◎周斌

典型 案例

案例一：懷孕女員工因發(fā)網(wǎng)文指責(zé)公司被開(kāi)除

胡某原為某保險(xiǎn)有限公司湖北分公司員工。2012年10月29日下午，胡某缺勤半日，公司據(jù)此于2013年1月22日對(duì)胡某給予書(shū)面警告一次。

2013年1月，胡某在網(wǎng)絡(luò)上發(fā)布《是關(guān)愛(ài)還是傷害》等文，指責(zé)公司對(duì)其造成的傷害并導(dǎo)致其流產(chǎn)。

2013年2月26日，公司以胡某在網(wǎng)絡(luò)上發(fā)表不利于公司的言談、違反公司紀(jì)律、在分公司進(jìn)行吵鬧等為由，給予胡某第二次書(shū)面警告。隨后，公司以胡某已受到兩次書(shū)面警告為由，解除了雙方的勞動(dòng)合同。

2013年4月10日，胡某向勞動(dòng)人事?tīng)?zhēng)議仲裁委員會(huì)申請(qǐng)仲裁，該委裁決公司應(yīng)向胡某支付違法解除勞動(dòng)合同的經(jīng)濟(jì)賠償20402.06元。公司不服，訴至法院。

法院認(rèn)為，用人單位依據(jù)《勞動(dòng)合同法》第三十九條之規(guī)定單方解除勞動(dòng)合同，必須以勞動(dòng)者存在違反單位規(guī)章制度的行為，且此種行為達(dá)到嚴(yán)重的程度。

用人單位對(duì)嚴(yán)重程度的認(rèn)定，既要符合法律規(guī)定，也必須具有合理性。

針對(duì)現(xiàn)有緩沖層與GaN光電發(fā)射層晶格不匹配以及界面質(zhì)量需要提高的現(xiàn)狀,生長(zhǎng)了基于組分漸變的Al1-xGaxN緩沖層來(lái)改善GaN外延材料生長(zhǎng)界面的晶格質(zhì)量,借以提高GaN光電陰極的光譜響應(yīng)。

第一，曠工系最嚴(yán)重的違紀(jì)行為之一，按時(shí)到崗毫無(wú)疑問(wèn)屬于勞動(dòng)者最基本的合同義務(wù)。但根據(jù)公司提交的2013年1月16日郵件，胡某于2012年12月1日至2013年1月5日處于終止妊娠假期。庭審中，公司承認(rèn)胡某可能自2012年9月起懷孕，說(shuō)明胡某2012年10月29日的曠工處于懷孕期間，公司做出處罰時(shí)，離胡某終止妊娠的休假期滿(mǎn)還不足一月。

同時(shí)，根據(jù)公司管理制度，兩次書(shū)面警告后，公司有權(quán)單方解除勞動(dòng)合同，說(shuō)明書(shū)面警告的處罰適用于較為嚴(yán)重的違紀(jì)行為。對(duì)處于特殊情況期間的胡某，公司應(yīng)有所寬容和理解，缺勤半日給予一次書(shū)面警告的處罰，過(guò)于嚴(yán)苛，畢竟雙方之間不能是冷冰冰的契約關(guān)系，故對(duì)其合理性不予認(rèn)可。

第二，言論自由系公民的基本權(quán)利，且由我國(guó)憲法所確認(rèn)。若他人言論構(gòu)成侵權(quán)，被侵害者向有權(quán)機(jī)關(guān)尋求救濟(jì)即可。公司作為有限責(zé)任公司的分支機(jī)構(gòu)，僅為保護(hù)公司形象，利用自身優(yōu)勢(shì)地位，迫使員工屈從于公司意愿。在《員工違紀(jì)、過(guò)失、失職處理辦法》2.3.4中，將“在公開(kāi)場(chǎng)合發(fā)表不利于公司的言談，給公司形象帶來(lái)?yè)p失的”定義為較重違紀(jì)行為，對(duì)員工的言論自由進(jìn)行事前限制，此種限制，非法律所能允許，故歸于無(wú)效。胡某在網(wǎng)絡(luò)上發(fā)表文章，表達(dá)個(gè)人經(jīng)歷和訴求，尋求幫助及慰藉，不應(yīng)受此處罰。

