李澤宇+何亞兵+李玉東

功以才成，業(yè)由才廣。習(xí)近平總書記在十九大報告中強調(diào)：“實行更加積極、更加開放、更加有效的人才政策”，“讓各類人才的創(chuàng)造活力競相迸發(fā)、聰明才智充分涌流”。近年來，著眼提升人才工作的實效性、靈活性和前瞻性，揚州市江都區(qū)以打造“人才生態(tài)最優(yōu)縣域”為目標(biāo)，以實施人才工作“閉環(huán)”模式為策略，努力助推人才優(yōu)勢精準轉(zhuǎn)化為創(chuàng)新優(yōu)勢、科技優(yōu)勢、產(chǎn)業(yè)優(yōu)勢，實現(xiàn)了省人才工作先進縣（市、區(qū)）七連冠。

一、“閉環(huán)”模式的實踐探索

以“大人才”理念為先導(dǎo)，構(gòu)筑聯(lián)動式組織運行機制。更大力度匯聚各條戰(zhàn)線、各個領(lǐng)域、各個行業(yè)的人才，必須確立系統(tǒng)的人才工作思維，以組織聯(lián)動來科學(xué)實踐“聚天下英才而用之”的大人才觀。一是主體責(zé)任化。按照層級、分工的不同，明確各人才工作主體責(zé)任，構(gòu)建起“組織部門牽頭抓總+職能部門協(xié)同分擔(dān)+鎮(zhèn)長團牽線搭橋+鎮(zhèn)村黨委配合落實”的工作架構(gòu)。同時，配套設(shè)立副科級建制的區(qū)人才辦，設(shè)立區(qū)高層次人才服務(wù)中心，普遍設(shè)立鎮(zhèn)級科技人才辦，并將人才工作納入述職考核，推動“一把手”抓“第一資源”。二是運行一體化。按照資源、力量的分布，以區(qū)人才工作領(lǐng)導(dǎo)小組為中心，整合各人才工作部門力量，通過開展黨委、政府高校院所大拜訪、人才工作峰會聯(lián)推聯(lián)招、“智匯龍川”接力賽等活動，構(gòu)建起“資源共享、活動并進、聯(lián)動一體”的運行體系，力求變個體“單打”為“組合拳”。三是決策民主化。按照職能、任務(wù)的側(cè)重，建立健全人才工作例會制度，每兩個月召開一次由相關(guān)職能部門負責(zé)人、各鎮(zhèn)科技人才辦主任、科技鎮(zhèn)長團團員等參加的聯(lián)席會議，既督查交流工作進展，更群策群力提問題、想辦法，避免矛盾分歧、合力解決問題，做到以交流求共識、以民主添活力。

以“大數(shù)據(jù)”平臺為抓手，構(gòu)筑鏈條式反饋校準機制。更大力度實現(xiàn)精準引才用才育才管才，必須打通供應(yīng)和需求兩端之間的信息“玻璃門”，以全方位的數(shù)據(jù)鏈條適時反饋校準各項人才工作策略。一是多維度研判。緊扣目標(biāo)導(dǎo)向，聯(lián)合經(jīng)信、科技、社保、稅務(wù)、商務(wù)等系統(tǒng)及企業(yè)用人單位，完善人才工作基礎(chǔ)信息數(shù)據(jù)庫，并及時捕捉、提取、聚合和管理人才數(shù)據(jù)信息，從各類型人才的結(jié)構(gòu)、增減、流動、分布、待遇等不同維度進行常態(tài)化研判，為人才工作提供針對性參考依據(jù)。二是多節(jié)點評估。緊扣過程導(dǎo)向，在人才工作策略的提出、論證、試點、推開、總結(jié)等不同階段和節(jié)點，繪制人才工作策略實施動態(tài)數(shù)據(jù)模型，并形成基于智能化數(shù)據(jù)分析的評估報告，尋找規(guī)律、發(fā)現(xiàn)問題、提出意見，為人才工作提供前瞻性實施依據(jù)。三是多路徑校偏。緊扣結(jié)果導(dǎo)向，依托基礎(chǔ)信息數(shù)據(jù)庫和動態(tài)數(shù)據(jù)模型，對具體人才工作策略的階段性目標(biāo)和結(jié)果進行比較研究，形成立足人才引進目標(biāo)、資金投入、載體建設(shè)、政策調(diào)整、工作平臺開發(fā)等不同校偏路徑的預(yù)期數(shù)據(jù)圖，為人才工作提供可靠真實性反饋依據(jù)。

