滿 宇

（100020 對外經(jīng)濟貿(mào)易大學(xué)法學(xué)院 北京）

1 概述勞動爭議概念

勞動爭議就是我們常說的勞動糾紛，其所指的是具有雇傭關(guān)系的雙方因合同簽訂、勞動法規(guī)及集體活動等所產(chǎn)生的糾紛。勞動糾紛主要產(chǎn)生于用人單位與被雇傭者之間，主要以勞資糾紛為主。

2 勞資糾紛的范圍和勞資糾紛的原因

2.1 勞動爭議的范圍

第一，因勞動關(guān)系所引發(fā)的爭議；第二，因勞動合同的簽訂、履行、變動、終止等產(chǎn)生的爭議；第三，因開除、退職、辭職等產(chǎn)生的合同爭議；第四，因為工作時間安排不合理、休息休假安排不合理、相關(guān)福利待遇、保險不符合規(guī)定、培訓(xùn)及勞保有異議等發(fā)生爭議；第五，是工資、工傷醫(yī)療費用和工傷賠償產(chǎn)生的糾紛；第六，因法律、法規(guī)不完善所引起的其它爭議。

2.2 引發(fā)勞動爭議的原因

2.2.1 因勞動關(guān)系所引發(fā)的爭議。勞動用工是用人單位與勞動者之間產(chǎn)生的勞動關(guān)系與勞動紛爭；用人單位并未遵守我國勞動合同管理法期限與員工簽訂符合法律程序的合同所引起的爭議；用人單位在與老員工續(xù)簽合同是沒有按勞動合同法簽訂所引起的爭議。

2.2.2 用人單位在與勞動者簽訂用工合同后并未依照用工合同內(nèi)的條款進行工作安排等所引發(fā)的爭議。

2.2.3 用人單位在進行除名、辭退及員工辭職等事件時未按照勞動合同法中的條款進行處理所引發(fā)的爭議。用人單位在對勞動人員工作時間安排、假期時間、保險福利及用工培訓(xùn)等所引發(fā)的爭議。

2.2.4 用人單位在處理勞動人員勞資待遇、醫(yī)療保險及經(jīng)濟補償?shù)确矫嫠鸬臓幾h。

3 處理勞動爭議的方式

3.1 協(xié)商方式

談判方式是指在雇主與雇員發(fā)生爭議后，通過合理的渠道和方式進行談判，并有效處理糾紛。談判方法是達成協(xié)議，以便雙方自愿解決爭議。

3.2 勞動爭議調(diào)解申請

3.2.1 爭議調(diào)解概念

用人單位勞動委員會應(yīng)利用國家所推出的勞動合同法律法規(guī)并融入以人為本的理念來解決與勞動人員之間所產(chǎn)生的爭議，并在雇傭雙方達成協(xié)議后消除雙方的爭議。

3.2.2 調(diào)解爭議的原則

第一，自愿原則。勞動爭議協(xié)調(diào)委員會應(yīng)根據(jù)勞動合同法在爭議雙方自愿的情況下對爭議進行調(diào)節(jié)。在調(diào)節(jié)后簽訂調(diào)節(jié)書并監(jiān)督雙方自覺履行。第二，合法原則。在處理雇傭雙方勞動爭議時勞動爭議處理機構(gòu)應(yīng)在法律允許的范圍內(nèi)對爭議進行處理，不得超出權(quán)限以外。正確運用勞動法律法規(guī)處理勞動糾紛。并且勞動爭議處理機構(gòu)在處理勞動爭議時應(yīng)按照法律程序進行，如有違背法律法規(guī)之處應(yīng)按照爭議無效處理。第三，平等原則。在利用平等原則處理勞動爭議問題時處理機構(gòu)應(yīng)保證在公平公正的狀態(tài)下處理雇傭雙方糾紛，并利用法律手段維護雇傭雙方的合法利益，避免出現(xiàn)偏袒一方的情況。

3.2.3 調(diào)節(jié)勞動爭議的程序

3.2.3.1 申請。勞動爭議當(dāng)時人可以進行口頭申請也可進行書面申請。在此應(yīng)注意勞動爭議委員會應(yīng)對提出口頭申請的申請人的基本情況、爭議內(nèi)容、爭議理由與爭議時間等進行詳細的記錄。