故公司對(duì)胡某做出的第二次書(shū)面警告不能成立。綜上，公司解除勞動(dòng)合同的行為不具有合法性，應(yīng)當(dāng)支付違法解除勞動(dòng)合同的經(jīng)濟(jì)賠償。

法院 判例

案例二：駕駛員因在微信上煽動(dòng)罷工被開(kāi)除

孫某原在上海某快遞公司工作，崗位為駕駛員。2015年4月，公司向?qū)O某發(fā)出《解除勞動(dòng)合同通知書(shū)》，內(nèi)容主要為：因?qū)O某嚴(yán)重違反公司規(guī)定，根據(jù)公司《獎(jiǎng)勵(lì)與處罰管理規(guī)定》決定與孫某解除勞動(dòng)合同。

為證明上述主張，公司提供微信聊天記錄的錄像及文字整理稿。其中，一份錄像顯示微信群名稱(chēng)為“上海司機(jī)群（2）”，成員117人，微信對(duì)話(huà)時(shí)間為4月20日下午至4月21日上午，主要內(nèi)容為對(duì)工資不滿(mǎn)及罷工的言論，孫某存在煽動(dòng)的言語(yǔ)。

其中，“孫某宛平分部”語(yǔ)音發(fā)言數(shù)次，主要內(nèi)容為：

“（1）兄弟們，就按老裴說(shuō)的，先忍一忍，看下個(gè)月工資情況，如果就是這個(gè)樣子的話(huà)，大家一定要搞一下子，團(tuán)結(jié)起來(lái)……

（2）不行晚上給他停掉……肯定要個(gè)說(shuō)法。

（3）反正我是想好了，到時(shí)他給簽不簽，到時(shí)候我要是不干了，下半年使勁撞一下算了。

（4）老裴，我們分部有幾個(gè)可以、沒(méi)事，你一聲令下，我立馬給他搞定……我們分部有四五個(gè)，沒(méi)事的，你到時(shí)候給我講一聲就可以了。

（5）我們把車(chē)全部開(kāi)到浦江中轉(zhuǎn)場(chǎng)，里里外外全給他停在路上，中轉(zhuǎn)場(chǎng)全停滿(mǎn)，都不要叫他出去，不等總部下來(lái)人誓不罷休，搞死為止……

（6）……有十個(gè)按十個(gè)人搞，有二十個(gè)按二十個(gè)人搞，開(kāi)它十部車(chē)堵一個(gè)是一個(gè)，就往那地方一橫，鑰匙一拔，管他的，再打車(chē)回去把自己的車(chē)也開(kāi)去，堵死為止?！?/p>

但孫某認(rèn)為，微信聊天記錄是可以根據(jù)手機(jī)持有人的意愿隨意刪減的，聊天內(nèi)容不具有完整性，無(wú)法還原事實(shí)。自己與同事們進(jìn)行的聊天是在工作之余，并非工作本身的一部分，下班時(shí)間不受公司的約束，是下班后與其他人員的交流，與公司、工作沒(méi)有任何關(guān)系。自己當(dāng)天晚上喝了酒，所以說(shuō)的都是牢騷話(huà)，與平時(shí)的工作表現(xiàn)無(wú)關(guān)，也與工作態(tài)度無(wú)關(guān)。在自己被解除合同前也沒(méi)有實(shí)際發(fā)生罷工情況。

法院認(rèn)為，根據(jù)公司提供的微信聊天記錄，孫某的發(fā)言?xún)?nèi)容確實(shí)具有煽動(dòng)員工聚眾鬧事、罷工、怠工等性質(zhì)，孫某對(duì)這些言論性質(zhì)及可能產(chǎn)生的后果均屬明知。

