劉時俊

（325400 浙江橫陽律師事務所 浙江 溫州）

勞動法律關系與雇傭法律關系之間有著種種的紐帶，其中的串聯(lián)性與關聯(lián)性是不可忽視的，同時勞動法律關系與雇傭法律關系的內在劃分也是明細的，多種的雇傭狀態(tài)下，受到的法律保護程度也是不同的，客觀事實與法律義務使得雇傭中的權利與義務發(fā)生了較大的轉變，值得引起思考。

一、勞動法律關系特點

勞動法律關系顧名思義是勞動者與用人單位之間利用法律構建互通的橋梁，互相進行規(guī)范監(jiān)督，使得勞動中兩方能夠完好的履行勞動的所屬權益，并為勞動者提供有效的法律保障，其具備一定的特點：

（1）它的主體雙方具有平等性和隸屬性。法律關系的兩端有著勞動者與單位，這兩者雖然在內部是上下級的劃分，但從法律的層面來看，無論是單位還是個人，都處于平等的狀態(tài)中，是勞動過程中獨立的主體，兩者之間必然要構建平等與自愿的協(xié)商原則，勞動人員處于被動的勞動位置，勞動企業(yè)有著主動的勞動指引權益，雙方在法律的監(jiān)督下，形成勞動與被勞動的關系，處于領導與被領導的分屬層。

（2）勞動法律關系具有國家意志為主導、當事人意志為主體的屬性。勞動法律關系指示法律合同的構建，從宏觀的視角來看體現的是國家意志，從微觀的具體情況分析，體現了勞動雙方的意愿，勞動法律關系受到國家的干預與監(jiān)督，即使符合勞動雙方的主體觀念，也要循序的按照國家的勞動規(guī)劃進行施行，國家意志居于主導地位，起統(tǒng)帥地位。

二、勞動法律關系的要素

（1）主體要素。勞動法律關系的主體，一方是勞動者，但勞動者必須是自然人，包括具有勞動能力的我國公民、外國人和無國籍人，即企業(yè)、國家機關、事業(yè)組織、社會團體的工勤人員，實行企業(yè)化管理的事業(yè)組織的非工勤人員，以及其他通過勞動合同（包括聘用合同）與國家機關、事業(yè)組織、社會團體建立勞動關系的勞動者；一方是用人單位，包括企業(yè)、事業(yè)、機關、團體等單位及個體經營單位。

（2）內容。即指勞動法律關系主體雙方依法享有的權利和承擔的義務。

（3）客體。勞動法律關系主體雙方的權利義務共同指向的對象。即勞動者的勞動行為。但在理論上及實踐中，勞動法律關系，與雇傭法律關系卻經常混淆，特別在處理勞動爭議時，將二者混淆的情況時有發(fā)生。

三、雇傭法律關系的要素包括

（1）主體。雇傭法律關系的主體，不僅包括自然人，也包括法人、合伙、國家、外國組織以及其他特殊組織（包括非法人組織、清算組織等）。

（2）內容。它的內容即權利義務具有廣泛性。

（3）客體。既包括行為，也包括物、智力成果及與人身不可分離的非物質利益（人格和身份）。

四、勞動法律關系與雇傭法律關系二者的區(qū)別

（1）主體及主體雙方的法律地位不同。勞動的法律關系當中,受到法律約束的主體是人,從法律層面來講必須是自然人，兩方分別都是由自然人組成的個體與單位，對于雇傭法律關系來說，并沒有嚴格的限制，也就是說雇傭關系中除了人，也可以是其他的個體，這個沒有嚴格的規(guī)定，這是兩者之間的主體角色分析，另外，兩者之間還具備不同的法律地位，無論是勞動法律關系，還是雇傭的法律關系，強調的都是兩方的平等性，但其中的勞動法律關系中，在平等的基礎上，兩者是處于隸屬的地位，而雇傭法律關系中并沒有強調隸屬問題，不具備隸屬關系。

（2）國家干預的程度不同。從國家的干預層次來進行分析，勞動法律關系受到國家的意志干預，其次才是以勞動雙方的意志與想法為參考依據，但在雇傭關系中，雇傭法律關系只受到勞動雙方的想法影響，可不受國家的意志干預。

（3）形成的過程不同。勞動法律關系就較為直接，是在勞動關系的確立上形成的，現實的勞動與被勞動的關系，雇傭法律關系強調雇傭兩個字，是在商品與市場的貨物流通空間下，形成的現實雇傭條件，兩者的形成過程與認定形式皆有異同。

（4）內容不完全相同。勞動法律關系其行使的權利與義務受到勞動關系的限制，有一定的制約性，雇傭法律關系的內容就較為廣泛，不受勞動問題的局限控制。

（5）客體不同。勞動法律關系中，雙方的客體只包含勞動與否，是一種勞動行為的客體聯(lián)系，對于雇傭法律關系來說，除了僅有的勞動客體之外，還囊括其他的層面，需要具體問題具體分析。

（6）產生的法律責任不同。勞動法律關系在產生責任或者糾紛的過程中，除了輕微的民事訴訟外，還涉及同類的行政職責，雇傭法律關系傾向于民事與約定風險，在法律上的定責與追究方向均有差異。

五、區(qū)別勞動法律關系與雇傭法律關系的重大意義

（1）法律關系性質不同，導致解決糾紛所適用的法律程序不同。根據我國法律規(guī)定，因勞動法律關系而發(fā)生的糾紛，當事人必須先向勞動爭議仲裁委員會申請勞動仲裁，對仲裁裁決不服，一方可以向人民法院起訴，即勞動仲裁程序是人民法院受理勞動爭議案件的前置程序；雇傭法律關系發(fā)生爭議，當事人可以直接向人民法院起訴。

（2）二種法律關系所適用的時效期間不同。勞動法律關系發(fā)生爭議，當事人向勞動爭議仲裁委員會申請，勞動仲裁的時效期間是2個月，且不存在中止和中斷的情況，非基于不可抗力或者有正當理由，超過時效期間的，仲裁委員會不予受理；雇傭法律關系發(fā)生爭議，當事人向人民法院起訴，訴訟時效期間1年，且存在中止、中斷和延長的情況，超過訴訟時效期間起訴的，人民法院應予受理。受理后查明無中止、中斷、延長事由的，判決駁回其訴訟請求，當事人僅失去勝訴權。

六、結束語

綜上所述，勞動法律關系與雇傭法律關系兩者必然要進行細致的劃分，從而明確勞動的法律關系，為勞動人們提供更加切實有利的法律保障。

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