劉 溯

（625014 四川農(nóng)業(yè)大學(xué) 四川 雅安）

勞務(wù)派遣又稱勞動派遣、勞動力租賃，是由派遣單位與其員工簽訂勞動合同，然后將該員工派往用工單位，使其接受用工單位的指揮、監(jiān)督，在用工單位的工作場所內(nèi)從事特定工作，以完成勞動力和生產(chǎn)資料相結(jié)合的一種特殊用工方式。

一、我國勞務(wù)派遣的現(xiàn)狀

勞動派遣與傳統(tǒng)的用人方式相比，這一新型用人方式，盡管其規(guī)模大，受歡迎程度高，我們也不得不承認(rèn)，目前勞務(wù)派遣行業(yè)還處在起步發(fā)展階段，但其表現(xiàn)出的獨特的優(yōu)點也是不容小覷的。其優(yōu)點主要表現(xiàn)在如下幾方面：

1.降低了用人單位的用人成本支出

在勞動派遣關(guān)系中，由于被派遣的員工與用工單位不會簽訂勞動合同，僅僅發(fā)生會發(fā)生勞動事實，這就使得用人單位大大降低了用人成本。

2.單位用工更加靈活便捷

勞動派遣的出現(xiàn)意味著單位不再僅僅使用有固定期限的勞動合同工，他們有了更多選擇的機會。這樣的用工形式，對單位來說，可以選擇到更多的適合自己生產(chǎn)作業(yè)的勞動者，提高生產(chǎn)效率。尤其是那些對季節(jié)，風(fēng)俗、地區(qū)、經(jīng)濟周期等外界因素要求較高的用人單位，可以自主的選擇在什么時間用什么樣的勞動者，這就增加了企業(yè)用工的靈活性。

3.減輕勞動者的就業(yè)壓力

勞動派遣可以為失業(yè)人員提供更多低門檻低的工作機會；可以為在校的大學(xué)生提供更多的實習(xí)崗位；可以為空余時間較少，但生活壓力大的人提供非全日制的工作；同時它也可以為初出茅廬的人提供一個認(rèn)識自我的平臺，讓他們?yōu)榻窈蟮穆殬I(yè)生涯做足準(zhǔn)備。

除以上三點外，勞動派遣這一勞動關(guān)系的產(chǎn)生，在滿足我國在市場經(jīng)濟條件下市場主體需要的同時也更好的服務(wù)了我國的經(jīng)濟體制改革，充分的體現(xiàn)出了中國特色。勞務(wù)派遣的優(yōu)點眾多，并能夠一一列舉完的，也正是因為如此，集眾多優(yōu)點于一身的勞動派遣才越來越多的受到了用人單位以及勞動者的鐘愛，越來越多的活躍在了公眾的視野中。

二、我國勞動派遣出現(xiàn)的問題

勞動派遣這一新興形式的出現(xiàn)給用人單位以及勞動者帶來了不少的便利，但任何事物都會具有兩面性，勞動派遣也不例外，綜合我國大多數(shù)用人單位多年來的實踐經(jīng)驗，勞動派遣尚且還存在著不少的缺陷，主要表現(xiàn)在如下幾方面：

1.勞動派遣公司無法規(guī)范的經(jīng)營和管理勞動派遣人員

我國《勞動合同法》第六十六條規(guī)定：勞務(wù)派遣一般在臨時性、輔助性或者替代性的工作崗位上實施。然而，在實踐過程中如何界定“臨時性、輔助性、替代性”，在《勞動合同法》中并沒有給出詳細(xì)的解釋。雖然，全國人大常務(wù)委員會法制工作委員會勞動部有關(guān)“三性”問題的解釋具有科學(xué)性與合理性，然而這個解釋畢竟不能像法律條文一樣具有強制力。根據(jù)數(shù)據(jù)顯示，截止到2010年底，我國勞務(wù)派遣職工已達到6000萬人，占國內(nèi)職工總?cè)藬?shù)的20%，一般認(rèn)為，勞務(wù)派遣用工占職工總數(shù)的比例不應(yīng)超過5%。由此也引發(fā)了不少學(xué)者驚呼，中國已進入了勞動派遣時代。由此不難看出，現(xiàn)實中的勞務(wù)派遣公司不規(guī)范經(jīng)營和不合理管理勞動派遣人員的現(xiàn)象比比皆是。