勞動(dòng)者應(yīng)遵守基本的職業(yè)道德，恪守忠誠(chéng)勤勉義務(wù)，現(xiàn)孫某上述言論已屬煽動(dòng)罷工、怠工，確已違反了勞動(dòng)者的基本職業(yè)道德，公司據(jù)此對(duì)孫某作出解除勞動(dòng)合同的決定，并無(wú)不妥，孫某要求公司支付違法解除勞動(dòng)合同賠償金的請(qǐng)求，法院不予支持。

法律 解析

如何把握員工發(fā)表言論的合法邊界？

首先，公民依法享有互聯(lián)網(wǎng)上充分的言論自由?！吨腥A人民共和國(guó)憲法》賦予公民言論自由的權(quán)利。中國(guó)公民在互聯(lián)網(wǎng)上的言論自由受法律保護(hù)，可以通過(guò)各種形式在網(wǎng)上發(fā)表言論。

實(shí)踐中，有的用人單位一味制止員工發(fā)表言論，不但涉嫌違法，而且很難給公司提供進(jìn)步的平臺(tái)，往往扼殺了許多有意義的批評(píng)意見(jiàn)，也會(huì)加劇惡化用人單位與勞動(dòng)者之間的關(guān)系，從長(zhǎng)遠(yuǎn)來(lái)看對(duì)公司與個(gè)人發(fā)展都無(wú)益處。

其次，言論自由不等于言論隨意。任何人的言論都不能侵犯他人的合法權(quán)益，包括用人單位的合法權(quán)益。比如，泄露商業(yè)機(jī)密、侵犯他人隱私，甚至是誹謗……這些都是不允許的。

另外，《勞動(dòng)法》規(guī)定，員工應(yīng)當(dāng)遵守用人單位合法的規(guī)章制度，對(duì)單位更負(fù)有忠誠(chéng)義務(wù)。所以，員工的行為是不能侵犯用人單位的合法權(quán)益的。

具體說(shuō)，如何判斷公司員工發(fā)表言論是否違紀(jì)，要從員工發(fā)表的內(nèi)容是否違反法律，該言論是屬于描述事實(shí)還是發(fā)表員工自己的主觀臆斷，員工發(fā)表言論主觀上是否有損害用人單位利益的故意，員工發(fā)表失實(shí)言論后是否糾正了行為，盡可能減少此事造成的不良影響等因素，進(jìn)行綜合判斷。

以上兩則案例，案例二中孫某煽動(dòng)罷工的言論本身就是違法，因?yàn)檫@種行為直接危害了用人單位的利益，而且他對(duì)這些言論性質(zhì)及可能產(chǎn)生的后果均屬明知。對(duì)這種行為絕不能容忍。而案例一中，胡某僅僅是就單位對(duì)自己不公處理表示不滿(mǎn)。

故案例二中，公司據(jù)此對(duì)孫某作出解除勞動(dòng)合同的決定，得到了法院支持。而案例一公司解除勞動(dòng)合同的行為不具有合法性，應(yīng)當(dāng)支付違法解除勞動(dòng)合同的經(jīng)濟(jì)賠償。

由此我們可以得出結(jié)論：作為員工應(yīng)認(rèn)識(shí)到，只要用人單位的規(guī)章制度內(nèi)容合法、制定的程序合法，并進(jìn)行了公示公告，那么員工就應(yīng)當(dāng)遵守。比如，有單位對(duì)員工接受媒體采訪(fǎng)是有具體規(guī)定的，員工應(yīng)當(dāng)遵守，不能隨便以個(gè)人的言論來(lái)代表單位。

而公司也應(yīng)尊重員工的言論自由，不應(yīng)“一言不合”就開(kāi)除，而是合理適度地引導(dǎo)員工發(fā)泄不滿(mǎn)情緒，比如建立員工發(fā)表意見(jiàn)的平臺(tái)。這樣不僅能為員工排解情緒、發(fā)表言論提供一種更為妥帖的方式，也能為公司吸納不少寶貴意見(jiàn)，何樂(lè)而不為？