柴慧麗

摘 要：隨著社會經(jīng)濟的不斷發(fā)展與進步，各行業(yè)之間的競爭也在不斷加劇。對于企業(yè)而言，人才競爭已經(jīng)成為各企業(yè)之間競爭的關(guān)鍵所在，因此，各企業(yè)人力資源部門對于構(gòu)建“戰(zhàn)略性激勵”以吸引行業(yè)優(yōu)秀人才以及充分調(diào)動員工的工作積極性非常重視。據(jù)此，本文詳細(xì)分析企業(yè)中“戰(zhàn)略性激勵”的構(gòu)建策略，以期為相關(guān)人資管理工作者提供必要的借鑒與幫助。

關(guān)鍵詞：人力資源管理；戰(zhàn)略性激勵；企業(yè)

戰(zhàn)略性激勵的作用

所謂的“戰(zhàn)略性激勵”即企業(yè)采用科學(xué)、合理的手段讓員工獲得更多的工作幸福感和成就感，體現(xiàn)在能夠滿足員工的心理需要、保障員工的基本生活、讓員工獲得應(yīng)有的尊重。而在整個“戰(zhàn)略性激勵”的構(gòu)建過程中，規(guī)范薪酬分配機制及績效激勵機制，讓員工獲得與其勞動相符合的薪酬福利待遇，是最主要的手段。

人力資源管理中應(yīng)用“戰(zhàn)略性激勵”的有效措施

規(guī)范薪酬分配機制

遵守公平、合理的基本原則

薪酬分配制度必須建立在公平、合理的基礎(chǔ)上，這樣才能發(fā)揮出薪酬制度的激勵作用。薪酬機制是現(xiàn)代企業(yè)調(diào)整內(nèi)部結(jié)構(gòu)以及提升自身競爭力的有力手段之一，其不僅可以充分發(fā)揮員工的聰明才智為企業(yè)創(chuàng)造更多的效益，同時還可以吸引更多的優(yōu)秀人才，進而為企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展注入源源不斷的活力。但是，無論設(shè)立什么樣的薪酬機制都必須遵循公平、公正的原則，這樣才能體現(xiàn)出其應(yīng)有的價值與意義。

劃小工資核算單位，不斷優(yōu)化績效激勵機制工作

工資核算單位太大會造成手續(xù)非常煩瑣，員工想要升職加薪往往要等上較長時間，對經(jīng)濟壓力較大的員工來說無疑是雪上加霜，會嚴(yán)重影響其工作質(zhì)量。筆者分析，企業(yè)各單位的工資總額應(yīng)該包含工資總額基數(shù)以及工資增量兩部分。一方面，要嚴(yán)格按照企業(yè)人力資源所設(shè)定的配置標(biāo)準(zhǔn)對各單位以及各部門進行核定并定員定編。另一方面，依據(jù)各單位的定員定編人數(shù)來核定其工資總額基數(shù)。最后，根據(jù)企業(yè)實際情況設(shè)定組織或者部門績效獎，然后由各組織或部門根據(jù)員工的實際表現(xiàn)進行自主分配。

不斷規(guī)范崗位設(shè)置，實行寬帶式工資

我國企業(yè)薪酬機制設(shè)置中往往將員工所得與其工作崗位相掛鉤，處于同一級別的員工在所得薪酬方面沒有太大的差距，這就嚴(yán)重忽略了員工能力方面的差異性，從而降低了員工的工作積極性。因此，通過對企業(yè)的崗位設(shè)置進行進一步的規(guī)范，然后實施寬帶性工資，將各類崗位的崗級區(qū)間進行拉寬，為其設(shè)定明確的上崗條件以及競崗方式，然后根據(jù)各個崗位的工作內(nèi)容以及對人員的能力要求等對該員工進行定薪，采用合理的方式將崗級工資的差距拉開，進而構(gòu)建起一種崗位能上能下、收入能高能低的動態(tài)管理機制，這樣有利于充分發(fā)揮員工的工作積極性。

