杜 柯

國網(wǎng)河南省電力公司南陽供電公司，河南 南陽 473000

一、案例探究

A公司的人力資源部門以往一段時(shí)間當(dāng)中遭遇到了一件比較麻煩的事情，該單位的女職工李某認(rèn)為公司在其年滿50周歲的時(shí)候就終止了和她的勞動(dòng)關(guān)系這一件事情，其實(shí)違反了現(xiàn)行法律法規(guī)當(dāng)中的規(guī)定。李某認(rèn)為，其本身擁有高級(jí)工程師資格，在職期間所在的崗位是專業(yè)技術(shù)崗位，因此退休年齡應(yīng)當(dāng)是55周歲，而不是50周歲。A公司認(rèn)為，李某在職期間從事的工作其實(shí)是銷售工作，這一個(gè)崗位并不是專業(yè)技術(shù)崗位或者管理崗位，雙方在經(jīng)過勞動(dòng)仲裁之后、人民法院一審之后，直接上訴到了中級(jí)人民法院開展二審工作，最終中級(jí)人民法院給出的判決是，依據(jù)現(xiàn)行法律法規(guī)當(dāng)中的規(guī)定，是否因?yàn)楣芾砘蛘呒夹g(shù)崗位引發(fā)的爭(zhēng)議，其實(shí)不屬于勞動(dòng)爭(zhēng)議案件受理范圍當(dāng)中，因此對(duì)李某的上訴請(qǐng)求不進(jìn)行處理。

女職工退休年齡爭(zhēng)議問題假如不屬于法院受理的范圍當(dāng)中，那么適齡女職工和企業(yè)之間發(fā)生分歧的情況之下，問題應(yīng)當(dāng)怎樣進(jìn)行處理。

二、與女性職工退休年齡相關(guān)的法律問題

(一)傳統(tǒng)型人事制度會(huì)對(duì)企業(yè)造成一定影響

在計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制背景之下，我國國有企業(yè)一般對(duì)干部任命、考核以及培訓(xùn)當(dāng)成是人事管理制度，將對(duì)工人的招收、考核以及培訓(xùn)稱為是勞動(dòng)管理制度，雖然從內(nèi)容上進(jìn)行分析，這兩種制度并沒有十分明顯的區(qū)別。但是施行的卻是干部和工人身份終身制度。因?yàn)橐酝欢螘r(shí)間當(dāng)中慣性操作，這種身份終身制會(huì)對(duì)企業(yè)職工的退休工作造成一定影響。依據(jù)相關(guān)文獻(xiàn)資料的記載，在現(xiàn)實(shí)生活當(dāng)中，很多企業(yè)職工退休的時(shí)候依據(jù)身份辦理，即便是企業(yè)內(nèi)部某些情況下會(huì)發(fā)生退休糾紛問題，但是一般都會(huì)使用耐心說服工作來對(duì)企業(yè)的穩(wěn)定性做出保證，假如有女職工因?yàn)橥诵菽挲g問題而提出法律仲裁，那么企業(yè)在此情況下就需要改變身份退休模式為崗位退休模式。

(二)勞動(dòng)合同制

我國于1995年施行企業(yè)全員勞動(dòng)合同制，企業(yè)為了能夠讓上級(jí)交代的目標(biāo)得以實(shí)現(xiàn)，以走形式的方法迅速完成勞動(dòng)合同簽訂工作，在勞動(dòng)合同格式化問題的影響之下，在工作崗位書寫不符合實(shí)際情況這種問題的影響之下，引發(fā)退休糾紛問題的幾率自然比較高。

