劉蘇

【摘要】薪酬一直是吸引人才的最重要因素之一。企業(yè)一方面為了節(jié)約人員成本，控制薪酬的上限以達(dá)到資源最大效用；另一方面為了留住人才，避免企業(yè)人員變動(dòng)帶來的人力資源與資產(chǎn)的流失，應(yīng)制定符合企業(yè)自身戰(zhàn)略的薪酬體系，以保證企業(yè)長(zhǎng)久發(fā)展。

近年來，經(jīng)濟(jì)的快速發(fā)展引起了物價(jià)的上漲，加深了人們對(duì)薪酬的重視，求職者為了滿足自身價(jià)值及地位的體現(xiàn)，多追求高薪酬高福利，與企業(yè)盈利的目的背道而馳，這種求職者與管理者之間的博弈成為了企業(yè)薪酬體系建立的基礎(chǔ)。

【關(guān)鍵詞】薪酬生命周期 薪酬體系

一、薪酬體系建立的意義

薪酬體系是薪酬管理的重要體現(xiàn)，它反映企業(yè)管理者對(duì)企業(yè)戰(zhàn)略選擇的方向。按照心理學(xué)的說法，人們的行為都是在需要的基礎(chǔ)上產(chǎn)生的，對(duì)員工進(jìn)行激勵(lì)就是要滿足他們沒有實(shí)現(xiàn)的需要。

現(xiàn)代企業(yè)員工的整體年齡趨于降低，年輕員工基于對(duì)自身的職業(yè)規(guī)劃，更加看重企業(yè)的活力與規(guī)范，薪酬體系的完整規(guī)范的薪酬體系在組織實(shí)現(xiàn)自己的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)和戰(zhàn)略目標(biāo)過程中起了重要的作用。

二、不同生命周期下的企業(yè)薪酬體系設(shè)定

（一）薪酬基本要素

為完善企業(yè)薪酬體系的設(shè)定，現(xiàn)根據(jù)薪酬的不同效用將薪酬分為以下幾個(gè)基本要素：

1.外在薪酬。外在薪酬按制定的形式包括基本薪酬和可變薪酬。

①基本薪酬

基本薪酬是根據(jù)員工所承擔(dān)或完成的工作本身或者是員工所具備的完成工作的技能向員工的支付的穩(wěn)定性報(bào)酬，是員工收入的主要部分，也是計(jì)算其他薪酬性收入的基礎(chǔ)。是員工生活的基本經(jīng)濟(jì)保障，多為按固定時(shí)間發(fā)放方式，是雇主吸引優(yōu)秀員工所依靠的最基本條件，更是企業(yè)體現(xiàn)自身實(shí)力的有效方式。

②可變薪酬

可變薪酬包括現(xiàn)金激勵(lì)，短期激勵(lì)和長(zhǎng)期激勵(lì)，是根據(jù)員工個(gè)人績(jī)效的變化而追加的額外激勵(lì)，為員工創(chuàng)造機(jī)會(huì)、提高工作積極性提供有力物質(zhì)保證，有利于維護(hù)公司內(nèi)部?jī)?yōu)秀員工的利益，增強(qiáng)企業(yè)凝聚力，對(duì)增強(qiáng)企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力有重要作用。

2.內(nèi)在薪酬。內(nèi)在薪酬指企業(yè)給予員工物質(zhì)之外的精神方面的收獲。由于內(nèi)在薪酬并不直接與個(gè)人業(yè)績(jī)有關(guān)，而與由員工自身價(jià)值的體現(xiàn)有關(guān)，屬于一種自身使命感與滿足感的流露。對(duì)于員工來說是一種無形的激勵(lì)。

（二）由此應(yīng)對(duì)不同生命周期的企業(yè)的薪酬體系

1.萌芽企業(yè)薪酬體系的設(shè)定。當(dāng)今社會(huì)中一定不乏這樣的企業(yè)：他們創(chuàng)業(yè)剛剛起步，靠著獨(dú)特的理念和差異化的產(chǎn)品，吸引了大批顧客的青睞，員工團(tuán)結(jié)一體，思想創(chuàng)新，執(zhí)行力強(qiáng)。

對(duì)于這類企業(yè)，良好的薪酬體系將更進(jìn)一步促進(jìn)企業(yè)的良性發(fā)展。具體包括：

①提高可變薪酬與內(nèi)在薪酬的在薪酬總額中的比例，保證對(duì)員工充足的激勵(lì)，提升員工責(zé)任感與成就感；

②提高薪酬體系的靈活性，用于應(yīng)對(duì)企業(yè)在發(fā)展過程中可能遇到的多種變動(dòng)時(shí)，能及時(shí)調(diào)整企業(yè)的薪酬體系，以保證企業(yè)薪酬體系的規(guī)范與公平；

2.成熟企業(yè)薪酬體系的設(shè)定。成熟企業(yè)的重要特征是已經(jīng)擁有穩(wěn)定的市場(chǎng)份額與系統(tǒng)的管理制度，產(chǎn)品成本低但差異化不明顯，企業(yè)內(nèi)部易產(chǎn)生官僚思想，員工工作容易機(jī)械化。因此，如何提高企業(yè)整體的活力是成熟企業(yè)能否持續(xù)發(fā)展的重點(diǎn)。其具體薪酬體系應(yīng)該有如下內(nèi)容：

