史友興

職場隱婚如愿獲取心儀職業(yè)

現(xiàn)年29歲的劉曼麗，就讀于北京某大學(xué)建筑專業(yè)。大學(xué)畢業(yè)后，因一時沒有找到比較心儀的工作，劉曼麗索性決定先成家再立業(yè)，遂于2013年3月19日登記結(jié)婚，但沒有舉行結(jié)婚儀式。結(jié)婚后，因考慮到自己還很年輕，劉曼麗便著手尋找工作。

2013年5月，劉曼麗從報紙上看到北京一家工程造價咨詢公司招聘工程造價員，并來到了咨詢公司報名參加競聘。但在填寫入職登記表時，劉曼麗卻對其中“婚姻狀態(tài)”一欄如何填寫犯難了。表中的聲明約定，如應(yīng)聘者在申請表中提供的個人信息以及工作經(jīng)歷存在偽造情況，公司有權(quán)停止雇傭，公司對其欺騙行為予以解除勞動合同。

自己已婚未育，如果如實填寫婚姻狀態(tài)，咨詢公司會不會不聘請自己？有多次求職經(jīng)歷的劉曼麗知道，一些企業(yè)在招聘女性職工時，基于女性用工成本和業(yè)務(wù)公關(guān)的考慮，往往將已婚的女性擋在門外而只招聘未婚女性，女性隱婚已成為時下職場“潛規(guī)則”。

于是，劉曼麗便在婚姻狀態(tài)一欄填寫為“未婚”。最終，劉曼麗從眾多的應(yīng)聘者中脫穎而出。2013年6月14日，劉曼麗與咨詢公司簽訂了勞動合同，期限為2013年5月20日至2015年5月19日。

懷孕露餡突遭解雇惹出紛爭

2013年10月8日，劉曼麗及其丈夫在雙方父母的催促下，決定舉行結(jié)婚儀式，需向單位請假，但考慮到是隱婚，無法請婚假，并以事假為由向單位提交了請假條，共請事假20日。同年12月6日，劉曼麗感到身體有些異常，便到醫(yī)院進(jìn)行就診。12月9日，劉曼麗再次來到醫(yī)院取檢查報告單和復(fù)診，卻被告知其已懷孕，且有先兆流產(chǎn)癥狀，需臥床保胎。

劉曼麗來咨詢公司工作還不到半年，而且對公司又聲稱是未婚，此時提出生育孩子顯然不妥?？墒?，劉曼麗考慮自己也到了最佳生育年齡，于是，在工作與生孩子之間，劉曼麗最終選擇了后者，且于次日向公司的人事部提交了醫(yī)院開具的建休兩周的診斷證明書和請病假兩周的請假條各一份。

招聘時不是說未婚嗎？這才幾個月，怎么會懷孕要生孩子呢？劉曼麗求職時謊報婚姻狀況的行為，讓單位的領(lǐng)導(dǎo)十分的惱火。兩天后，公司決定，婉言規(guī)勸劉曼麗主動辭職。但劉曼麗當(dāng)即表示其不會主動辭職，且自己有醫(yī)院的診斷，身體情況的確無法上班。第二日，劉曼麗親自到單位，又將醫(yī)院開具的第二張建休兩周的診斷證明書和請病假兩周的請假條各一份交給了人事部。

2014年1月6日，劉曼麗的病假又到期后，再次向單位提交了醫(yī)院開具的第三張建休兩周的診斷證明書和請病假兩周的請假條各一份。

2014年1月20日，劉曼麗第四次向單位提交了醫(yī)院開具的建休兩周的診斷證明書和請病假兩周的請假條各一份。劉曼麗一而再再而三的請假，徹底激怒了公司的領(lǐng)導(dǎo)。四天后，咨詢公司向劉曼麗郵寄送達(dá)了《解除合同通知書》，在這份《解除合同通知書》中，以劉曼麗在工作期間不僅嚴(yán)重違背公司規(guī)章制度，且發(fā)現(xiàn)在入職時又有重大隱瞞事項的兩大理由，解除與劉曼麗的勞動合同。