(三)企業(yè)崗位劃分標(biāo)準(zhǔn)不統(tǒng)一

我國范圍內(nèi)各個(gè)行業(yè)相關(guān)企業(yè)應(yīng)用到的崗位劃分標(biāo)準(zhǔn)不一樣，某些企業(yè)會(huì)將自身的崗位劃分為專業(yè)技術(shù)與管理崗位，針對(duì)男職工來說，不管是在哪一個(gè)崗位上，退休年齡都是60歲，但是對(duì)于女職工來說，則會(huì)有50和55兩種選項(xiàng)。某些省勞動(dòng)和社會(huì)保障廳為了可以讓企業(yè)職工退休審批工作效率提升，在行業(yè)統(tǒng)籌轉(zhuǎn)入待地方統(tǒng)籌之后，就在后續(xù)下發(fā)的文件當(dāng)中明確的做出規(guī)定，將以往干部身份解除之后在工人崗位上工作，或者以往從事管理或者技術(shù)崗位工作調(diào)轉(zhuǎn)到工人崗位上，并且將工人崗位工資標(biāo)準(zhǔn)作為依據(jù)領(lǐng)取工資，至少需要滿三年之后，才可以將工人條件作為依據(jù)辦理相應(yīng)的退休手續(xù)，之所以制定這一項(xiàng)規(guī)定，是為了防止經(jīng)濟(jì)效益水平較差的企業(yè)違反國家規(guī)定給各個(gè)崗位上的職工提前辦理退休手續(xù)，詳細(xì)地對(duì)這個(gè)問題的形成原因進(jìn)行分析，企業(yè)為了能夠讓養(yǎng)老表現(xiàn)統(tǒng)籌負(fù)擔(dān)得到有效地控制，并讓職工的收入待遇水平提升。但是因?yàn)槟承┢髽I(yè)為了可以讓冗雜人員的數(shù)量得到有效地控制，一般都會(huì)將年滿47歲仍然位于管理或者專業(yè)技術(shù)崗位的女職工放置在生產(chǎn)崗位上，等到女職工在工人崗位上年滿3年之后，再依據(jù)工人崗位50歲退休原則，上文中所說的這種做法，會(huì)對(duì)女職工的合法權(quán)益造成十分嚴(yán)重的負(fù)面影響。

三、應(yīng)對(duì)方法

將女職工和女干部的退休年齡統(tǒng)一劃歸到55歲，以往一段時(shí)間當(dāng)中制定的女職工50歲退休標(biāo)準(zhǔn)化是為了能夠讓女性的權(quán)利得到保護(hù)，以便于可以讓女性從繁重的工作當(dāng)中解脫出來，發(fā)揮出來一定對(duì)婦女進(jìn)行保護(hù)的作用，但是到今天為止，這樣一種觀念其實(shí)是對(duì)女性職工的歧視行為，為了能夠讓企業(yè)勞資糾紛和退休矛盾發(fā)生幾率得到有效地控制，女職工退休年齡調(diào)整工作成為了一個(gè)十分重要的問題。

勞動(dòng)法雖然在我國施行了很長時(shí)間，但是企業(yè)和員工簽訂勞動(dòng)合同這一行為的落實(shí)情況卻沒有辦法得到保證。具體表現(xiàn)是1995年全員勞動(dòng)合同簽訂制度實(shí)際應(yīng)用的過程當(dāng)中，企業(yè)紛紛和員工簽訂勞動(dòng)合同，在此之后某些員工的合同到期但是卻沒有及時(shí)續(xù)約。第二，新進(jìn)入到企業(yè)當(dāng)中的員工并沒有簽訂勞動(dòng)合同，或者是等到員工試用期滿之后再簽訂勞動(dòng)合同。從而用人單位和勞動(dòng)者之間僅僅存在事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系，但是卻沒有得到勞動(dòng)合同的限制，在此背景之下，假如產(chǎn)生退休糾紛，發(fā)生勞動(dòng)爭(zhēng)議問題的幾率非常高，為了可以妥善完成職工退休工作，勞動(dòng)合同簽訂工作應(yīng)當(dāng)逐漸向著規(guī)范化和標(biāo)準(zhǔn)化的方向轉(zhuǎn)變。