①減少不同職位地位的差別，拉大基本工資差距，提升員工努力工作以求升職的欲望；

②同部門間拉大可變薪酬的差距的同時(shí)，拉大核心部門與其他部門的薪酬差距，給員工樹立多勞多得的思想觀念，重新煥發(fā)企業(yè)的活力；

③重視內(nèi)部薪酬的作用，使工作方式更為靈活，避免員工長(zhǎng)期從事同一枯燥的工作，提高員工工作的幸福指數(shù)。

3.處于困境的企業(yè)薪酬體系的設(shè)定。企業(yè)在激烈的行業(yè)競(jìng)爭(zhēng)中，難免會(huì)有遇到困境的情況發(fā)生，有些企業(yè)由于規(guī)模小被大規(guī)模企業(yè)的薄利多銷策略陷入生死邊緣；有些企業(yè)的產(chǎn)品由于技術(shù)落后市場(chǎng)份額再慢慢流失；這些企業(yè)的薪酬體系必然與良好運(yùn)行時(shí)有差異，其薪酬體系應(yīng)包括以下幾點(diǎn)：

①為節(jié)約公司成本，控制基本薪酬在略低于行業(yè)平均水平上，提高企業(yè)內(nèi)部的公平性，將企業(yè)的資金重點(diǎn)放在產(chǎn)生困境的根源上，是企業(yè)盡快擺脫困境；

②加大重點(diǎn)部門可變薪酬的比例，提升員工的危機(jī)感與責(zé)任感；

三、薪酬體系的選擇及完善措施

企業(yè)在選擇薪酬體系時(shí)應(yīng)結(jié)合企業(yè)自身處境及戰(zhàn)略，對(duì)于處于不同時(shí)期的企業(yè)，選擇則應(yīng)更加謹(jǐn)慎，總體而言，處于發(fā)展期的企業(yè)由于需要保持企業(yè)自身的活力，更傾向于完善企業(yè)的內(nèi)在薪酬，促成企業(yè)精神及企業(yè)文化；而處于成熟期的企業(yè)，基本的企業(yè)精神及文化已經(jīng)形成，則需加大員工間對(duì)可變薪酬的區(qū)分度，以簡(jiǎn)單而有效的外在薪酬進(jìn)行激勵(lì)，以達(dá)到企業(yè)人力資源的最優(yōu)配置。在制定好企業(yè)薪酬體系的同時(shí)，也應(yīng)考慮到以下幾方面：

（一）明確企業(yè)薪酬戰(zhàn)略

企業(yè)為保持自身在行業(yè)中的競(jìng)爭(zhēng)力，需在整體行業(yè)的薪酬戰(zhàn)略中明確自身的薪酬戰(zhàn)略，首先可以提升員工對(duì)企業(yè)的信任度，加深員工對(duì)企業(yè)的了解，有助于員工與企業(yè)共同發(fā)展；

其次可以提升員工對(duì)于相關(guān)技能及知識(shí)進(jìn)一步完善的熱情，提升員工自豪感與忠誠(chéng)度，為企業(yè)持續(xù)服務(wù)。

與此同時(shí)，建議企業(yè)薪酬體系應(yīng)對(duì)員工適當(dāng)保密，一方面可以避免員工過分重視薪酬而影響工作，保護(hù)企業(yè)核心員工的個(gè)人隱私；另一方面透明的薪酬制度在實(shí)施中存在弊端，易引起員工在企業(yè)內(nèi)部的明爭(zhēng)暗斗而破環(huán)企業(yè)團(tuán)結(jié)。

（二）建立并完善員工薪酬晉升及績(jī)效考核機(jī)制

企業(yè)在完善薪酬體系的同時(shí)，應(yīng)考慮員工的成長(zhǎng)性，員工通過在企業(yè)工作中不斷進(jìn)步，自身能力的不斷提高，開始追求與其自身能力匹配的職位與薪酬，對(duì)此企業(yè)應(yīng)從以下方面出發(fā)，為員工建立薪酬晉升體系。基于績(jī)效與能力評(píng)估，企業(yè)員工經(jīng)過審核確實(shí)在崗位有優(yōu)秀業(yè)績(jī)，能力得到企業(yè)認(rèn)可，在增強(qiáng)企業(yè)績(jī)效考核公平性的同時(shí)，激勵(lì)員工共同協(xié)作，保持良好的集體精神。

在完善績(jī)效考核體系時(shí)，針對(duì)行業(yè)和企業(yè)實(shí)情，選擇與企業(yè)戰(zhàn)略相符的考核指標(biāo)（KPI、MBO、BSC、360等），結(jié)合采用科學(xué)的績(jī)效考核方法，從多個(gè)角度進(jìn)行考核，由部門負(fù)責(zé)人進(jìn)行嚴(yán)格把控，最終進(jìn)行整理公示，員工可根據(jù)個(gè)人情況進(jìn)行核對(duì)，以保證考核結(jié)果的公正準(zhǔn)確。endprint