以“大生態(tài)”高地為遠景，構(gòu)筑傳導(dǎo)式正負激勵機制。更大力度營造吸引人才、留住人才、成就人才的優(yōu)勢環(huán)境，必須構(gòu)建正負雙向發(fā)力的傳導(dǎo)體系，以激勵為核心催生“小氣候”成為“大生態(tài)”。一是集成性扶持。著眼放大政策集成效應(yīng)，整合科技、人才、人社、企業(yè)等相關(guān)工作領(lǐng)域內(nèi)的扶持政策，在扶持的對象、額度、方式、時限等方面進行細分和界定，讓最需要資助的人才和項目獲得最及時最優(yōu)惠的扶持。如針對大學(xué)生工程師、掛職博士教授、創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)領(lǐng)軍人才、本土高層次人才等不同對象，分別出臺了相應(yīng)的扶持政策，累計發(fā)放資金1.07億元。二是長效性資助。著眼強化長期激勵效應(yīng)，變一次性獎勵為長期式資助，結(jié)合人才工作和人才項目考核評估，讓“干得好的拿得多、干得長的拿得久”。如對獲批的人才項目資助資金分階段發(fā)放，對大學(xué)生工程師從工作兩年后連續(xù)補貼三年，對掛職博士教授連續(xù)補貼五年，力求讓人才和項目落地落戶。三是梯次性獎懲。著眼突出考核爬桿效應(yīng)，在鎮(zhèn)黨政正職和部門績效考核中，將人才工作目標(biāo)按照數(shù)量和層級進行細化設(shè)桿，推動人才工作力爭上游、爭上臺階。如對人才項目申報，就從組織申報數(shù)、審核通過數(shù)、參加面試答辯數(shù)、最終獲批數(shù)、超過目標(biāo)數(shù)上進行設(shè)定，逐層傳導(dǎo)壓力、逐級考在實處。

二、“閉環(huán)”模式的樣本探析

當(dāng)前，區(qū)域人才競爭已由單純的優(yōu)惠政策比拼轉(zhuǎn)向人才發(fā)展治理體系的競爭，江都以“閉環(huán)”模式為主體策略的人才工作體系，為打造最優(yōu)“人才生態(tài)縣域”提供了一個可資借鑒的模式。

責(zé)任有效共擔(dān)與資源有效整合的樣本。追求效能是實施“閉環(huán)”策略的應(yīng)有之義。在人才工作資源相對一般、力量相對薄弱、目標(biāo)相對較高的現(xiàn)實下，江都之所以能屢摘人才工作考核評比桂冠，其制勝法寶就在于通過人才工作組織機制的創(chuàng)新，有效推動各主體責(zé)任的協(xié)同共擔(dān)，進而促成各類資源的整合共享。以區(qū)委、區(qū)政府主要領(lǐng)導(dǎo)任組長的“雙組長制”人才工作領(lǐng)導(dǎo)小組為組織核心，以組織、人社、科技、經(jīng)信等部門28個成員單位和各鎮(zhèn)為工作主體，以區(qū)人才辦、高層次人才服務(wù)中心和鎮(zhèn)級科技人才辦為上下結(jié)點，以人才工作聯(lián)席例會為聯(lián)系樞紐，以人才工作述職和績效考評為責(zé)任倒逼機制，協(xié)同構(gòu)成強力統(tǒng)籌、合理調(diào)配、科學(xué)推進的人才工作組織“閉環(huán)”網(wǎng)絡(luò)，將領(lǐng)導(dǎo)設(shè)計、組織協(xié)調(diào)、推進落實、考核問責(zé)、反饋督查等各環(huán)節(jié)的責(zé)任踐行在實處，實現(xiàn)近五年全市人才工作綜合考評三獲滿分、四獲第一的優(yōu)良業(yè)績。

問題持續(xù)反饋與策略持續(xù)校偏的樣本。動態(tài)持續(xù)是實施“閉環(huán)”策略的關(guān)鍵所在。在人才工作策略沒有樣板、方案沒有成例、路徑?jīng)]有示范的現(xiàn)實下，江都之所以能勇于實施各項敢為人先的工作策略，趟出打造“人才生態(tài)最優(yōu)縣域”新路子，其關(guān)鍵密鑰就在于通過人才工作運行機制的創(chuàng)新，持續(xù)推動問題反饋破解，進而實現(xiàn)策略持續(xù)校偏完善。在具體任務(wù)明確后，通過組織協(xié)調(diào)、民主決策，在多維度研判的基礎(chǔ)上制定出初始策略，在運行中通過多節(jié)點評估形成問題反饋，在確保穩(wěn)定的前提下多路徑校偏形成改進策略，再繼續(xù)結(jié)合評估和問題反饋形成或補充，或配套，或修正，或否定的相對完善策略，從而構(gòu)成一個動態(tài)反饋、持續(xù)校偏、穩(wěn)定循環(huán)的人才工作運行“閉環(huán)”鏈條，將研判評估、策略制定、問題破解、改進完善的運行過程固化成制度，贏得了“大學(xué)生工程師”、“千博進千企”、“三掛三共”等多項工作創(chuàng)新全省率先的優(yōu)良聲譽。endprint

