摘要：隨著國(guó)有體制的運(yùn)行，不管是大型企業(yè)還是中小型企業(yè)對(duì)人才的需要都是至關(guān)重要的問(wèn)題，人才是當(dāng)今這個(gè)時(shí)代最重要的動(dòng)力能源，在企業(yè)的生存和發(fā)展中，人力資源占據(jù)了中小型企業(yè)發(fā)展的核心。但是，因?yàn)樵谖覈?guó)中小型企業(yè)的發(fā)展不具有優(yōu)勢(shì)，實(shí)力都相當(dāng)落后，已經(jīng)沒(méi)有外部的合作關(guān)系等諸多原因，造成了中小型企業(yè)在招聘選拔人才過(guò)程中，存在著很多問(wèn)題，本文就分析中小型企業(yè)招聘水平低下的原因進(jìn)行分析和改善。

關(guān)鍵詞：中小型企業(yè)；招聘水平低下；主要問(wèn)題；應(yīng)對(duì)措施

中小型企業(yè)是我國(guó)發(fā)展社會(huì)生產(chǎn)力的中流砥柱，尤其在相對(duì)貧困的地區(qū)或者農(nóng)村經(jīng)濟(jì)中都處于主導(dǎo)地位，它是國(guó)家發(fā)展大型企業(yè)必不可少的后盾，因此在我國(guó)經(jīng)濟(jì)發(fā)展中處于相當(dāng)重要的位置，然而中小型企業(yè)在前進(jìn)的同時(shí)又有許多制約其發(fā)展的因素，在人力資源招聘中招聘人員不夠?qū)I(yè)、人力資源整合缺少評(píng)估、招聘人員意識(shí)不夠全面、在招聘過(guò)程中渠道太過(guò)單一、缺乏市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力等問(wèn)題，他們都對(duì)企業(yè)未來(lái)的發(fā)展形成了明顯的阻力以至于這些問(wèn)題成為中小型企業(yè)發(fā)展緩慢的原因之一，因此本文根據(jù)中小型企業(yè)在招聘過(guò)程中存在的諸多問(wèn)題，提出相應(yīng)措施，改善中小型企業(yè)的發(fā)展，使其發(fā)展走向正軌。

一、中小型企業(yè)招聘水平低下的主要問(wèn)題

（一）招聘方法缺乏合理性和針對(duì)性

中小型企業(yè)在人才招聘過(guò)程中，沒(méi)有規(guī)范招聘流程，以至于中小型企業(yè)在人才市場(chǎng)上招聘時(shí)，招聘成本過(guò)高，而且浪費(fèi)時(shí)間和經(jīng)歷，結(jié)果往往中小型企業(yè)都不能招到符合企業(yè)工作的人才，而且在中小型企業(yè)發(fā)展過(guò)程中人才流失是制約企業(yè)發(fā)展的重要原因之一，難以招到有用的人才是中小型企業(yè)在現(xiàn)如今處于弱勢(shì)地位的主要問(wèn)題。

（二）在招聘人才中方式過(guò)于單一，以至于招聘質(zhì)量不高

在中小型企業(yè)招聘當(dāng)中，較為科學(xué)的招聘方法都會(huì)以采取筆試、面試、心理測(cè)試以及情景再現(xiàn)等模式來(lái)進(jìn)行人才選拔，但是很多中小型企業(yè)會(huì)采取面試法來(lái)進(jìn)行招聘，它的方法非常直觀、簡(jiǎn)單，也能減少很多時(shí)間，然而僅僅靠面試來(lái)招聘人才是很難真正測(cè)試出面試者的真正實(shí)力，很多中小型企業(yè)的招聘人員專(zhuān)業(yè)水平本來(lái)就不高，再加上這件簡(jiǎn)短的面試，裝就是的正確學(xué)歷不重能力，都會(huì)是紙上談兵，甚至?xí)霈F(xiàn)以貌取人的現(xiàn)象，從而阻止了選拔優(yōu)秀人才的重要意義。

（三）規(guī)模小

中小型企業(yè)在企業(yè)員工、資金還有影響力都比不過(guò)生產(chǎn)規(guī)模較大的企業(yè)，從而使得中小型企業(yè)工資不高，以至于不能吸引更多的人力資源。而且不管是企業(yè)內(nèi)部環(huán)境還是外部環(huán)境的變動(dòng)，都可以是能使整個(gè)中小型企業(yè)的穩(wěn)定性受到一定影響，因此中小型企業(yè)在發(fā)展過(guò)程中，穩(wěn)定性較差，其發(fā)展的風(fēng)險(xiǎn)也要高于較大的企業(yè)。在企業(yè)發(fā)展中，擁有自身的品牌和知名度是每個(gè)企業(yè)發(fā)展的目標(biāo)和方向，然而中小型企業(yè)自信的品牌和知名度不高，就難以招聘到有價(jià)值有能力的員工，中小型企業(yè)在建立人才培訓(xùn)體系時(shí)，對(duì)培訓(xùn)體系沒(méi)有過(guò)高要求，以至于員工的成長(zhǎng)缺乏實(shí)際鍛煉，員工沒(méi)有自己的發(fā)展空間和實(shí)踐的機(jī)會(huì)，致使大部分中小型企業(yè)發(fā)展受限，職業(yè)發(fā)展也存在前景不明確的問(wèn)題，以此可以看出，中小型企業(yè)就很難找到一些有能力且能夠自我實(shí)現(xiàn)的企業(yè)員工。