于是，劉曼麗來到北京市豐臺區(qū)人民法院，一紙民事訴狀，將公司推上了被告席。劉曼麗訴稱：自己經(jīng)醫(yī)院診斷為懷孕，且有先兆流產(chǎn)癥狀，向咨詢公司提交了就診記錄并履行了請假手續(xù)，但咨詢公司卻發(fā)出了解除勞動關(guān)系的通知。要求咨詢公司撤銷解除勞動合同的決定。

法庭上，針對劉曼麗的指控，咨詢公司指出：單位員工，按照單位的要求，如實提供個人的重要信息，是每一個員工應(yīng)具備的最基本準(zhǔn)則?？墒牵瑒⒙愒谇舐殨r，謊稱未婚，有違誠信原則。同時，劉曼麗在工作期間共曠工20日，嚴(yán)重違反公司的規(guī)章制度，本公司系依法解除與劉曼麗的勞動合同。

針對此案，豐臺法院經(jīng)審理后認(rèn)為，劉曼麗于入職時隱瞞已婚情況，系不誠實的行為，但劉曼麗所從事的崗位與其婚姻狀況無必然聯(lián)系，用人單位不應(yīng)以懷孕拒絕招聘已婚女職工，故對劉曼麗的訴訟請求，予以了支持。

一審判決后，咨詢公司不服，又向北京市第二中級人民法院提出了上訴。但2017年3月16日，北京二中院依據(jù)法律的規(guī)定，依然作出了“駁回上訴，維持原判”的終審判決。

[法官說法]針對此案，白領(lǐng)麗人不誠信在先，卻得到法院的支持，難道法律肯定“不誠信”？法院的判決，讓人們多少有些不理解。其實，問題的關(guān)鍵在于用人單位要求提供婚姻狀況是否屬于就業(yè)歧視，以及職場隱婚構(gòu)不構(gòu)成勞動合同欺詐兩個問題。

用人單位如果以是否結(jié)婚來作為招人標(biāo)準(zhǔn)，便涉嫌就業(yè)歧視，將會面臨兩種后果。如果就業(yè)歧視是在招聘時針對不特定人群提出的，那么勞動行政部門可對該用人單位進(jìn)行處罰。如果用人單位在進(jìn)行一對一的招聘時，以含有就業(yè)歧視的理由拒絕應(yīng)聘者，那么該應(yīng)聘者可以向法院提起訴訟，要求獲得平等就業(yè)的機(jī)會。所以，用人單位以婚姻狀況來作為招人標(biāo)準(zhǔn)，不僅對勞動者來說是不公平的，對用人單位來說也會帶來不利的后果。

勞動合同簽訂過程中的虛假陳述構(gòu)成欺詐，是用人單位行使解雇權(quán)的依據(jù)。但是，構(gòu)成欺詐，虛假陳述的內(nèi)容必須與勞動合同履行存在實質(zhì)性關(guān)聯(lián)的事項，包括勞動者個人身份信息及反映勞動者工作能力、技術(shù)熟練程度的工作履歷、資格證書或健康資料等。而婚姻狀況通常與勞動合同的履行沒有必然關(guān)系，屬個人隱私，沒有如實陳述，并不構(gòu)成欺詐。

時下，職場隱婚，已成為一些女性謀職的策略和規(guī)則，之所以如此，皆緣于一些企業(yè)對性別、生育狀況采取就業(yè)歧視。職場謀職，如實填寫婚姻狀況，擔(dān)心招聘者以此為由拒之門外，隱瞞真相又面臨提供虛假信息將受到單位處罰，已婚未育女性謀職者面對兩難似乎無法選擇。

然而，對于職場隱婚，“隱患”在于，假如因某種事由，隱婚者“被迫”現(xiàn)身，不得已公開自己的已婚身份，“偽單身”一旦被揭穿，似乎無論如何都難逃“欺詐”的嫌疑，個人的信譽(yù)都將大打折扣，這都是“隱婚”需要面對的隱患及代價。