孫冀寧

沈陽師范大學(xué)，遼寧 沈陽 110034

當(dāng)前勞動(dòng)合同發(fā)展的大背景下勞動(dòng)合同解除作為勞動(dòng)合同制度中最關(guān)切雙方利益的行為，起著至關(guān)重要的作用。進(jìn)一步的加強(qiáng)和完善勞動(dòng)合同法，平衡企業(yè)和勞動(dòng)者的權(quán)利與義務(wù)對(duì)于我國現(xiàn)階經(jīng)濟(jì)發(fā)展以及推動(dòng)我國法治建設(shè)都有著重要的意義。

一、勞動(dòng)合同解除限制的認(rèn)定

根據(jù)勞動(dòng)法第三十一條的規(guī)定，勞動(dòng)者在自己想要跳槽的情況下，只需要提前三十日以書面形式通知用人單位，就可以解除勞動(dòng)關(guān)系。在勞動(dòng)合同中，勞動(dòng)者往往處于弱勢(shì)，勞動(dòng)法保護(hù)弱者的合法權(quán)益的初衷是好的，但是單單從法律條文上，就可以看出對(duì)于勞動(dòng)者的約束遠(yuǎn)遠(yuǎn)小于保護(hù)，而對(duì)于用人單位的保護(hù)也小于限制，這就在一定的層面上體現(xiàn)出了一種不平衡性①，因此筆者認(rèn)為現(xiàn)行的法律對(duì)勞動(dòng)者解除勞動(dòng)合同的限制過于寬松。如果勞動(dòng)者惡意利用這項(xiàng)規(guī)定，就會(huì)給相對(duì)方即用人單位造成較大的損益。《勞動(dòng)合同法》第三十一條的規(guī)定，是為了保護(hù)勞動(dòng)者的合法權(quán)益，給予了勞動(dòng)者可以單方解除勞動(dòng)合同的權(quán)利。勞動(dòng)者在提前三十日辭職時(shí)無需說明解除理由，也不用給用人單位解釋其他法定事由，也無需承擔(dān)任何代價(jià)。之所以規(guī)定勞動(dòng)者要提前三十日，是《勞動(dòng)合同法》制定者希望用人單位能通過這三十日找到其他勞動(dòng)者彌補(bǔ)前任離職帶來的空缺，使用人單位的生產(chǎn)不受到勞動(dòng)者辭職帶來過多影響。但是在實(shí)際工作中，由于每個(gè)勞動(dòng)者的才能和技術(shù)的不同，其可以被取代的程度也存在著很大不同，從事著普通工作的勞動(dòng)者如果離職用人單位可能很輕易的在三十日之內(nèi)找到其他勞動(dòng)者替代其工作，但是對(duì)于擁有技術(shù)特長的工作來說也都統(tǒng)一以三十日為時(shí)間限制這對(duì)用人單位來說其實(shí)是一種不平衡。法律充分的尊重和保護(hù)了勞動(dòng)者在選擇職業(yè)的自由和權(quán)力，可是卻相應(yīng)的輕視了勞動(dòng)者解除勞動(dòng)合同的限制。對(duì)于不同的勞動(dòng)者來說職業(yè)、工作性質(zhì)、工作范圍的不同也應(yīng)該規(guī)定不同的解除勞動(dòng)合同的限制。在許多案例當(dāng)中勞動(dòng)者身為用人單位的技術(shù)人員，本身工作性質(zhì)就與普通工作不同，用人單位想要在三十日內(nèi)找到代替他們的技術(shù)人員本身也存在一定的難度。結(jié)合案例與法條就可以看出在二者之間的利益平衡上勞動(dòng)法已過分地傾向于勞動(dòng)者一方。在跳槽已經(jīng)熱現(xiàn)象的今天，這種行為已經(jīng)十分普遍，許多人濫用合同法的規(guī)定，滿三十日即跳槽說明我國勞動(dòng)法仍需完善。在當(dāng)前的社會(huì)背景下，有很多的勞動(dòng)者甚至視三十日預(yù)告期為無物，僅僅為自己的利益考慮先找好一份自己滿意的新工作，并不顧及辭職之后用人單位的處境。

