蔣曉嵐

（102488 中國社會(huì)科學(xué)院研究生院 北京）

1 新勞動(dòng)法的價(jià)值

新勞動(dòng)法是在之前的勞動(dòng)法基礎(chǔ)之上的，專門為調(diào)整勞動(dòng)關(guān)系的修改設(shè)立的法律。為了能夠維護(hù)勞動(dòng)者的合法權(quán)益，調(diào)整勞動(dòng)關(guān)系，我國立法機(jī)關(guān)不斷地完善和修改勞動(dòng)法，出臺(tái)新勞動(dòng)法。新勞動(dòng)法推動(dòng)建立和維護(hù)適應(yīng)社會(huì)主義市場經(jīng)濟(jì)的勞動(dòng)制度，利于促進(jìn)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展與社會(huì)進(jìn)步。對(duì)于企業(yè)來說，新勞動(dòng)法的出臺(tái)產(chǎn)生了一定的沖擊力，給企業(yè)管理工作帶來了一定程度上的影響。企業(yè)和勞動(dòng)者之間構(gòu)成雇傭關(guān)系，新勞動(dòng)法的內(nèi)容涉及到勞動(dòng)合同的簽訂、履行、變更、解除、終止以及勞務(wù)派遣等。國家立法機(jī)關(guān)將修改后的新勞動(dòng)法寫進(jìn)憲法當(dāng)中，規(guī)定凡是在中國境內(nèi)的企業(yè)、個(gè)體經(jīng)濟(jì)組織、民辦非企業(yè)單位等組織與勞動(dòng)者建立勞動(dòng)關(guān)系，訂立、履行、變更、解除或者終止勞動(dòng)合同，必須依據(jù)新勞動(dòng)法執(zhí)行。面對(duì)著新勞動(dòng)法的修改，企業(yè)必須依據(jù)法律行事，遵紀(jì)守法，進(jìn)行企業(yè)管理，不能夠出現(xiàn)只顧利益為違法犯罪。

2 新勞動(dòng)法對(duì)企業(yè)管理的影響

2.1 招聘員工

依據(jù)新勞動(dòng)法的規(guī)定，企業(yè)進(jìn)行招聘時(shí)，必須明確地告知?jiǎng)趧?dòng)者進(jìn)入工作之后的日常工作內(nèi)容，工作的環(huán)境狀況和地點(diǎn)，需要履行的義務(wù)，工作量的多少，工作的強(qiáng)度，此崗位的工作會(huì)否危害身體健康及其工作的報(bào)酬。另外，如果勞動(dòng)者咨詢企業(yè)內(nèi)部的相關(guān)狀況和今后工作的有關(guān)問題時(shí)，企業(yè)必須給予相應(yīng)的回答，不得隱瞞事實(shí)，一旦出現(xiàn)隱瞞勞動(dòng)者企業(yè)真實(shí)狀況不說的現(xiàn)象，勞動(dòng)者有權(quán)在已經(jīng)簽訂合同的情況下，解除勞動(dòng)合同并索取正當(dāng)?shù)馁r償，維護(hù)了勞動(dòng)者的合法權(quán)益。此外，企業(yè)隱瞞情況嚴(yán)重者，由相關(guān)部門進(jìn)行追罰。

新勞動(dòng)法的招聘內(nèi)容的規(guī)定，影響到企業(yè)的招聘管理。企業(yè)在進(jìn)行員工的招聘時(shí)，必須謹(jǐn)慎地依據(jù)勞動(dòng)法開展招聘新員工的任務(wù)，做到公平公正。這樣一來，可以推動(dòng)企業(yè)人才資源的發(fā)展進(jìn)步，同時(shí)，增加了企業(yè)招聘人才的吸收成本。另外，新勞動(dòng)法對(duì)于勞動(dòng)合同的規(guī)定十分規(guī)范，嚴(yán)格地規(guī)定了勞動(dòng)者的勞動(dòng)合同期限，從而增加了企業(yè)招聘管理的勞動(dòng)力成本。

2.2 簽訂勞動(dòng)合同

新勞動(dòng)法關(guān)于簽訂勞動(dòng)合同方面有著相關(guān)的規(guī)定。譬如，企業(yè)工作人員不能以訂立合同為由，將勞動(dòng)者的相關(guān)證件扣押或者收取一定數(shù)額的擔(dān)保金，一旦出現(xiàn)，則視為違法行為。其次，企業(yè)的用人單位不能以逃脫購買保險(xiǎn)等理由謀取利潤，使得勞動(dòng)者在已經(jīng)為企業(yè)工作了長時(shí)間后，仍然推卸勞動(dòng)者不簽訂勞動(dòng)合同，面對(duì)這樣的狀況，勞動(dòng)者可以向企業(yè)索要雙倍的月工資，假若時(shí)間推至超過一年，企業(yè)將受到嚴(yán)重的懲處，勞動(dòng)者如果遭到無故開除，企業(yè)必須賠償勞動(dòng)者的損失。另外，新勞動(dòng)法將企業(yè)針對(duì)勞動(dòng)者試用期的時(shí)間進(jìn)行了限制，要求最長的不能夠超過6個(gè)月，在此范圍之內(nèi)，企業(yè)可與勞動(dòng)者進(jìn)行協(xié)商試用期的時(shí)限，這樣一來，可以有效地防止企業(yè)為了降低勞動(dòng)者的薪資成本而致使勞動(dòng)者出現(xiàn)無限期的試用情況。

