原 榮

吉林財經(jīng)大學(xué)，吉林 長春 130117

一、無固定期限勞動合同釋義

(一)無固定期限勞動合同的法律定義

《勞動合同法》第十四條第一款對無固定期限勞動合同給出了明確的定義：“無固定期限勞動合同，是指用人單位與勞動者約定無確定終止時間的勞動合同”。有學(xué)者指出，關(guān)鍵之處在于理解“無確定終止時間”。結(jié)合勞動法關(guān)于終止的規(guī)定，我們發(fā)現(xiàn)，無固定期限勞動合同應(yīng)指勞動者離退休前勞動合同是持續(xù)存在的，但若出現(xiàn)了終止情形，即發(fā)生法定解除事由或雙方協(xié)定，包括用人單位消滅的情形，該合同可以終止。

從固定期限勞動合同的定義來看，固定期就是合同到期終止，合同終止的其他情形仍有效。那么固定期限勞動合同和無固定期限勞動合同的差別即為“有無約定合同終止的時間”，這一結(jié)論通過反向?qū)Ρ仁篃o固定期限勞動合同的內(nèi)涵得到進一步印證。

(二)無固定期限勞動合同的訂立條件及問題分析

1.連續(xù)工作滿十年?！斑B續(xù)”應(yīng)是較為寬泛的概念，將之涵蓋新法實施前的工作時間和短暫中止后繼續(xù)工作的情況，這是法的適用和過渡階段的必要解釋，防止用人單位采取“員工辭職再竟職”等手段逃避訂立合同的責(zé)任。另外，《勞動法》和《勞動合同法實施條例》的相關(guān)規(guī)定又指明了工作時間從用人單位用工之日起開始計算，為防止用人單位采取勞務(wù)派遣、借調(diào)等手段變相直接用工，躲避工作時間連續(xù)計算，非因勞動者自身因素被指派到新的工作單位的，工作時間應(yīng)當(dāng)被連續(xù)計算。

2.初次實行勞動合同制或者國企改制重新訂立勞動合同，勞動者在該用人單位連續(xù)工作滿十年且距法定退休年齡不足十年。

這一條件的設(shè)立沒有時間限制。用人單位初次實行勞動合同制規(guī)定較為模糊，同等條件下，增加退休年齡的限制無疑給用人單位提供了便利。早在1986年10月1日國務(wù)院頒布實施的《國營企業(yè)實行勞動合同制暫行規(guī)定》對國有企事業(yè)單位、國家機關(guān)和社會團體招用的工人實行勞動合同制?！秳趧雍贤ā奉C布后，更明確實行勞動合同制。及至2017年，勞動合同法實施十年，若所有國企完成勞動合同制，勞動者距法定退休年齡的限定即應(yīng)予以刪除。

3.連續(xù)訂立二次固定期限勞動合同，且勞動者沒有《勞動合同法》第三十九條和第四十條第一項、第二項規(guī)定的情形，續(xù)訂勞動合同的。

三十九、四十條是關(guān)于用人單位解除權(quán)的規(guī)定，此外，用人單位擁有權(quán)衡勞動者的素質(zhì)和貢獻價值的權(quán)利，決定是否續(xù)訂合同。但是排除四十條第三項的規(guī)定，我們可推測出發(fā)生重大變化時勞資雙方可以通過協(xié)商訂立無固定期限勞動合同，但這一情形已成為雙方協(xié)商的條件，無任何強制規(guī)定，僅賦予勞動者在企業(yè)發(fā)生重大變化時與其進行協(xié)商的權(quán)利。

反思我國國情，仍存在很大的勞動群體，其往往以一年合同為期，到期再續(xù)這樣約定俗成的“規(guī)矩”形成勞動關(guān)系。以服務(wù)業(yè)、建筑業(yè)等低質(zhì)量密集型勞動為主，這一類勞動關(guān)系存在更新快、合同期限短、可替代性強、勞動者素質(zhì)差等特點。我們很難在勞資雙方連續(xù)簽訂兩個一年勞動合同后要求企業(yè)與勞動者簽訂無固定期限勞動合同，反而容易促使用人單位避免訂立合同，或者在兩次固定期限合同到期之前辭退，甚至無視該規(guī)定不斷與勞動者簽訂短期固定期限勞動合同。本條件的設(shè)立仍存在實施的問題，敦促作用微乎其微，需要其他制度跟進配合。

(三)無固定期限勞動合同適用的困境

《勞動法》和《勞動合同法》關(guān)于無固定期限勞動合同的規(guī)定有所不同?！秳趧臃ā返暮炗啑l件定義為兩個：一是在同一用人單位連續(xù)工作滿十年；二是勞動者提出?！秳趧雍贤ā返?4條第二款對《勞動法》作了兩點修改：一是訂立無固定期限勞動合同的法定情形由1項增至3項；二是在符合法定情形時，是否簽訂無固定期限合同的決定權(quán)屬于勞動者。同等情況下，前者需要勞動者主動提出簽訂無固定期限勞動合同，而后者，僅勞動者不要求訂立固定期限勞動合同就應(yīng)當(dāng)訂立無固定期限勞動合同。因此，《勞動法》對勞動者的要求更多，需要勞動者知道自己享有該種合同的主動權(quán)。