二、提高勞動(dòng)者解除勞動(dòng)合同的法律限制

筆者認(rèn)為要及時(shí)完善勞動(dòng)合同法中第三十七條，對(duì)于不同職業(yè)應(yīng)設(shè)立不同的通知時(shí)限。稀缺技術(shù)類工作應(yīng)該延長通知時(shí)限，方便用人單位尋找替代人員。更加細(xì)化不同行業(yè)不同崗位解除勞動(dòng)合同的具體限制措施，不能單一的以30日作為所有行業(yè)的具體標(biāo)準(zhǔn)。對(duì)于特殊崗位以及稀缺崗位，應(yīng)該相應(yīng)提高違約金的上限，防止勞動(dòng)者隨意跳槽，在面對(duì)高額的違約金時(shí)勞動(dòng)者會(huì)更加考量隨意跳槽的利弊。防止勞動(dòng)者隨意跳槽擾亂企業(yè)的正常經(jīng)營秩序，破壞企業(yè)的運(yùn)營計(jì)劃，維護(hù)用人單位合法利益。從勞動(dòng)者和用人單位之間的關(guān)系上來看，用人單位和勞動(dòng)者在形式上是平等的，但是其實(shí)實(shí)質(zhì)上，二者之間的關(guān)系是并不平等的，主要是由勞動(dòng)力供需狀況和勞動(dòng)力的人身特性等因素，決定了其勞動(dòng)者和用人單位之間的不平等的關(guān)系②。

由于用人單位與勞動(dòng)者地位存在的固有的差異性，法律在制定中更多的傾向于保護(hù)勞動(dòng)者，更大程度上限制了用人單位的權(quán)利并規(guī)定用人單位的義務(wù)。誠然，立法者充分考量了當(dāng)前勞動(dòng)關(guān)系的具體形勢(shì)。但是在運(yùn)用法律解決勞動(dòng)合同解除實(shí)際問題時(shí)不偏向于任何一方，將會(huì)更好地促進(jìn)用人單位和勞動(dòng)者之間的關(guān)系。當(dāng)前，由于勞動(dòng)合同解除相關(guān)法律法規(guī)的仍有不適合社會(huì)發(fā)展的地方，關(guān)于勞動(dòng)合同解除的糾紛案件逐步增長，不限于單方利益受損，雙方利益受損的情況也屢見不鮮。作為堅(jiān)守公平與正義的法律，必須能夠妥善處理好當(dāng)前勞動(dòng)合同解除存在的主要矛盾，推動(dòng)勞動(dòng)力市場(chǎng)的人才有序流動(dòng)。因此，保證企業(yè)人才資源的相對(duì)穩(wěn)定更加有利于社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的平穩(wěn)有序發(fā)展。

三、結(jié)語

解決好當(dāng)前我國勞動(dòng)合同解除問題，對(duì)維護(hù)勞動(dòng)者的擇業(yè)自由和用人單位的用人自主權(quán)，促進(jìn)勞動(dòng)力的合理流動(dòng)，優(yōu)化勞動(dòng)資源配置，保護(hù)勞動(dòng)者的合法權(quán)益，建立和維護(hù)社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的勞動(dòng)制度，促進(jìn)經(jīng)濟(jì)發(fā)展和社會(huì)進(jìn)步都具有重要意義。

[ 注 釋 ]

①陳宜寧.勞動(dòng)合同法中關(guān)于勞動(dòng)合同解除問題的淺論[J].法治與社會(huì)，2011(21).

②江立.勞動(dòng)合同的解除以及離職補(bǔ)償問題研究.復(fù)旦大學(xué)，2012.