過程精準定位與目標(biāo)精準落地的樣本。致力精準是實施“閉環(huán)”策略的根本方向。在人才工作區(qū)位優(yōu)勢不明顯、政策磁性不突出、經(jīng)費投入不拔尖的現(xiàn)實下，江都之所以能在高層次人才引進、人才項目申報獲批等方面搶占先機，其主要因素就在于通過精準定位與精細把控，把最優(yōu)厚的資源投入最需達成的目標(biāo)上，以過程落細落小實現(xiàn)目標(biāo)落地有聲。以高層次人才引進為例，研判確立了“先柔性引進、再剛性落地，先筑數(shù)量塔基、再提質(zhì)量塔尖，先面向外地、再著重本土，先確保覆蓋、再促作用發(fā)揮”的“閉環(huán)”定位，分段實施了“百博進百企”、“千博進千企”、“智匯龍川”等計劃，推動從量到質(zhì)的突破；依次實施了“龍川英才”、“仙城英才”、“金鳳還巢”等計劃，推動從外地到本土的轉(zhuǎn)向；配套實施了“聯(lián)招引千才”、“項目績效評估”、“人才引薦人獎”等策略，推動從求覆蓋到出實效的跨越，取得了掛職博士教授引進數(shù)及領(lǐng)銜項目獲批數(shù)、獲資助金額均居全市第一的優(yōu)良成效。

三、“閉環(huán)”模式的經(jīng)驗思考

必須基于主次分明與權(quán)責(zé)分明的科學(xué)統(tǒng)一?！伴]環(huán)”是一種運行流程和方案，其核心力量在于執(zhí)行層面。一些地方人才工作成效差、難落實，不是沒有創(chuàng)新性思考和謀劃，而是缺乏及時的反饋破解與持續(xù)穩(wěn)定的政策推進。由于工作組織架構(gòu)的松散，特別是在實際工作流程中的主次不分、界定不明、權(quán)責(zé)不一，往往使得流程執(zhí)行呈現(xiàn)為形式，最終流于各自為政、互相推卸、隨風(fēng)逐浪的現(xiàn)象，很難實現(xiàn)對工作運行的及時反饋和準確校偏，甚至因為各行其是而出現(xiàn)大錯不改、小錯大改和政策不穩(wěn)的方向性問題。瞄準打造“人才生態(tài)最優(yōu)縣域”的靶心，必須準確厘清人才工作組織運行機制中的主次關(guān)系、協(xié)同關(guān)系和權(quán)責(zé)關(guān)系，在工作落實的持續(xù)校偏和循環(huán)優(yōu)化中，確立“閉環(huán)”模式作為運行推進流程的核心地位。

必須基于長期戰(zhàn)略與短期目標(biāo)的有機統(tǒng)一?！伴]環(huán)”是一種管理方式和手段，其主要價值在于戰(zhàn)術(shù)層面。一些地方人才工作少創(chuàng)新、難突破，不僅是缺乏管理和手段，更是缺乏戰(zhàn)略性思考謀劃。為了滿足工作需要或考核需要，往往花費大量時間和精力去解決短期問題、實現(xiàn)短期目標(biāo)，短期問題不解決、短期目標(biāo)不實現(xiàn)，工作評價就降低，后續(xù)工作就受影響。而有限的可支配時間，又容易忽略對長期戰(zhàn)略的頂層思考和長遠謀劃，由此導(dǎo)致方向與策略偏差、目標(biāo)與運行脫鉤、業(yè)績與預(yù)期總是相差一截的情況。實現(xiàn)打造“人才生態(tài)最優(yōu)縣域”的遠景，必須清晰認識長期戰(zhàn)略與短期目標(biāo)、長遠謀劃與預(yù)期業(yè)績的關(guān)系，在強化人才工作頂層設(shè)計和中長期前瞻評估下，確立“閉環(huán)”模式作為新型管理手段的合理定位。

必須基于聚焦重點與聚力均衡的辯證統(tǒng)一?！伴]環(huán)”是一種資源統(tǒng)籌和集約，其著眼方位在于配置層面。一些地方人才工作無起色、難發(fā)展，不是沒有人才和資源，而是沒有聚焦聚力去統(tǒng)籌使用和集約攻堅。相對于經(jīng)濟發(fā)達地區(qū)和人才生態(tài)環(huán)境完善地區(qū)，一般縣域在人才工作資源使用上往往會呈現(xiàn)出“雨露均沾”、“撒胡椒面”的分散化、無序化狀況，既很難滿足人才發(fā)展硬環(huán)境提升的資源質(zhì)數(shù)要求，也很難滿足人才發(fā)展軟環(huán)境提升的全面投入要求，以至于重點工作難以有效開展，人才生態(tài)環(huán)境難以優(yōu)化突破。繪好打造“人才生態(tài)最優(yōu)縣域”的藍圖，必須辯證研判重點突破與整體提升、聚焦發(fā)展與均衡發(fā)展的關(guān)系，在人才軟硬環(huán)境建設(shè)的整體謀劃和聚力提升上，確立“閉環(huán)”模式作為資源首選配置的優(yōu)先身位。

（李澤宇：重慶郵電大學(xué)移通學(xué)院；何亞兵、李玉東：中共揚州市江都區(qū)委組織部）

責(zé)任編輯：張功杭endprint