王小雷

(昆山登云科技職業(yè)學(xué)院汽車工程系，江蘇 昆山 215300)

激勵(lì)，指激發(fā)和鼓勵(lì)。它是管理過程中不可或缺的環(huán)節(jié)和活動(dòng)。有效的激勵(lì)可以成為組織發(fā)展的動(dòng)力保證，實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)。激勵(lì)也是一種心理的過程，根據(jù)激勵(lì)對(duì)象的需要，采取外部誘因?qū)ζ溥M(jìn)行刺激，并使被激勵(lì)對(duì)象按激勵(lì)實(shí)施者的要求自覺行動(dòng)。根據(jù)高職院校學(xué)生群體的差異性，我們可以將適當(dāng)?shù)募?lì)理論運(yùn)用到實(shí)際工作中對(duì)學(xué)生進(jìn)行教育管理，本文利用弗魯姆期望理論來探討如何做好高職院校學(xué)生這一特定群體的激勵(lì)管理工作。

一、弗魯姆期望理論概述

激勵(lì)理論，即研究如何調(diào)動(dòng)人的積極性的理論。目前常見的激勵(lì)理論有：雙因素理論——弗雷德里克·赫茨伯格，需要層次理論—亞伯拉罕·哈羅德·馬斯洛、成就需要理論也稱激勵(lì)需要理論—戴維·麥克利蘭，期望理論—維克托·弗魯姆等。根據(jù)高職院校學(xué)生特性，激勵(lì)需要在過程中目標(biāo)明確，圍繞目標(biāo)實(shí)施激勵(lì)，抓住他們的個(gè)性特點(diǎn)實(shí)施激勵(lì)，激勵(lì)方法要有針對(duì)性。分析對(duì)比以上一些激勵(lì)理論，以維克托·弗魯姆的期望理論為主可以達(dá)到較好的效果。

該理論由北美著名心理學(xué)家和行為科學(xué)家維克托·弗魯姆于1964年在《工作與激勵(lì)》中提出來的，人的積極性被調(diào)動(dòng)的大小取決于期望值與效價(jià)的乘積?？捎霉奖硎緸椋杭?lì)力量=期望值×效價(jià)，也就是說，一個(gè)人對(duì)目標(biāo)的把握越大，估計(jì)達(dá)到目標(biāo)的概率越高，激發(fā)起的動(dòng)力越強(qiáng)烈，積極性也就越大。

二、高職院校學(xué)生存在的差異性

(一)行為習(xí)慣較差，自我意識(shí)較強(qiáng)

高職院校學(xué)生構(gòu)成較多，職業(yè)中學(xué)畢業(yè)生，中等職業(yè)學(xué)校的入學(xué)條件、招考方式的不同造成了他們?cè)谥新氹A段養(yǎng)成了較差的行為習(xí)慣。進(jìn)入高職后，中職階段的習(xí)慣一時(shí)無法有質(zhì)的改變，這就形成了期望理論中效價(jià)值較低。

(二)心理健康狀況不容樂觀

期望理論中的期望值是一種與心理相關(guān)的過程，是一種自我的信心體現(xiàn)。據(jù)現(xiàn)有調(diào)查研究成果表明，高職學(xué)生的心理健康狀況與普通高校學(xué)生相比，心理健康總體水平較低。這是由多種原因造成的，包括自身身心發(fā)展水平、成長經(jīng)歷等。心理狀況差造成了自信心較差，對(duì)實(shí)現(xiàn)自己的目標(biāo)信心不足。

(三)對(duì)學(xué)習(xí)普遍缺乏興趣

高職學(xué)生學(xué)習(xí)興趣較差，高職學(xué)生基礎(chǔ)薄弱，自主學(xué)習(xí)能力較差，理論基礎(chǔ)較弱，缺乏正確的學(xué)習(xí)方法，學(xué)習(xí)上自主性、獨(dú)立性、探究性均低于普通高校大學(xué)生。行為習(xí)慣差，自信心較弱共同造成了學(xué)習(xí)興趣差，不愛讀書，在課堂上很難集中注意力聽課，靜不下心來是高職學(xué)生的顯著特點(diǎn)。

三、期望理論下學(xué)生激勵(lì)方法

針對(duì)高職院校學(xué)生的差異性，并根據(jù)期望值與效價(jià)的乘積這一期望理論公式，將其劃分為以下三類并分類提出解決問題的方法：

第一類型：V(效價(jià)值)——偏低型，針對(duì)該類學(xué)生，讓他們認(rèn)識(shí)到各類規(guī)章制度的嚴(yán)肅性、必要性以及學(xué)校的各項(xiàng)物質(zhì)、精神獎(jiǎng)勵(lì)的重要性。并強(qiáng)調(diào)對(duì)走上社會(huì)找工作有很大的幫助。讓他們認(rèn)清形勢，每年高校畢業(yè)生眾多，在校期間獲得的各種表彰獎(jiǎng)項(xiàng)會(huì)在求職中有很大的作用。

第二類型：E(期望值)——偏低型。這個(gè)群體的學(xué)生不是沒有目標(biāo)，只是對(duì)實(shí)現(xiàn)目標(biāo)沒有信心，他們認(rèn)為不可能完成該目標(biāo)，從而放棄奮斗。針對(duì)這類學(xué)生我們應(yīng)該根據(jù)其現(xiàn)狀盡早幫助其職業(yè)生涯規(guī)劃，讓他們找到努力的方向。并且在平時(shí)給他們表現(xiàn)機(jī)會(huì)，讓他們找到自身的優(yōu)勢，從而更加堅(jiān)定地去實(shí)現(xiàn)中遠(yuǎn)期目標(biāo)。

第三類型：E(期望值)、V(效價(jià))——皆低型。對(duì)這類學(xué)生的激勵(lì)在綜合上述兩條的同時(shí)還應(yīng)更細(xì)致的進(jìn)行交流、溝通工作。要幫助樹立自信心，要讓其明白老師、同學(xué)們并沒有他想象的那樣放棄了他?？上葟乃麄兊摹巴怀龅恼n外愛好”下手，鼓勵(lì)幫助其首先在課堂外找到自信的曙光，創(chuàng)造機(jī)會(huì)，尋找機(jī)會(huì)讓其發(fā)光，讓其找到第一縷自信的陽光。鼓勵(lì)其迎難而上努力改變自己，然后，再幫助其克服畏難情緒從思想上改變其破罐破摔的錯(cuò)誤想法，幫助督促堅(jiān)持改進(jìn)過程中，既要照顧他們的“面子”又要適時(shí)督促。相信通過一段時(shí)間的堅(jiān)持和努力，他們也一定可以逐步的從師生的幫扶中重新找到奮斗的重新找到“我也行”的自信。

運(yùn)用管理學(xué)中的激勵(lì)理論進(jìn)行高職院校學(xué)生教育和管理工作研究是一項(xiàng)大課題，是一復(fù)雜的系統(tǒng)工程。但我們也要認(rèn)識(shí)到激勵(lì)不是終極目標(biāo)。激勵(lì)不是萬能的，通過上述方法只是可以讓高職學(xué)生獲得較高的M(激力量)，而僅有M(激勵(lì)力量)是遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠的，獲得較高的M(激勵(lì)力量)僅僅是學(xué)生教育管理工作這一萬里長征的第一步，作為學(xué)生工作者還有更多的工作要去做。

我們有理由相信，激勵(lì)理論在高職學(xué)生教育管理中將進(jìn)一步得到推廣，在理論方面踐方面也將得到進(jìn)一步的探索和完善。

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