規(guī)范績效激勵機制

提高績效工資的使用效率

績效屬于員工工資的重要組成部分，其本身具備靈活性強的特點，這也是用來激發(fā)員工工作積極性的一項重要手段。企業(yè)在建立績效激勵機制與戰(zhàn)略性激勵的時候應(yīng)該充分提高對績效工資的利用率，依照一定的考核標(biāo)準(zhǔn)將員工分為不同的等級，再為每一個等級設(shè)定合理的績效系數(shù)，憑借對員工劃分等級來實現(xiàn)其績效方面的差距，這樣一來，既可以提升各部門單位對員工的管理效果，同時又能夠激發(fā)員工的工作主動性。

根據(jù)企業(yè)自身情況，制定科學(xué)合理的績效激勵機制

企業(yè)的發(fā)展情況受其自身經(jīng)營理念、經(jīng)營規(guī)模、經(jīng)營方式、市場定位、市場實情等多種因素的綜合影響，因此不能照搬照抄其他企業(yè)的績效激勵制度，而是要以“務(wù)實、求真”的精神打造有自身特色的績效激勵機制。首先，企業(yè)自身要根據(jù)企業(yè)性質(zhì)決定人員績效，例如電力企業(yè)屬于重要的國有企業(yè)，人員績效要根據(jù)電力企業(yè)的生產(chǎn)總值來決定，即如果企業(yè)的收益較好，要根據(jù)崗位職責(zé)、人員分工，按照多勞多得、少勞少得的分配原則適當(dāng)發(fā)放季度獎和年終獎。

構(gòu)建以“薪酬激勵”為核心的多元化戰(zhàn)略性激勵

市場經(jīng)濟大背景下，錢成為衡量一個人社會地位、勞動價值的重要指標(biāo)之一，所以薪酬激勵往往是其他激勵措施的重要基礎(chǔ)和先決條件，讓員工獲得更好的薪資福利待遇往往就能使其意識到自身工作的重要性，工作的時候也更有激情。因此，企業(yè)要構(gòu)建以“薪酬激勵”為核心的多元化戰(zhàn)略性激勵，根據(jù)自身情況適當(dāng)提高基層和中層工作人員的薪資水平，提升其在企業(yè)中的價值地位。

不斷規(guī)范績效激勵機制的實施過程并完善監(jiān)督機制

績效激勵機制的實施對于大企業(yè)來說存在很大難度，不僅是因為煩瑣的考核步驟，還因為大企業(yè)的員工人數(shù)較多，部門繁雜，難免會因為分配不均而影響整個績效激勵機制的順利實施。因此，企業(yè)要不斷規(guī)范績效激勵機制的實施過程，更重要的是要完善監(jiān)督機制，以免出現(xiàn)“搶功勞、搶績效、搶業(yè)績”的情況。

結(jié)語

綜上所述，戰(zhàn)略性激勵是企業(yè)人力資源管理部門的重要工作內(nèi)容，其不僅是提升企業(yè)人力資源管理工作水平的重要手段，同時也關(guān)系著員工的切身利益并影響著企業(yè)的長遠(yuǎn)健康發(fā)展。在社會競爭不斷加劇的今天，企業(yè)必須從自身實際情況出發(fā)構(gòu)建起科學(xué)完善的戰(zhàn)略性激勵，以充分激發(fā)內(nèi)部員工的工作積極性和創(chuàng)造性，讓其為企業(yè)實現(xiàn)更高的效益與價值。

（作者單位：南京格洛特環(huán)境工程股份有限公司）

【參考文獻】

[1]杜娟.人力資源管理中的“戰(zhàn)略性激勵”研究[J].江蘇商論，2016（15）.

[2]傅麗強，常浩.國有企業(yè)人力資源管理中激勵機制的運用研究[J].工程技術(shù)（全文版），2016（05）.