天下？依劉邦所言：“夫運籌策帷帳之中，決勝于千里之外，吾不如子房。鎮(zhèn)國家，撫百姓，給饋餉，不絕糧道，吾不如蕭何。連百萬之軍，戰(zhàn)必勝，攻必取，吾不如韓信。此三者，皆人杰也，吾能用之，此吾所以取天下也。項羽有一范增而不能用，此其所以為我擒也?！?/p>

在當(dāng)今社會，任正非與孫亞芳（“左芳右非”）、馬云與蔡崇信（永久合伙人地位）、王石與郁亮就是很好的事業(yè)搭檔。以“左芳右非”為例，華為董事長孫亞芳舌吐蓮花、氣質(zhì)儒雅、長袖善舞，任正非眼光前瞻、理念獨到、居安思危，于是孫亞芳主外及負(fù)責(zé)市場、人力資源工作，任正非主內(nèi)及負(fù)責(zé)戰(zhàn)略研究。

當(dāng)企業(yè)小的時候，創(chuàng)始人或創(chuàng)始合伙人可以親自管理，選人和搭班子不那么緊迫；當(dāng)企業(yè)達(dá)到一定規(guī)模時，選人和人-事匹配、人才搭配就迫在眉睫了；當(dāng)企業(yè)規(guī)模龐大時，已經(jīng)完全離不開多層次的人才隊伍了。

做千手觀音是小公司老板的個人英雄情懷，終究會發(fā)現(xiàn)僅靠一人之力難以成氣候。企業(yè)家的核心貢獻(xiàn)在于領(lǐng)航，發(fā)現(xiàn)、引進(jìn)、孕育、選拔一批優(yōu)秀的人才，使企業(yè)具備相對競爭優(yōu)勢。“人才是企業(yè)的核心資本”，企業(yè)競爭體現(xiàn)在對人才選用角逐上，沒有人才，就沒有未來。人-事匹配、人才搭配是選人用人的關(guān)鍵。選對人、用對人、搭好班子為企業(yè)發(fā)展建立了強(qiáng)大支點。正所謂：“得人才者得發(fā)展，有幸得天下”。

企業(yè)家的雄心受制于人才瓶頸。科學(xué)的人事匹配和洞察人性的人才搭配，是實現(xiàn)目標(biāo)、完成任務(wù)、解決問題的最佳方法實踐，使得經(jīng)營管理四兩撥千斤。endprint