西南科技大學(xué) 賈可

1　終身雇傭制產(chǎn)生背景

終身雇傭制是在日本資本主義發(fā)展過程中逐漸成為一種慣例發(fā)展并沿襲下來的制度。關(guān)于其形成的時期，目前普遍認同的觀點是形成于二戰(zhàn)之后。20世紀(jì)20年代日本的農(nóng)業(yè)大蕭條使得農(nóng)村勞動力過剩，也成為了終身雇傭制發(fā)展所不可或缺的條件。二戰(zhàn)后，日本百廢待興，但在得到了美國的金融扶持以后，經(jīng)濟發(fā)展迅速。據(jù)統(tǒng)計，在1955年之后的20年中，200人以下的中小型企業(yè)占到了全日本本土企業(yè)總數(shù)的99%以上，數(shù)量更是從5萬個急劇增加到74萬多個。在這一背景下，企業(yè)對于勞動力的需求量迅速增加，其渴望穩(wěn)定勞動力資源的迫切愿望以及在培訓(xùn)新員工方面需要付出的巨大成本，成為了企業(yè)愿意奉行終身雇傭制的動力。

2　終身雇傭制概念

終身雇傭制并不是法律明文規(guī)定的制度。在日本的法律與企業(yè)制度中，并沒有關(guān)于雇傭者強制實行終身雇傭制的規(guī)定。二戰(zhàn)后，日本企業(yè)幾乎都采用了終身雇傭制作為基本的用人制度，這項制度通俗來講指的是員工從被企業(yè)所正式錄取開始一直到退休，始終在一家企業(yè)工作，而老板也不會隨意裁員解雇員工的一種雇傭習(xí)慣，如果不是員工自己犯了巨大的錯誤或者想要跳槽，通常都會一直在一家企業(yè)從一而終。終身雇傭制度是日本企業(yè)經(jīng)營的三大支柱之一，另外兩種分別是企業(yè)內(nèi)工會制度以及年功序列制。終身雇傭制表面看似是簡單長期性的雇傭制度，但其實里面蘊含了日本企業(yè)深厚的文化內(nèi)涵。

3　終身雇傭制背后的文化

(1)忠誠。雇主和被雇傭者的關(guān)系一經(jīng)結(jié)成，就如同婚姻關(guān)系一般嚴(yán)肅。職工則把工作看成是神圣的，是生活的保證，而企業(yè)應(yīng)給予員工最大可能的保障，解決生活中的實際問題，這是不能松開的羈絆。企業(yè)員工都把忠誠盡責(zé)視為己任，從新進員工直到高層管理都秉承將一生奉獻給公司的信念去工作。如果有員工表現(xiàn)出對企業(yè)的不忠誠，便會遭到其他員工的譴責(zé)與唾棄。

(2)團結(jié)。一個成功的企業(yè)離不開具有凝聚力的團隊，只有大家都團結(jié)一起向著目標(biāo)努力，企業(yè)才可能實現(xiàn)成功。每一個員工都有著一種團隊合作的精神，相比起集體的利益不計較個人的得失，也不會犯個人主義的問題，共同朝著企業(yè)目標(biāo)而奮進，大家齊心協(xié)力，將企業(yè)的船帆駛向遠方。榮辱與共，一切成績或失敗都是團隊的并非個人的。

(3)家文化。日本的家族制度實際上也被終身雇傭制所涵蓋并得到了延伸。日本企業(yè)在對員工福利上的考慮可以說是面面俱到，無論是養(yǎng)老醫(yī)療還是獎金津貼，甚至是子女的入學(xué)升學(xué)都為員工考慮得十分周全。在這樣的企業(yè)環(huán)境之下，員工對企業(yè)自然也是盡職盡忠，心甘情愿地奉獻上自己的勞動力。這樣一來，企業(yè)與員工之間便形成了一種無形的羈絆，同甘甜而共苦難。并且，那些過了跳槽期穩(wěn)定下來的員工幾乎都會為企業(yè)工作十幾年甚至幾十年，員工之間也親如一家，互相幫助關(guān)心，共同追求奮斗。如此融洽的企業(yè)環(huán)境一旦形成，也可以促進良好工作氛圍的形成，企業(yè)的運行也就減少了阻力。