3.2.3.2 受理。勞動爭議委員會受理申請后應(yīng)對涉事雙方是否接受調(diào)解再次進行確認，通過核實后對爭議范圍進行界定。

3.2.3.3 組織調(diào)解。調(diào)解委員會應(yīng)先對爭議事件進行全面的了解與調(diào)查，并派遣一至兩名協(xié)調(diào)人員召開調(diào)解會，在聽取雙方對爭議事件進行陳述后再進行調(diào)節(jié)，經(jīng)過調(diào)節(jié)后雙方在調(diào)節(jié)人的監(jiān)督下簽訂協(xié)調(diào)書，調(diào)解書各方各留一份。如對調(diào)節(jié)爭議可在規(guī)定事件內(nèi)依法申請仲裁。

3.2.4 勞動爭議協(xié)調(diào)效力

在達成勞動爭議協(xié)調(diào)協(xié)議后當(dāng)事人應(yīng)積極履行。在調(diào)節(jié)協(xié)議的簽訂是在雙方自愿的基礎(chǔ)上達成并簽訂的，當(dāng)事人雙方應(yīng)對調(diào)節(jié)協(xié)調(diào)內(nèi)容進行全面的了解并達到一致同意，并自覺履行協(xié)議中的內(nèi)容。如出現(xiàn)當(dāng)事人雙方有一方未按協(xié)議內(nèi)容履行自身職責(zé)可根據(jù)法律條款申請強制執(zhí)行。

3.3 仲裁

3.3.1 仲裁的概念和性質(zhì)

仲裁的概念。勞動爭議裁定機構(gòu)可以解決和決定勞動爭議當(dāng)事人的義務(wù)，權(quán)利，工資等引起的爭議。裁決生效后產(chǎn)生爭議的雙方應(yīng)履行自身職責(zé)，如不履行一方可采取強制行為。

勞動仲裁的性質(zhì)。勞動仲裁具有一定的強制性，其已成為目前解決勞動爭議的主要途徑，在經(jīng)過仲裁后如還存在爭議才可向當(dāng)?shù)厝藗兎ㄔ禾崞鸸V；其次還具有多軌性，在經(jīng)過勞動仲裁后，如涉事雙方有一方對裁決結(jié)果不滿即可向當(dāng)?shù)厝藗兎ㄔ禾崞鸸V，可以說仲裁的方式不一單一的。最后其還具有一裁終裁性，指的是我國勞動爭議仲裁機構(gòu)只有一級，當(dāng)產(chǎn)生勞動爭議后雙方當(dāng)時人只有向仲裁機構(gòu)提起仲裁，當(dāng)仲裁機構(gòu)作出最終裁決后其不可以向其他仲裁機構(gòu)再次提起仲裁。

3.3.2 仲裁的原則

3.3.2.1 屬地原則。屬地管轄。也就是所在勞動仲裁只能在屬地范圍內(nèi)申請仲裁。當(dāng)產(chǎn)生勞動爭議時用人單位與勞動者只可向其范圍內(nèi)仲裁委員會申請仲裁。雙方在履行勞動仲裁內(nèi)容時應(yīng)有管轄范圍內(nèi)的仲裁委員會進行管理。

3.3.2.2 回避原則。與案情相關(guān)的當(dāng)事人、代理人，與本案有厲害關(guān)系的人、影響裁決公正的人等都應(yīng)回避。避免仲裁委員會人員與當(dāng)時人進行私下會面，拒絕接收當(dāng)時人的請客送禮。

3.3.2.3 先調(diào)后裁原則。仲裁庭在未作出仲裁前可先進行調(diào)節(jié)。在達成調(diào)節(jié)后仲裁庭應(yīng)出具具體的調(diào)節(jié)書。調(diào)節(jié)書內(nèi)應(yīng)明確仲裁申請人與勞動單位達成協(xié)議的結(jié)果，仲裁人員應(yīng)在調(diào)節(jié)書內(nèi)簽字認證并蓋上仲裁委員會的公章，送達雙方當(dāng)事人手中。在當(dāng)事人雙方簽收后產(chǎn)生法律效力。如調(diào)節(jié)失敗或有一方對調(diào)節(jié)不滿意仲裁委員會應(yīng)進行重新裁決。

3.3.2.4 時限制度原則。即勞動仲裁委員會對勞動爭議申請接收處理時應(yīng)從申請日起的四十五日內(nèi)結(jié)束。如案情復(fù)雜需要延長審理期應(yīng)在獲得委員會批準(zhǔn)的情況下才可延期，并將延長審理通知書送到當(dāng)事人手中，在此應(yīng)注意延長時間不可超過十五天。如仲裁委員會未按照時間進行裁決，當(dāng)事人可向當(dāng)?shù)厝嗣穹ㄔ禾崞鸸V。

