摘要：隨著市場經(jīng)濟(jì)發(fā)展的不斷深入，企業(yè)管理的模式也在不斷的更新，作為其中的重要管理手段，薪酬歷來就是企業(yè)人力資源管理中的重中之重，當(dāng)前雖然企業(yè)管理已經(jīng)取得了長足的進(jìn)步，但是員工對于薪酬的需求也在不斷的發(fā)生變化，因此企業(yè)在薪酬方面面臨的形式單一、設(shè)計不合理等問題也紛紛出現(xiàn)，要解決這些問題需要企業(yè)管理者從制度設(shè)計，薪酬福利發(fā)放等各方面做出努力。

關(guān)鍵字：人力資源薪酬、問題及建議

隨著市場經(jīng)濟(jì)的不斷發(fā)展和企業(yè)形式的不斷變化，作為企業(yè)管理中的重要組成部分，企業(yè)人力資源薪酬面臨的實(shí)際問題越來越多，薪酬制度的不合理也嚴(yán)重制約了企業(yè)的發(fā)展，尤其是在互聯(lián)網(wǎng)時代，新的薪酬形式不斷的出現(xiàn)，相比之下，大多數(shù)傳統(tǒng)的薪酬發(fā)放模式的弊端更加顯現(xiàn)，如何利用好薪酬激勵企業(yè)員工成為企業(yè)管理者必須思考的問題。

一、企業(yè)人力資源薪酬面臨的問題

1.薪酬福利的形式單一。當(dāng)前我國絕大多數(shù)企業(yè)的薪酬福利主要包含五險一金，住房公積金，加班補(bǔ)貼和工會福利等內(nèi)容。這些福利形式，主要是延續(xù)行政管理時期，機(jī)關(guān)事業(yè)單位的福利內(nèi)容，主要體現(xiàn)于薪酬和貨幣保障為主。在相關(guān)福利的繳存和發(fā)放過程中，有相對統(tǒng)一的比例，額度也相對固定，已經(jīng)難以起到激勵的作用。尤其是當(dāng)前以90后為代表的工作群體逐漸龐大，其渴望得到快速收益的期望難以得到滿足，傳統(tǒng)福利的激勵能力則更加弱化。

2.薪酬設(shè)計不合理。企業(yè)薪酬設(shè)計是企業(yè)頂層設(shè)計的重要一環(huán)，薪酬設(shè)計是否合理代表著企業(yè)的發(fā)展思路和愿景，也直接影響著企業(yè)的人力資源水平，更直接關(guān)系到員工的收入。改革開放40年，我國企業(yè)經(jīng)歷了40年的快速發(fā)展，取得了很大的成就，在管理方面，尤其以互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)為代表，在管理模式上取得了非常大的突破，管理帶來的巨大效益也得到了明顯的體現(xiàn)。但是相比之下絕大多數(shù)的傳統(tǒng)企業(yè)管理創(chuàng)新探索則非常不足，薪酬設(shè)計仍然與行政事業(yè)單位相類似，與員工的職務(wù)級別直接掛鉤，人力資源管理思想落后，沒有合理的進(jìn)行薪酬設(shè)計，不能體現(xiàn)薪酬的激勵作用。同時薪酬設(shè)計還受地域的影響非常嚴(yán)重，東西部差距大，大城市與中小城市差距巨大，整體發(fā)展不平衡。

3.薪酬與績效考核掛鉤不到位。按勞分配是我國薪酬制度設(shè)計的主要思路，也體現(xiàn)了市場經(jīng)濟(jì)的核心價值，但是當(dāng)前我國的企業(yè)薪酬管理中，由于受歷史因素的影響，按勞分配體現(xiàn)不足，存在相對嚴(yán)重的平均主義。薪酬設(shè)計沒有與績效聯(lián)系起來，多勞多得的薪酬分配機(jī)制沒有建立起來，導(dǎo)致付出多的個人沒有獲得高收入，吃大鍋飯，減低員工的積極性。當(dāng)前是消費(fèi)時代，每一個員工個體都代表著一個家庭的消費(fèi)，同時當(dāng)前又是一個人才競爭激烈的時代，如果在物質(zhì)上不能給保障，無法滿足員工個人的消費(fèi)需求，怎么必然帶來人才的流失，給企業(yè)造成巨大損失。

4.薪酬發(fā)放的形式單一。當(dāng)前絕大多數(shù)企業(yè)的薪酬發(fā)放形式仍然是以貨幣為主，在形式上較為單一，雖然能夠滿足部分人的需求，但是對于企業(yè)年輕人尤其是90后等新興群體來說，沒有吸引力。而相比之下，以互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)為代表的現(xiàn)代企業(yè)折不斷拓展和創(chuàng)新薪酬發(fā)放形式，充分運(yùn)用各種物質(zhì)獎勵和和公司股權(quán)等形式，激勵員工為企業(yè)做出貢獻(xiàn)。