二、中小型企業(yè)在人才招聘中的應(yīng)對(duì)措施

（一）完善人力資源規(guī)劃體系，建立科學(xué)管理制度

在人才招聘之前，中小型企業(yè)應(yīng)該先確定企業(yè)中所需要的人才類(lèi)型，這是企業(yè)招聘的前提條件，人才的儲(chǔ)備和選擇是現(xiàn)階段很多企業(yè)非常注重的問(wèn)題，中小型企業(yè)應(yīng)該結(jié)合自身的發(fā)展情況，按照企業(yè)人力資源的結(jié)構(gòu)框架，制定出合適的人力資源規(guī)劃體系。招聘人才時(shí)，必須把人力資源招聘體系作為基礎(chǔ)，不能只限于紙上談兵的人才，要大力挖掘能夠解決企業(yè)的實(shí)際問(wèn)題，對(duì)企業(yè)的生產(chǎn)有著客觀的認(rèn)識(shí)的技能型人才。

（二）注意招聘渠道和方法

在企業(yè)招聘中，招聘的渠道有很多，比如說(shuō)代理招聘、廣告招聘、網(wǎng)絡(luò)招聘等，這些招聘渠道都有效促進(jìn)企業(yè)和外部環(huán)境的信息交流，如此，就可以為企業(yè)在外部樹(shù)立良好的形象，也可以提高企業(yè)的知名度。人才選拔過(guò)后，新員工的思想和觀點(diǎn)會(huì)給企業(yè)帶來(lái)新的思路和發(fā)展方向。也使企業(yè)的管理得到進(jìn)一步的加強(qiáng)，技術(shù)也得到了探索和創(chuàng)新。對(duì)于自身能力有限制的中小型企業(yè)來(lái)講，招聘企業(yè)的途徑一定要清楚地選擇，不能盲目從眾，一定要有自己的主線和招聘規(guī)劃。

（三）招聘人員的綜合素質(zhì)決定了人力資源招聘的成敗

企業(yè)招聘其實(shí)就是代表著企業(yè)的形象，招聘人員的綜合素質(zhì)影響著應(yīng)聘者對(duì)整個(gè)企業(yè)的綜合素質(zhì)評(píng)價(jià)，其態(tài)度和談吐都聯(lián)系著整個(gè)企業(yè)是否能夠招聘到優(yōu)秀的人才。如果在招聘過(guò)程中，出現(xiàn)招聘人員沒(méi)有足夠的專(zhuān)業(yè)水準(zhǔn)，而且給應(yīng)聘者留下了很差的印象，那就會(huì)使整個(gè)企業(yè)的素質(zhì)下跌，從而在應(yīng)聘者心中留下較差的印象。

總結(jié)

一個(gè)企業(yè)要想迅速地發(fā)展起來(lái)，其關(guān)鍵在于人力資源招聘，只有擁有高素質(zhì)、高能力的企業(yè)人才，才是中小型健康發(fā)展、持續(xù)向前的前提和動(dòng)力，在企業(yè)人員招聘過(guò)程中，人力資源管理部門(mén)起著至關(guān)重要的作用，能否招到適合企業(yè)工作的優(yōu)秀人才，直接關(guān)系著企業(yè)發(fā)展的長(zhǎng)治久安。怎樣能夠使人員招聘達(dá)到高質(zhì)量、高標(biāo)準(zhǔn)的目的，成為當(dāng)今時(shí)代中小型企業(yè)都應(yīng)該注意的話題，在本文中，就招聘所遇到的問(wèn)題進(jìn)行分析探討，提出解決對(duì)策，希望通過(guò)總結(jié)分析，能夠探討出中小型企業(yè)發(fā)展的走向和趨勢(shì)，也期待它能對(duì)中小型企業(yè)在人員招聘過(guò)程當(dāng)中招聘到適合企業(yè)發(fā)展和創(chuàng)新的人才盡一份力。

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作者簡(jiǎn)介：

凡院連（1982.8- ），女，漢族，江蘇南京人，管理學(xué)碩士，講師，主要從事人力資源管理、企業(yè)管理。endprint