新勞動(dòng)法使得企業(yè)與勞動(dòng)者合同訂立增設(shè)了諸多規(guī)定，將勞動(dòng)合同的訂立是時(shí)對(duì)于企業(yè)用人單位以及勞動(dòng)者的行為問題做出明確規(guī)定。企業(yè)在勞動(dòng)合同管理方面不會(huì)出現(xiàn)以勞動(dòng)合同捆綁勞動(dòng)者的現(xiàn)象，使得企業(yè)內(nèi)部的取得利益的渠道減少自，全面地保障了勞動(dòng)者的正當(dāng)權(quán)益，同時(shí)，有助于規(guī)范企業(yè)管理的合理運(yùn)行的機(jī)制。

2.3 企業(yè)員工的績效考核

新勞動(dòng)法使得企業(yè)用人單位解雇員工增加了約束力。以往企業(yè)用人單位在人員的崗位調(diào)動(dòng)上占據(jù)主導(dǎo)地位，而新勞動(dòng)法打破了模式，新勞動(dòng)法的制定使得企業(yè)解雇人員有了約束，企業(yè)單位必須在符合新勞動(dòng)法的情況下才能終止或是更改勞動(dòng)合同，不能夠隨意地處理員工。為此，企業(yè)用人單位進(jìn)行績效考核員工的方式必須要有所改善，采用合法、正當(dāng)?shù)睦碛蓙斫夤突蛘哒{(diào)動(dòng)員工，才能夠符合時(shí)代發(fā)展潮流。新勞動(dòng)法的出臺(tái)實(shí)施，影響著企業(yè)用人單位的績效管理，促使企業(yè)的績效管理的更新和進(jìn)步。

3 針對(duì)新勞動(dòng)法企業(yè)管理的對(duì)策

3.1 簽訂勞動(dòng)合同的管理

為了能夠合法地簽訂勞動(dòng)合同，企業(yè)管理者應(yīng)該做出一系列的舉措。首先，企業(yè)用人單位應(yīng)該明確自身的招新人員要求，有針對(duì)性地選擇合適的勞動(dòng)者，嚴(yán)格地審核招聘部門上交的勞動(dòng)者的資料，最后確定合適的勞動(dòng)者人選，避免出現(xiàn)企業(yè)由于單方面地辭退員工，導(dǎo)致?lián)p失大量的資金成本。另外，企業(yè)管理部門應(yīng)該將企業(yè)所有員工的資料和背景等進(jìn)行備案，設(shè)立專門的人員資料檔案室，防止員工以后出現(xiàn)問題，以此減低企業(yè)損失的風(fēng)險(xiǎn)。其次，企業(yè)管理者在遵循新勞動(dòng)法來制定勞動(dòng)合同時(shí)，他們應(yīng)該針對(duì)不同的工作內(nèi)容和崗位，專門設(shè)立一些合理的附加條款，特別注意一些特殊工種與涉及企業(yè)內(nèi)部機(jī)密內(nèi)容的工種，管理者應(yīng)需與勞動(dòng)者簽訂保密協(xié)議，內(nèi)容應(yīng)涉及到大致兩方面，一是在工作任職期間和離職之后不能泄露企業(yè)機(jī)密，二是保密的具體年限，結(jié)合企業(yè)的發(fā)展?fàn)顩r，由企業(yè)管理者進(jìn)行合理的制定，防止企業(yè)的內(nèi)部資料出現(xiàn)一切的外泄可能。

3.2 招聘員工管理

針對(duì)企業(yè)招聘員工問題，企業(yè)管理者應(yīng)該做出詳細(xì)的計(jì)劃，來降低企業(yè)人員方面的成本投入。在招聘過程中，企業(yè)管理部門應(yīng)該做到如下幾點(diǎn)。

第一，招聘的工作人員應(yīng)該堅(jiān)持公平、公正和透明化的原則，將企業(yè)的招聘相關(guān)規(guī)定公示于眾，開展招聘新人工作。同時(shí)，企業(yè)自身安排相關(guān)負(fù)責(zé)人將企業(yè)自身的情況進(jìn)行詳細(xì)的介紹，并且要求勞動(dòng)者提供自身證明資料，并且由專人進(jìn)行資料的存檔，借以降低企業(yè)的損失風(fēng)險(xiǎn)。