從法的效力可以解決這一問題。該兩部法制定主體均為全國人大常務(wù)委員會，其位階相同，不存在上位法優(yōu)先于下位法的效力規(guī)則適用問題，此規(guī)則予以排除；從頒布時間來看，勞動合同法后于勞動法頒布，故而適用“新法優(yōu)于舊法”的效力規(guī)則，但勞動法和勞動合同法呈現(xiàn)交替修改而交替適用的情形，其修改時間的先后是否仍可適用這一規(guī)則，值得我們進一步思量，畢竟，這對于司法實踐和維護法的權(quán)威性、穩(wěn)定性都將

造成十分消極的影響；最后，勞動合同法作為特別法，優(yōu)先于勞動法適用，我們選擇依照“特別法優(yōu)先于一般法”的規(guī)則顯然便于我們解決勞動合同方面的問題。

二、無固定期限勞動合同的實施現(xiàn)狀

總的來說，無固定期限勞動合同自實施初期就存在很多問題，可歸結(jié)為以下兩類。

第一，用人單位和勞動者都存在認(rèn)識上的誤區(qū)，總是聯(lián)想到固定工和“鐵飯碗”，認(rèn)為用人單位不可無故辭退，勞動者不得無故辭職。一方面，勞動者仗著自己是長期工降低對工作的投入，使企業(yè)發(fā)展沒有創(chuàng)新力和競爭力；一方面，用人單位采取迂回手段防止和勞動者簽訂無固定期勞動合同，致使勞動就業(yè)短期化，勞動者的就業(yè)和生活保障受到極大沖擊，安全感匱乏。如此，催生出用人單位采取各種手段規(guī)避責(zé)任，勞動者工作認(rèn)同感減低的惡性趨勢。

第二，用人單位管理模式仍舊跟不上該勞動合同法的價值理念，勞資雙方依舊是相互利用的關(guān)系，用人單位以追求利益最大化為追求，勞動者則是更多關(guān)注自身權(quán)益的保障，二者的利益時而一致時而沖突，并非絕對共生，故而諸如無固定期限勞動合同這樣比較偏向于雙方相互信賴關(guān)系的長久合同制度在勞資關(guān)系中仍未建立，勞資關(guān)系對抗模式并不適應(yīng)和諧勞動關(guān)系的構(gòu)想。如此，導(dǎo)致無固定期限勞動合同制度的設(shè)立形同虛設(shè)，不被付諸實施。

三、無固定期限勞動合同的價值

從上文可知，無固定期限勞動合同的適用并非將勞動關(guān)系改得面目全非，其僅僅在原有勞動合同基礎(chǔ)上增加了一些限定，使符合條件的勞動者在制度上有所保障，防止出現(xiàn)老無所養(yǎng)、老無工作的社會不公平。這是勞動法對勞動者傾斜保護的表現(xiàn)，符合社會共同致富的發(fā)展現(xiàn)實需要和社會公平的價值追求。同時，法律未將這一保護置于絕對，符合用人單位法律解除條件情形的用人單位享有解除權(quán)，勞動法仍在勞資關(guān)系中尋求利益權(quán)衡。

和諧勞動關(guān)系的構(gòu)建，影響的不僅僅是勞動者個人生活的穩(wěn)定，更是關(guān)乎企業(yè)發(fā)展的長足動力。將企業(yè)“老將”的去留權(quán)利放在勞動者自己手中，勞動者的職業(yè)規(guī)劃更趨長久化，這無疑是在制度層面干涉勞資關(guān)系的良性走勢。在經(jīng)濟發(fā)展急速的今天，社會公平更是社會治理的根本。無固定期限勞動合同的設(shè)計宗旨符合社會整體利益的根本目標(biāo)，應(yīng)當(dāng)予以堅守。

當(dāng)然，制度與現(xiàn)實的磨合需要時間，法律制定的超前或滯后都會出現(xiàn)實施中的過敏反應(yīng)，我國無固定期限勞動合同對勞動者的傾斜保護導(dǎo)致用人單位的抵觸，這無可避免。但就理論本身來講，無固定期限勞動合同作為勞資雙方合作的定心丸，更有利于勞動關(guān)系趨于穩(wěn)定和長期，該制度的接納指日可待。

[1]董保華.論我國無固定期限勞動合同[J].法商研究，2007(6).

[2]李秀平，胡玫玲.論無固定期限勞動合同制度的細(xì)化與完善[J].法學(xué)雜志，2010(1).