4　終身雇傭制的優(yōu)劣勢

4.1　社會層面

4.1.1優(yōu)勢

(1)終身雇傭制在一定程度上截斷了橫向的勞動力市場，企業(yè)就不必每年都雇傭新的員工，這樣一來就企業(yè)降低勞動力雇傭和培訓(xùn)的成本。(2)因工齡的積累直接影響從業(yè)人員的收入，員工跳槽、離職的成本對其個人來說十分昂貴，所以員工的穩(wěn)定性能得到有效提高。(3)終身雇傭制由于企業(yè)的解雇率減少，也會讓失業(yè)率大大減少，有利于社會治安。

4.1.2弊端

(1)終身雇傭制使得員工始終停留在特定的一家企業(yè)，而與勞動力的社會市場相隔，雖然員工沒有了失業(yè)的煩惱，但也失去了其他的就業(yè)機會。(2)人才無法在勞動力市場上流通，大型企業(yè)由于業(yè)務(wù)已經(jīng)成熟會出現(xiàn)人員的過剩，而中小型企業(yè)需要發(fā)展卻找不到合適的人才，從宏觀上看，影響了勞動力資源的有效配置。(3)員工把企業(yè)當(dāng)成自己的家，自然把企業(yè)的事當(dāng)成自己的事，每天加班義不容辭，但每天義務(wù)加班在日本備受詬病，許多人因為常年過度加班，積郁成疾，甚至出現(xiàn)了過勞死的現(xiàn)象。

4.2　個人層面

4.2.1優(yōu)勢

(1)終身雇傭制使得員工的求職成本降低。員工將自己的一生奉獻給同一家企業(yè)，也就免去了應(yīng)聘其他行業(yè)而必須進行的培訓(xùn)開銷，也極大減少了跳槽帶來的人際、經(jīng)濟、事業(yè)等方面上的損失。(2)在實行終身雇傭制的企業(yè)中，企業(yè)給予員工的各種福利待遇是以其他形式受雇的員工所無法企及的，從生活補貼、住房便利、孩子的教育等到身后事不等，凡是企業(yè)能考慮到的方面都會盡力為員工所考慮周全。(3)終身雇傭制下工作穩(wěn)定，員工之間和睦相處，使得員工產(chǎn)生如家一般溫馨的工作氛圍，有利于營造良好的企業(yè)工作環(huán)境。

4.2.2弊端

(1)義務(wù)加班的形式驅(qū)使員工進行長時間工作，由此也帶來了“過勞死”的深刻社會問題。(2)終身雇傭制使得從業(yè)人員無法自由流動，并且在年功序列晉升的制度之下，資歷和輩分成為晉升的衡量標(biāo)桿，使得有膽識、有創(chuàng)新精神的年輕人才很難脫穎而出。

5　核心員工終身制的猜想

所謂核心員工終身制指的是我們在研究過程中所構(gòu)想出的一種在企業(yè)中部分引入終身雇傭制的構(gòu)想，即對公司中一些核心員工及高層采用終身雇傭制以穩(wěn)定這一部分對公司發(fā)展影響重大的人群，降低他們的跳槽與離職率，從而保障企業(yè)的核心競爭力。

在核心員工進入終身雇傭?qū)蛹壷?，為防止員工積極性下降的問題，可采用末尾淘汰的形式，設(shè)立固定名額，以每年績效考核標(biāo)準(zhǔn)，將績效較差者移出終身雇傭名列并補充新的人員，新進入終身雇傭?qū)蛹壍娜藛T可給與保護期限，在保護期限內(nèi)不會被移出終身雇傭名列，從而使終身雇傭名單可以得到刷新與更替并且能保持終身雇傭?qū)蛹壢藛T的積極性，也不會由于終身雇傭?qū)蛹壢藛T過多而加重企業(yè)負擔(dān)。

5.1　中國企業(yè)的雇傭制度

在計劃經(jīng)濟體制時期，我國普遍采用一種被稱為固定工制，也稱為長期工制。員工稱之為固定工，統(tǒng)一由勞動人事部門進行錄用以及分配。解放以后，這種固定工制在國營企業(yè)中延用了下來，并且在“三大改造”基本完成后，作為國家勞動人事制度的核心保留了下來。

與終身雇傭制類似，固定工制度對職工在企業(yè)中的工作期限沒有限制，員工不能隨意離職，單位也不得無故辭退職工。除了重大的特殊情況以外，職工在就業(yè)以后都將長時間在企業(yè)內(nèi)工作。職工與用人單位保持著終身固定的勞動法律關(guān)系。

