孫世榮

(南京工業(yè)大學電氣工程與控制科學學院，江蘇 南京 211816)

近年來，很多高校的辦學規(guī)模逐漸擴大，學校的內聘師資力量不能滿足日益增長的教學需求，外聘教師成為緩解師資矛盾的重要力量。一方面，外聘教師對高校的教育教學改革和學生成人成才有舉足輕重的作用，但外聘教師的管理問題也日益凸顯，對學校的正常教育教學秩序產生一定的沖擊。因此，優(yōu)化外聘教師的管理、提升管理效能就成了很多高校亟待研究的實踐課題之一。

一、外聘教師對于高校教育教學的重大意義

隨著辦學規(guī)模的不斷增加，高校生師比逐漸增大，大班額教學成為常態(tài)，在事業(yè)編制緊縮的背景下，外聘教師逐漸充實到高校一線教學隊伍中去，在高校教學體系中占據(jù)重要的地位，對高校的教學和管理有著不可忽視的影響。

(一)降低辦學成本，提高辦學效益

高校為了緩解校內捉襟見肘的師資缺口，按照一定的程序從社會聘請部分企事業(yè)單位人員以及退休教師，這些人員或來自生產建設、服務管理一線，具有豐富實踐經驗；或是業(yè)界泰斗、行業(yè)大咖。因為不受編制的限制，外聘教師可以充分發(fā)揮社會人力資本的服務范圍。值得一提的是，為主動適應社會產業(yè)布局，很多高校會不斷調整專業(yè)設置，這樣新專業(yè)教師的充實速度往往趕不上專業(yè)調整的速度，所以外聘教師還有助于解決目前高校在定編定崗形勢下的“人員內生乏力”問題，加強學校與社會之間的互動融合，節(jié)省了校方辦學成本。

(二)優(yōu)化師資結構，提高教學能力

目前，很多高校理論和基礎課程的教師偏多，而“雙師型”教師和實訓指導教師偏少，實踐教學很難卓有成效地開展，難以滿足培養(yǎng)高層次應用型人才的需要，影響教學質量的提高。外聘教師對技術的掌握程度較高，在課程設計和專業(yè)建設方面具有自身的優(yōu)勢，對教學改革和特色凝練具有較強的話語資格。有利于促進校內教師知識更新，推動學校專業(yè)建設升級，最終達到教學質量的提高。

(三)強化實踐教學，提升教學效果

外聘教師具有較為豐富的實踐知識和經驗，堪稱為“雙師型”教師，他們講授專業(yè)課，能緊密結合工作實踐，使教學內容更貼近社會工作現(xiàn)實，能使學生將理論和實踐相結合，獲得實際工作的經驗，這對于學生了解社會、適應社會、提高實踐工作能力有著重要的現(xiàn)實意義。并且，很多外聘教師因為在其他的學校和企業(yè)同樣任職，因此在人際關系方面具有優(yōu)勢，在對學生實踐和就業(yè)指導方面具有一定的幫助作用，提升學生的就業(yè)效率。

(四)活躍學術氛圍，提升學校層次

外聘教師，有的來自企業(yè)生產第一線，是某些領域里的業(yè)務骨干，有的是某一專業(yè)領域的學術技術帶頭人，有的還是創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)達人，來源廣泛，和而不同，必定能增強學術技術交流，活躍學校的教學生態(tài)氛圍。不同的智慧進行碰撞，將使得校園文化得到一定的爭鳴，這對校園學術氛圍的營造具有相當大的意義，更能鼓舞師師之間、生生之間、師生之間進行思想和學術的交流，從而促進產、學、研的良性循環(huán)。

二、外聘教師管理問題的主要表現(xiàn)

(一)學校對“制度”認識不夠，聘任程序不完善，實施流于形式

制度構建的目的是降低不確定性，降低交易成本，提高經濟價值。而一些高校在制度的構建上缺乏重視，首先是聘任程序不完善，制度的實施流于形式。具體體現(xiàn)在：審核的過程中的不嚴格以及聘用合同的簽訂存在漏洞。比如，人事處并沒有嚴格按照聘用合同每年續(xù)簽，一些外聘教師自工作以來只簽過一次，甚至有教師與學校只是答成口頭協(xié)議，沒有法定合同。外聘教師合同上也未寫有明細的獎懲制度，以及相應的保險購買。

(二)教師組織凝聚力弱

外聘教師與學校不存在固定編制關系，一旦學校對職位的需求飽和了，外聘教師與學校關系則會解約。這種需求式的關系使得外聘教師的安全感較低，沒有固定的雇主，因此缺乏對組織的凝聚力、沒有歸屬感是正常的心理現(xiàn)象。工作時間方面：大部分高校對外聘教師坐班制的管理松弛，教師上完課就立即走人，對學校、學生接觸機會甚少。只要能保證自己在教室里按時到崗，課后沒有時間和精力去關心學生，與學生溝通；制度實施方面：制度的執(zhí)行上約束力不足，出現(xiàn)部分機會主義。

