董彥霞+++趙惠敏

摘要：近年來，加強民辦高職院校師資隊伍建設(shè)，全面提高教師隊伍整體素質(zhì)，是發(fā)展民辦高職教育的當(dāng)務(wù)之急，而骨干教師的培養(yǎng)是教師隊伍建設(shè)的關(guān)鍵。雖然民辦高職院校采取市場化的用人機制，可以為教師隊伍不斷注入新鮮的血液，但同時也造成了較大的人員流動，不利于教師隊伍的穩(wěn)定，更不利于骨干教師的培養(yǎng)。本文從河北省民辦高職院校自身培養(yǎng)并保留骨干教師策略方面提出一些建議。

關(guān)鍵詞：民辦高職院校 培養(yǎng) 保留 骨干教師

河北省民辦高職院校師資隊伍現(xiàn)狀如下：

一、“雙師型”教師嚴(yán)重匱乏

“雙師型”教師首先應(yīng)取得高等教育法規(guī)定的高校教師資格，具備助教及以上職稱，具有一定的授課能力及良好的個人品質(zhì)，能做到為人師表；同時，應(yīng)具備相應(yīng)的社會實踐經(jīng)驗和能力，并取得相應(yīng)的行業(yè)資格證書。而河北省民辦高職院校的教師相當(dāng)一部分來自高校的應(yīng)屆畢業(yè)生，從學(xué)校到學(xué)校，沒有企業(yè)工作經(jīng)驗；而從企業(yè)轉(zhuǎn)行來的一般都是臨近退休，雖有企業(yè)工作經(jīng)驗，卻無授課經(jīng)驗。這就嚴(yán)重影響了教學(xué)質(zhì)量的提升。

二、教師隊伍穩(wěn)定性差

河北省民辦高職院校一般采取企業(yè)化的靈活用人模式，教師入職離職較自由。學(xué)校對教師的考核比較嚴(yán)格，任務(wù)量繁重，有的教師授課課時能達(dá)到周三十?？上肟芍處煹膫湔n壓力有多大，而如此重的課程任務(wù)卻在課時費方面得不到體現(xiàn)，河北省民辦高職院校的專職教師工資水平整體偏低。有些學(xué)校硬性規(guī)定教師除了授課之外，必須進(jìn)行招生，且與工資掛鉤，導(dǎo)致教師隊伍怨言較多。繁重的教學(xué)任務(wù)同時也導(dǎo)致了教師沒有時間進(jìn)行自我提升，知識陳舊，學(xué)生不滿，如此惡性循環(huán)，嚴(yán)重影響了民辦高職教育的健康發(fā)展。

三、不重視培養(yǎng)和保留骨干教師

骨干教師隊伍建設(shè)是民辦高職院校師資隊伍建設(shè)的關(guān)鍵，骨干教師具有示范和輻射作用，骨干教師的行為直接影響著其他的教師，尤其是新教師。保留一批骨干教師，對學(xué)校教學(xué)質(zhì)量的提升會起到不可估量的作用。而河北省的民辦高職院校有很大一部分并不重視骨干教師的培養(yǎng)，有的學(xué)校會選拔一批教師作為骨干教師，但僅僅是給一個封號，卻未付諸實踐，在工資和其他優(yōu)惠政策方面沒有任何體現(xiàn)，對骨干教師的培訓(xùn)、職務(wù)晉升、自身提升等方面沒有任何表現(xiàn)。在教師工資水平普遍偏低的情況下，僅僅是榮譽稱號此類的精神激勵很難留住這些骨干教師。

四、教師忠誠度不高

首先體現(xiàn)在責(zé)任心方面，很多教師上課只是為了上課，為了完成授課任務(wù)，而忽略了上課的目的。在高職院校經(jīng)常會出現(xiàn)教師在課堂講課，學(xué)生在玩手機、看課程之外的書籍、甚至還有交頭接耳，課堂紀(jì)律差，而教師在提醒幾次無效后，干脆放任自流，授課更是以滿堂灌為主，理論結(jié)合實踐較少，除非是實訓(xùn)課，學(xué)生會有動手機會，其他課程一般以理論講授為主。其次是對學(xué)校的滿意度降低，在沒有找到其他合適的工作之前，很多老師選擇暫時在學(xué)校，但是會對現(xiàn)行制度、政策等表現(xiàn)出強烈不滿，對個人收入、津貼等斤斤計較，有的甚至?xí)\取私利。再次體現(xiàn)在教師的跳槽率升高，一旦找到其他合適的機會，會立刻跳槽，不管授課任務(wù)是否完成，嚴(yán)重影響了正常教學(xué)秩序。