20世紀(jì)末我國開始推行勞動合同制后，企業(yè)勞動關(guān)系開始納入法制化、規(guī)范化的軌道。

5.2　核心員工終身制的分析

在核心員工終身制下，企業(yè)勞資雙方形成了一種長期的不完全的隱形契約，企業(yè)可以通過對人力資本的進行長期投資并培養(yǎng)職工的特殊技能，實現(xiàn)勞動力資源的長期配置。日本目前正廣泛采用第二代年功序列制，該項新制度有三個特點：第一，“能力”和年齡、連續(xù)工齡作為評估員工、決定工資的基本要素是屬于員工個人的因素，具有不因工作內(nèi)容而變化的特性；第二，由于能力成為了決定工資的要素，無論是組織發(fā)生變動，還是技術(shù)進行革新或者員工被調(diào)配到其他的部門，但員工的工資不會受到工作內(nèi)容的改動而變化；第三，在這一管理邏輯下，員工樂于提升自己各方面的知識，最終達到和企業(yè)共同成長的目的。

5.3　核心員工終身制在企業(yè)中的運用

目前各類企業(yè)的平均勞動合同時限一般在3年左右。很多企業(yè)為了防止與員工在無固定期限勞動合同上發(fā)生爭議，普遍采取每3～4年一簽的勞動合同形式，并且在法定的連續(xù)10年工齡到來之前，提前與員工終止簽訂勞動合同從而使得大量35～40歲的熟練員工失業(yè)。并且多數(shù)企業(yè)為了避免新員工的技術(shù)培訓(xùn)成本，經(jīng)常在招聘時加上需要3～4年工作經(jīng)驗的條件。這些企業(yè)恰恰忽略了：掌握著技術(shù)的員工才是企業(yè)最重要的人力資本。在市場經(jīng)濟條件下人力資本的投資是企業(yè)長遠發(fā)展戰(zhàn)略之一。

以技術(shù)行業(yè)為例，符合一定條件后享受“核心員工終身制”的福利待遇的成本與公司將技術(shù)新人培養(yǎng)為研發(fā)人員或高級技術(shù)管理人員后，員工跳槽的損失相比，前者是遠遠小于后者的。

新員工在剛?cè)肼毜那皫啄昙夹g(shù)能力和項目經(jīng)驗不足，對公司業(yè)務(wù)的影響力不大，所擔(dān)任的工作往往技術(shù)性不強，故此時新員工的可替代性較高。由于進入公司時間較短員工歸屬感還不能一下子在心里深深扎根。從應(yīng)屆畢業(yè)生的心理層面來說他們希望體驗更多不同的工作經(jīng)歷來進行經(jīng)驗的積累沉淀，并在這個過程中找到真正自己所喜歡的工作，并且他們前幾年的工作是以薪酬為主要導(dǎo)向。在年輕員工中，前幾年工作經(jīng)驗不多，工作的穩(wěn)定性也并不是年輕員工的主導(dǎo)因素，保險等退休保障并不是他們考慮的重點。此時對他們施行終身雇傭待遇，一方面不利于人員正常流動與人力資源的配置，增加企業(yè)不必要的負擔(dān)、降低企業(yè)競爭力；另一方面“核心終身制”對這一年齡段的員工來說，也沒有很大的吸引力。

然而針對年齡較大技術(shù)人員來說，這時候他們往往技術(shù)能力已經(jīng)成熟并具有相當(dāng)豐富的項目經(jīng)驗，并且一些員工可能掌握了一些企業(yè)的核心技術(shù)，這時如果這些核心員工跳槽或者離職對于企業(yè)的損失是十分巨大的，這個時期的員工他們的心理也慢慢成熟，期望著穩(wěn)定，流動的可能性較小，“核心員工終身制”能夠解除老員工的后顧之憂，因此可以受到大年齡段員工的大力支持。

在第三產(chǎn)業(yè)飛速發(fā)展的今天，企業(yè)核心員工在企業(yè)的發(fā)展中的重要性越來越突出，引入“核心員工終身制”，將更有效地保留高級技術(shù)人才、降低培訓(xùn)成本，提高企業(yè)技術(shù)競爭力。

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[2] 孫程程．關(guān)于日本企業(yè)的終身雇傭制度[J]．散文百家(新語文活頁)，2017(3)．

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