(三)激勵機制不健全

國家在高等教育管理上，較少地有關于外聘教師方面的規(guī)定或政策，即缺乏相應的外聘教師管理的正式制度。但整體看，我國現(xiàn)如今所用的教師相關政策，很多都是只針對編制教師，并沒有將外聘教師納入其中。鑒于此，學校對外聘教師的管理上也無政策上的依據(jù)，只保證一定課時報酬，在工作環(huán)境、設施設備、福利方面則是能省則省。

(四)教師的流動性較大

外聘教師的流動性較大，可能打亂正常的教學秩序和教學節(jié)奏，對課程的嚴肅性、連續(xù)性造成一定的影響，對學生的學習進修產生一定的干擾。學生因為教師的不斷更換而需要不斷地適應新的教師和新的授課方式，學生逐漸地對課程造成反感，打擊了學生的學習興趣，經常出現(xiàn)教師在講臺上講課、學生在下面聊天的情況，對學生自身的學習效果產生不利影響。

三、優(yōu)化外聘教師管理的對策

(一)嚴格規(guī)范外聘教師聘用程序制度

要有明確的崗位設置、崗位職責、聘任時限和聘任關系等制度。高校在規(guī)劃聘任程序之前，首先要在各個專業(yè)學院(系)發(fā)布崗位設置需求通知，由各個學院(系)據(jù)教學實際情況提交崗位需求表，再由學校人事處統(tǒng)計需求數(shù)據(jù)，做人力資源規(guī)劃。學校在設置崗位時，要做好人力資源預測。高校近幾年來的生源變化較大，熱門專業(yè)膨脹過度，而一些專業(yè)由于報考人數(shù)少不得不合并專業(yè)，合班教學。因此，人力資源預測非常有必要，以做到防止人員過度冗余或不足。

(二)強化教學過程管理制度

學校教務處要對外聘教師的上課情況進行有效的督察，教學督導對外聘老師的聽課率，應該高于本校教師。監(jiān)督內容應當全面，包括教師師德師風和教師工作行為。監(jiān)督過程應包括了解、檢查、考核(獎懲)和控制。在監(jiān)督的同時，也不要忽略外聘教師的內心需求，做到科學與人文關懷并重。對監(jiān)督過程中引起的爭議，或在整個聘任期間對教師的解聘、薪酬的兌現(xiàn)等引起的爭議，雙方可以通過政府勞動機構進行仲裁，對仲裁結果不滿意的，可以到法院進行起訴，通過正規(guī)法律途徑解決。

科學的人才評價是組織給予員工的一份答卷，若能做到公平、客觀，就能提高工作效率，讓優(yōu)秀員工的付出得到尊重與體現(xiàn)。在高校，可以依據(jù)國外的評價制度，然后結合我國高校特點，建立考核評價制度。作為人崗匹配的砝碼，評價考核制度一定要根據(jù)聘任制度當中的崗位職責執(zhí)行。針對外聘教師采用兩方面內容作為評價制度的內容：一是工作業(yè)績評價，二是職業(yè)素養(yǎng)評價。評價制度涉及到的評價者為：教師自我評價、學生評教評價、學校教學督導評價?？己嗽u價結果直接與外聘員工的獎懲掛鉤。

(三)構建合理的激勵制度

1.建立浮動工資式績效薪酬制度

浮動工資式績效：以浮動工資式績效來決定外聘教師薪酬，可以保證教師按實際貢獻來獲得報酬，也能起到一定激勵作用，讓更多的教師向業(yè)績靠攏，提高教師的工作努力程度。績效的考核指標主要是期末學生成績的橫向比較，學生評教、督導聽課評價情況，指導學生參加各類學科競賽獲得獎項，以及教師自身代表學校參加校級以上比賽獲得的榮譽等，如有以聘用高校的名義發(fā)表論文等，也可與本校教師給予同樣的績效獎勵。

2.健全培訓制度

學校培訓按照培訓范圍分為校本培訓制度和校外社會培訓制度。校本培訓以帶教制度為主、集體會議制培訓為輔。校外社會培訓可作為對校內培訓的一種補充，以提高師資培訓的質量。學校應分配出一定比例的名額對外聘教師安排社會培訓，以提高專業(yè)水平和職業(yè)素養(yǎng)水平。真正好的管理制度理論是“以柔克剛”，用道德經的理論來講，是無為中的大為。激勵化的引導在有些方面比剛硬的規(guī)約有著更好的效果。我們要改革的是規(guī)約性制度的一統(tǒng)天下的局面，將人文管理適當加入其中，發(fā)揮外聘教師管理的人本性價值。本文用構建外聘教師規(guī)范化制度，以體現(xiàn)管理制度內涵的科學性；用激勵制度，以體現(xiàn)管理制度的人文性；用制度的整體構建，以體現(xiàn)管理制度的整合性。

(四)增強服務意識，營造良好環(huán)境

高校要經常深入課堂檢查、定期召開學生課堂教學座談會，及時向外聘教師反饋意見，這樣才有利于外聘教師與學生之間的交流，保證課堂教學效果，提高教學質量。高校要從精神上關心外聘教師，增加感情投入，加強與外聘教師的溝通和聯(lián)系，在工作上多征求和聽取他們的意見和建議，不能奉行“雇主至上”。要堅持人本化管理、人性化服務，在生活上給予關心照顧，在思想上互相溝通，營造一個輕松愉快的工作環(huán)境，讓外聘教師有親如一家的歸屬感。

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