二、如何解決企業(yè)人力資源薪酬問題

1.完善薪酬制度設(shè)計。合理的薪酬制度設(shè)計能夠人的問題，人的問題解決之后也就能解決企業(yè)的發(fā)展問題，因此意義十分重大。完善企業(yè)薪酬制度設(shè)計，其根本是要完善企業(yè)的戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)，有了清晰的企業(yè)發(fā)展目標(biāo)，就能夠相對應(yīng)的制定合理的薪酬制度，從這個角度看，企業(yè)薪酬制度設(shè)計首先要獲得決策層的支持，從上而下的進(jìn)行。薪酬制度設(shè)計過程中，要針對企業(yè)所處的地域，確定對應(yīng)的薪酬空間，保證薪酬在區(qū)域內(nèi)有較強(qiáng)的競爭力；要針對企業(yè)說出的行業(yè)，參照同行業(yè)的標(biāo)準(zhǔn)，保證企業(yè)的薪酬水平在行業(yè)內(nèi)有競爭力；要針對其自身的特點(diǎn)，既能保證期企業(yè)正常經(jīng)營，又要保證薪酬有合理的可預(yù)期的空間，做激發(fā)員工去爭取。

2.豐富福利形式。當(dāng)前社會的整體物質(zhì)水平已經(jīng)達(dá)到了一定的層次，人們對于物質(zhì)的需求已經(jīng)得到了一定程度的滿足，因此要考慮豐富福利形式，采用更加多維的福利層次來激勵員工，在具體的操作過程中要有針對性的進(jìn)行。例如對于企業(yè)的中年員工和青年員工要采取不同的福利手段來進(jìn)行激勵，前者一般為企業(yè)的中層切且多為家庭的頂梁柱，因此可以采取提供更高層次的培訓(xùn)或者給予其子女教育更多的幫助等形式；或者大多是獨(dú)生子女，精力充沛，思維活躍，可以考慮企業(yè)集體旅游或者組織集體活動等形式來配給福利。這樣通過多形式的，有針對性的福利供給，能夠達(dá)到福利效果的最大化，也能夠提高企業(yè)員工的滿足感和獲得感，達(dá)到事半功倍的效果。

3.建立彈性的薪酬發(fā)放模式。進(jìn)行薪酬制度改革，提高績效薪酬的比例，激活薪酬部分的活力，從而提高員工的工作效率。相比固定的薪酬管理模式，彈性的薪酬發(fā)放體現(xiàn)的是按勞分配的價值，在彈性的薪酬發(fā)放過程中，主要參考的是員工的工作表現(xiàn)，只要工作表現(xiàn)好為企業(yè)做出了貢獻(xiàn)，這相應(yīng)的增加和提高基本工資，同時也通過精神獎勵和物質(zhì)獎勵等形式激發(fā)熱情。取得成果即可獲得獎勵，保證獎勵及時兌現(xiàn)，完全打斷固定工資帶來的確定感，換之以隨時可以獲得獎勵的新鮮感講能夠促進(jìn)員工更大的付出和努力，提高企業(yè)的整體效率。

4.建立科學(xué)合理的薪酬激勵制度。 企業(yè)要正確認(rèn)識到薪酬激勵制度在企業(yè)具體工作中的重要作用，建立起科學(xué)合理的薪酬激勵制度，在具體實(shí)施過程中，確保績效考核制度公開、公正、公平地執(zhí)行，將企業(yè)員工的績效薪資水平與薪酬水平有機(jī)結(jié)合，依據(jù)員工實(shí)際工作中具備的技術(shù)水平、工作能力以及對企業(yè)貢獻(xiàn)情況等工作因素制定出合理的評價方式與制度，讓企業(yè)的更多員工都能在工作付出中獲得相對應(yīng)的合理激勵回報，提升員工的工作主觀能動性，充分體現(xiàn)出按勞分配的原則，使員工清楚了解多勞就會多得，從而充分發(fā)揮出薪酬制度良好的激勵意義與作用。

參考文獻(xiàn)：

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[2]李康.我國企業(yè)薪酬管理存在的問題及對策探討[J].中小企業(yè)，2016（04）：11.

作者簡介：

孔超（1990-），男，漢族，湖南岳陽人，畢業(yè)于華北電力大學(xué)（北京），本科學(xué)歷，任職于四川大唐國際甘孜水電開發(fā)有限公司。研究方向：人力資源管理。