骨干教師隊伍建設(shè)是民辦高職院校發(fā)展的基礎(chǔ)，也是教學(xué)質(zhì)量的保證，河北省民辦高職院校要想取得長遠(yuǎn)發(fā)展，必須建立一支屬于自己的忠誠的骨干教師隊伍。而骨干教師隊伍可以以自身培養(yǎng)的方式建立，同時通過重點培養(yǎng)、物質(zhì)激勵、榮譽激勵、委以重任等途徑做好骨干教師的保留。

一、選拔一批骨干教師進(jìn)行重點培養(yǎng)

在學(xué)校內(nèi)部選拔一批骨干教師進(jìn)行重點培養(yǎng)，選拔范圍可以是老員工也可以是新入職的員工，但是必須遵守以下選拔原則：（一）具備優(yōu)秀的個人品質(zhì)；（二）具備良好的人格魅力和溝通能力；（三）具備較強的教學(xué)能力；（四）具備較強的創(chuàng)新意識和改革意識；（五）具備健康的身體素質(zhì)；（六）具備良好的感染其他教師的魅力和熱情。

根據(jù)以上選拔標(biāo)準(zhǔn)選拔出的合格人才應(yīng)該進(jìn)行重點培養(yǎng)，并將培養(yǎng)落到實處。結(jié)合學(xué)校的重點專業(yè)建設(shè)來制定明確的培養(yǎng)目標(biāo)、詳細(xì)的培養(yǎng)計劃、完善的考核體制及薪酬體系。將選拔上的人才進(jìn)行紅榜公示。同時在政策方面給予特殊照顧，讓其他教師感受到骨干教師是被重視的。這樣能起到良好的示范作用。

二、建立骨干員工個人檔案

教務(wù)處為每位骨干員工建立一份個人檔案，內(nèi)容包括員工個人基本信息、學(xué)歷及職稱提升情況、企業(yè)工作或?qū)嵺`經(jīng)驗跟蹤、學(xué)期考核資料、科研資料、培訓(xùn)及進(jìn)修資料等。個人檔案建立后，要不斷對骨干教師的科研、學(xué)歷、職稱、企業(yè)實踐、培訓(xùn)等相關(guān)情況進(jìn)行督促及跟蹤，及時記錄有關(guān)個人提升及業(yè)績方面的資料，讓骨干教師本人也充分重視檔案資料的充實。

三、對骨干教師進(jìn)行政策傾斜

首先體現(xiàn)在薪酬方面，由于河北省的民辦高職院校工資普遍偏低，對于學(xué)校重點培養(yǎng)的骨干教師可以在薪酬方面增加骨干教師補貼，其補貼標(biāo)準(zhǔn)不低于一千元，根據(jù)教師專業(yè)水平或考核結(jié)果進(jìn)行逐級提升，上不封頂，讓骨干教師在薪酬方面無后顧之憂；其次體現(xiàn)在對于骨干教師可以給予更充沛的自由支配的時間，課時安排盡量集中，讓老師有更多的自由支配的時間；再次，學(xué)?？梢悦磕険艹鲆欢〝?shù)額的經(jīng)費用于骨干教師進(jìn)行學(xué)科建設(shè)、課程調(diào)研、教學(xué)經(jīng)驗交流、業(yè)務(wù)培訓(xùn)等有利于教學(xué)水平提高等。

對于骨干教師要從公平激勵、績效激勵、榜樣激勵等多方面進(jìn)行，同時，對于骨干教師的教學(xué)質(zhì)量、師德師風(fēng)、工作態(tài)度等方面進(jìn)行正負(fù)激勵相結(jié)合的措施，既要重視工資、獎金、福利等，更要注重培訓(xùn)機會、職稱評定、職業(yè)技能競賽等的實施，及時給予教師精神方面的激勵。

四、以人為本，寬松管理

在企業(yè)化的管理模式下，更要體現(xiàn)對骨干教師的人文關(guān)懷，為骨干教師創(chuàng)造一個平等、民主、和諧的氛圍，關(guān)注骨干教師的身心健康發(fā)展，對骨干教師的家庭給予關(guān)心。如每年為骨干教師子女過生日，為骨干教師的父母送去節(jié)日禮品及祝福，每年組織骨干教師家庭進(jìn)行旅游，讓教師感受到自己是在一個溫暖的大家庭中工作，從而提升滿意度。endprint