第二，企業(yè)招聘人員要謹(jǐn)慎審核員工資料，防止弄虛作假的資料的出現(xiàn)。企業(yè)招聘時(shí)，由專門的人員詳細(xì)地設(shè)計(jì)出員工登記表，并且著重地標(biāo)示出填寫虛假簡歷的后果，借此警示求職人員。要求求職員工能夠認(rèn)真填寫員工登記表，為了展現(xiàn)員工資料的真實(shí)性，要求求職人員在填寫工作經(jīng)歷時(shí)加上負(fù)責(zé)人電話，聯(lián)系方式或者相關(guān)證明人，便于企業(yè)調(diào)查員工的背景，防偽求真。

第三，企業(yè)人員要認(rèn)真地學(xué)習(xí)新勞動(dòng)法，對(duì)于特殊人員的錄用條款了解透徹，區(qū)別對(duì)待一些特殊人員，進(jìn)行協(xié)議。譬如，簽訂員工實(shí)習(xí)協(xié)議、就業(yè)協(xié)議、保密協(xié)議以及勞務(wù)協(xié)議等相關(guān)合約，從而使得企業(yè)的法律風(fēng)險(xiǎn)降低，減少企業(yè)應(yīng)需承擔(dān)的法律責(zé)任。

3.3 績效管理對(duì)策

為了應(yīng)對(duì)新勞動(dòng)法的出臺(tái)，企業(yè)管理層需要改進(jìn)績效考核員工制度，從而激勵(lì)員工的工作積極性。企業(yè)應(yīng)該針對(duì)新勞動(dòng)法，在績效考核方面做出幾點(diǎn)改善。

首先，企業(yè)管理者應(yīng)該明確績效考核制度具備激發(fā)員工積極性的作用，根據(jù)新勞動(dòng)法完善績效考核制度，使得績效考核制度逐步地走向合理與制度化發(fā)展。每次企業(yè)進(jìn)行績效考核之后，由專門的負(fù)責(zé)人記錄員工的考核的結(jié)果，并且將考核結(jié)果制作檔案資料，放入檔案儲(chǔ)存間中存檔。

同時(shí)，企業(yè)員工在履行勞動(dòng)合同的過程中，企業(yè)內(nèi)部員工工作出現(xiàn)缺乏積極性和工作懈怠的現(xiàn)象，企業(yè)管理者判斷該員工難以勝任此工作崗位，并且經(jīng)過調(diào)換崗位與專業(yè)培訓(xùn)之后還依然不能擔(dān)任職位，企業(yè)就此，可以合理地提出辭退員工的要求，但是應(yīng)該支付員工一定數(shù)量金額的經(jīng)濟(jì)賠償。注意企業(yè)管理層在辭退理由上應(yīng)該給予有理有據(jù)的證明，以此解除勞動(dòng)合同，而且這個(gè)證明的開出由崗位職責(zé)書和績效考核結(jié)果來共同承擔(dān)責(zé)任，防止企業(yè)承擔(dān)不應(yīng)當(dāng)?shù)暮贤?zé)任。

其次，企業(yè)管理層針對(duì)內(nèi)部員工工作不認(rèn)真，而且造成企業(yè)一定程度的經(jīng)濟(jì)損失的，企業(yè)可以行使恰當(dāng)?shù)貦?quán)利，合理地要求解除勞動(dòng)合同，并且無需向勞動(dòng)者支付合同違約的賠償金，然而企業(yè)同樣地要出具有價(jià)值的證明，以此來證明企業(yè)員工由于重大事件的失職致使企業(yè)蒙受了嚴(yán)重的經(jīng)濟(jì)損失，與此同時(shí)，企業(yè)管理層也不可忽略將崗位職責(zé)說明以及績效考核結(jié)合起來，借以反映證明企業(yè)員工的失職行為，維護(hù)企業(yè)的合法經(jīng)濟(jì)利益。

4 結(jié)束語

我國是一個(gè)擁有完備法律體系的國家，遵循依法治國，國家、各個(gè)機(jī)關(guān)單位和企業(yè)運(yùn)行需要依法行事。國家推行的新勞動(dòng)法，使得社會(huì)經(jīng)濟(jì)的環(huán)境得到改善，維護(hù)勞動(dòng)者的合法權(quán)益，并且能夠促進(jìn)社會(huì)的和諧發(fā)展。對(duì)于企業(yè)來說，勞動(dòng)者與自身關(guān)系密切，新勞動(dòng)法的實(shí)施讓企業(yè)的運(yùn)行得到了規(guī)范，同時(shí)也使得企業(yè)管理面臨著挑戰(zhàn)。為此，企業(yè)管理層應(yīng)該有針對(duì)性地提出相應(yīng)的對(duì)策，及時(shí)地調(diào)整企業(yè)內(nèi)部管理措施，使得企業(yè)管理切合新勞動(dòng)法，推動(dòng)企業(yè)的正常運(yùn)行。