3.3.3 仲裁時效性

在勞動法中規(guī)定仲裁的實效性為一年。仲裁時效時間是從當(dāng)事人知道被侵權(quán)之日起開始計算的。如中間發(fā)生中斷仲裁時間應(yīng)被重新計算。如仲裁的過程中因不可抗力產(chǎn)生不利因素應(yīng)終止仲裁時效。

3.3.4 仲裁過程

3.3.4.1 仲裁申請。其內(nèi)容主要包括勞動者的個人信息及工作單位，以及相關(guān)的負責(zé)人員及職務(wù)。仲裁理由與事實真相。證據(jù)來源、提供證據(jù)人的姓名及相關(guān)信息。如書面申請有困難可使用口頭申請方式，并由仲裁委員會人員進行記錄，通知雙方當(dāng)事人。

3.3.4.2 仲裁受理。勞動仲裁委員會在收到仲裁申請后的五天沒對受理條件進行認定并通知申請人；如其所申請的內(nèi)容不符合仲裁條件可以以書面形式通知申請人。如勞動委員會未受力或未給予最終裁決，申請人可向當(dāng)?shù)厝嗣穹ㄔ禾崞鸸V。

3.3.4.3 開庭審理及裁決。勞動委員會在進行裁決時可由三名裁決成員組成，如果勞動爭議案件相對簡單可由一名裁決人員進行仲裁；在十五天內(nèi)將仲裁書送達當(dāng)事人手中。在開庭前五日應(yīng)將具體時間、地點等以書面形式送達到雙方當(dāng)事人手中；仲裁申請人在收到書面通知后在無正當(dāng)理由或未得到允許后不可無辜退庭，但可以撤銷仲裁。但是經(jīng)過仲裁庭同意后可以中途退庭。當(dāng)時人有義務(wù)向仲裁庭提供已經(jīng)查實的證據(jù)并對證據(jù)進行再次認證。如當(dāng)事人不能向仲裁庭提供有力的證據(jù)仲裁庭可以要求其在規(guī)定的期限內(nèi)提供證據(jù)。

3.3.5 仲裁的效力

勞動仲裁法中規(guī)定仲裁最終裁決自裁決發(fā)出后即日產(chǎn)生法律效力。如當(dāng)事雙方對仲裁裁決不服可在收到裁決后的十五天內(nèi)向當(dāng)?shù)厝嗣穹ㄔ禾崞鸸V。如用人單位有證據(jù)證明仲裁裁決有誤、不在管轄范圍內(nèi)、不符合程序、偽造證據(jù)、對方當(dāng)事人隱瞞實情及仲裁人員違規(guī)都可申請撤銷裁定并在十五天內(nèi)向當(dāng)?shù)厝嗣穹ㄔ禾崞鸸V。

3.4 訴訟申請

3.4.1 審理流程

①一審。如對仲裁裁決不服可按規(guī)定在收到裁決書后的十五天內(nèi)向人名法院提起公訴；用人單位如對裁決有爭議可向其勞動仲裁委員會所在地人民法院申請撤銷裁決。②撤銷。仲裁裁決在被撤銷后在收到裁定書后十五日內(nèi)向當(dāng)?shù)胤ㄔ禾崞鸸V。

3.4.2 無需仲裁，直接訴訟的情況

勞動人員及用人單位可以將工資欠條作為證據(jù)提供給當(dāng)?shù)胤ㄔ鹤鳛槠鹪V證據(jù)，法院可按普通民事糾紛進行處理；勞動人員可以根據(jù)勞動合同法向人民法院提起公訴并要求用人單位追加賠償金；當(dāng)用人單位未給勞動人員提供相關(guān)保險待遇時，勞動人員可以向用人單位提出賠償，如未得到賠償會引發(fā)相關(guān)爭議；如勞動委員會未及時作出裁決，當(dāng)事人可向法院直接提出公訴。

3.5 一裁終局制度

一裁終局制度指的是仲裁機構(gòu)在對仲裁申請進行仲裁后，在結(jié)果就產(chǎn)生了實際的效應(yīng)后，雙方當(dāng)事人不得再因相同的勞動糾紛向仲裁機構(gòu)機當(dāng)?shù)厝嗣穹ㄔ禾崞鸸V。當(dāng)?shù)厝嗣穹ㄔ涸谶M行組合庭審后再對裁決進行進一步核實，保證其公正性。

4 結(jié)語

為了更好的解決勞動爭議問題仲裁機制成為主要方式，因此必須保證其規(guī)范、公平與高效。相關(guān)的部門應(yīng)對現(xiàn)有的仲裁制度、仲裁間接制度進行完善，并建立起仲裁監(jiān)督制度與部門，從而保證在出現(xiàn)勞動爭議后可以得到很好的解決。