五、重視骨干教師的自身提升

重視骨干教師的知識更新，根據(jù)專業(yè)建設(shè)和課程發(fā)展的需要，多提供一些培訓(xùn)進(jìn)修、知識交流、經(jīng)驗交流、學(xué)術(shù)交流的機會，拓寬骨干教師的相關(guān)知識，掌握前沿知識。要求骨干教師明確完成教學(xué)任務(wù)外，通過不定期參加各種講課競賽、說課比賽、教學(xué)課件評比等強化提升教學(xué)水平。同時，由學(xué)校出面聯(lián)系校企合作單位，讓骨干教師進(jìn)行相關(guān)實踐鍛煉，鍛煉時間不低于一學(xué)期，以豐富實踐經(jīng)驗。

鼓勵骨干教師開展教學(xué)經(jīng)驗交流，聘請其他院校教學(xué)效果良好的教師進(jìn)行交流，為教師提供更多的機會，走出去，豐富并拓展知識面。

鼓勵教師進(jìn)行學(xué)歷提升和職稱提升，如提升后給予一定的現(xiàn)金獎勵或體現(xiàn)在工資變化上，調(diào)動骨干教師自我提升的積極性。

六、重點做好骨干教師的保留工作

學(xué)?；ù罅馀囵B(yǎng)的骨干教師，需要做好骨干教師的保留工作。結(jié)合骨干教師的職業(yè)生涯規(guī)劃，學(xué)校給予一定的重點關(guān)注，充分考慮骨干教師的個人發(fā)展，給予個人一定的職務(wù)提升并委以重任。讓骨干教師有良好的自我滿足感。

充分發(fā)揮校長的作用。校長在民辦高職院校管理中處于主導(dǎo)地位，一位優(yōu)秀的校長甚至可以改變一所學(xué)校的命運，校長對處于不同發(fā)展階段的骨干教師管理方法應(yīng)該是不同的。對于骨干教師，首先要組織適當(dāng)?shù)?、適量的指導(dǎo)與培訓(xùn)，前期的指導(dǎo)和培訓(xùn)可有效促進(jìn)教師的專業(yè)化。骨干教師在工作、學(xué)習(xí)、生活上可能會遇到各種問題，校長應(yīng)及時給予支持與鼓勵，從而培養(yǎng)骨干教師對校長深厚的感情，提升其幸福感。

教師團隊管理具有靈活性大、效率高等優(yōu)點。河北省民辦高職院?？筛鶕?jù)自身特色打造自身獨特的教師團隊文化，發(fā)揮團隊精神提高骨干教師的向心力，促進(jìn)骨干教師的專業(yè)發(fā)展。教師團隊首先要樹立共同的目標(biāo)，即提升民辦高職院校的教學(xué)水平。其次，優(yōu)秀的骨干教師應(yīng)作為團隊領(lǐng)導(dǎo)者發(fā)揮其骨干作用，為其他成員的教學(xué)工作提供切實的幫助和支持，建立彼此間的信任；促進(jìn)骨干教師團隊之間的溝通與交流，及時清除團隊成員間的溝通障礙，開發(fā)多種溝通渠道，使骨干教師之間能夠充分交流，從而保障成員之間知識和技能的充分共享。

堅持采用學(xué)術(shù)導(dǎo)向、以師為本、質(zhì)量立校的指導(dǎo)方針，賦予骨干教師更多的話語權(quán)與決策權(quán)，真正實施教師治校，行政工作為教學(xué)、科研提供后勤保障，為骨干教師發(fā)展保駕護(hù)航。各級領(lǐng)導(dǎo)充分尊重教師權(quán)益，穩(wěn)定教學(xué)的良好有序發(fā)展。

充分認(rèn)識骨干教師培養(yǎng)和教師隊伍建設(shè)的重要意義，以教師專業(yè)化為導(dǎo)向，以制度創(chuàng)新為突破口，全面提升教師隊伍整體素質(zhì)為重點，實現(xiàn)新時期教師教育的戰(zhàn)略性轉(zhuǎn)變。

七、采取低職高聘的方式留住骨干教師

對于教學(xué)效果良好、口碑良好的骨干教師，可以采取低職高聘的措施，如雖然是講師職稱，但由于授課效果好，學(xué)生普遍反映較好，對于這樣的骨干教師就可以直接以學(xué)校的名義低職高聘為副教授甚至教授，并頒發(fā)聘書，同時以副教授或教授的待遇進(jìn)行工資和課時費的發(fā)放。提高骨干教師的滿意度。

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（作者單位：石家莊理工職業(yè)學(xué)院）endprint