2.被派遣的勞動者的利益難以得到保障

在實踐中，用人單位通常不會把被派遣來工作的勞動派遣工當(dāng)作自己單位的正式員工。而在一般的單位中在編人員與被派遣人員在工資福利待遇、晉升機會上也會存在一定差別，這也就會導(dǎo)致在他們工作量相同的情況下，不能得到平等對待，嚴(yán)重違反了平等原則，對勞務(wù)派遣人員而言極不公平。這種“同工不同酬，同工不同命”的做法直接導(dǎo)致被派遣員工的工作積極性嚴(yán)重受挫。另外，由于派遣單位與用工單位沒有明確所承擔(dān)的社會保險義務(wù)，致使被派遣員工的社會保險繳費不能正常銜接，被派遣勞動者的社會保險權(quán)益同樣難以得到保障。

3.被派遣員工的專業(yè)技能匱乏

在一些勞動派遣單位中，從事某些技術(shù)工作的被派遣員工的專業(yè)素質(zhì)和業(yè)務(wù)水平較低，有的僅僅憑借已有的經(jīng)驗，甚至沒有接受過較為專業(yè)、系統(tǒng)的培訓(xùn)，在其勞動派遣期間極容易出現(xiàn)各種錯誤，因此而造成的損失究竟該由誰來承擔(dān)責(zé)任尚不明確，由此造成勞動糾紛也在所難免。

三、我國勞動派遣制度的完善措施

制度就好比一棟房子，沒有堅實的地基作為支撐，在華麗的內(nèi)室也只能短暫存在，而保障制度順利實施的法律法規(guī)就好比這堅實的地基，支撐整棟樓房在風(fēng)雨中屹立不倒。加強有關(guān)勞動派遣的法律法規(guī)的建設(shè)和完善才是當(dāng)務(wù)之急。

首先，應(yīng)界定勞動派遣的適用范疇。在《勞動合同法》中規(guī)定了勞動派遣應(yīng)遵守的一般性原則，即“臨時性、輔助性、替代性”。但卻沒有較為詳細(xì)，具有可實施性的司法解釋來引導(dǎo)用人單位以及勞動者認(rèn)真貫徹落實該制度。因此，需要進一步明確三性的含義及標(biāo)準(zhǔn)，對勞動派遣適用的范圍、種類、行業(yè)、崗位、派遣期限、人數(shù)限制等方面做出明確說明。例如“臨時性”，要盡可能的規(guī)范到限定勞動派遣的最長期限，杜絕連續(xù)循環(huán)等非法的勞動派遣。通要過對其界限的明確，來規(guī)范勞動派遣用工，堅決不給勞動派遣濫用以可乘之機。

其次，應(yīng)明確界定同工同酬標(biāo)準(zhǔn)，盡可能的杜絕“同工不同酬，同工不同命”現(xiàn)象的出現(xiàn)，切實保障派遣員工權(quán)益。因此，立法需要進一步的加強對勞動派遣人員“同工同酬、參加工會”等權(quán)利作出有效界定，以及具體的衡量標(biāo)準(zhǔn)和執(zhí)行程序，并且明確的規(guī)定用人單位一旦違反此規(guī)定應(yīng)該承擔(dān)的具體責(zé)任，只有這樣才能使干癟的法律條文具有可操作性。

除此之外，確定勞務(wù)派遣單位與用人單位的權(quán)利義務(wù)。在履行三方關(guān)系的過程中。勞務(wù)派遣單位與用人單位各自擁有怎樣的權(quán)利與承擔(dān)怎樣的義務(wù)方面，《勞動合同法》僅明確了連帶責(zé)任，沒有進一步細(xì)致的說明。而在實務(wù)當(dāng)中，往往就三方各自的權(quán)利義務(wù)問題會發(fā)生很多的糾紛與爭議，勞務(wù)派遣單位與用人單位的相互推諉，勞動者的權(quán)利主張對象難以確定。如何進一步明確權(quán)利義務(wù)是一個亟待解決的問題。