薛桂英，趙小云

(淮北師范大學 教育學院，安徽 淮北 235000)

一、問題提出

在組織——雇員關系中，最核心的管理杠桿就是“薪酬”，幾乎所有的組織都在不同程度上利用薪酬來吸引、激勵和保留雇員。因此，薪酬管理就成為管理者以及雇員最為關心的核心內容之一，它直接關乎到組織人力資源管理的成效以及組織的整體績效。以往有關薪酬管理的研究多以企業(yè)員工為對象，研究內容多涉及其與組織發(fā)展、個體的工作態(tài)度與行為的關系，鮮有研究涉及學校這一特定組織的薪酬制度對個體工作態(tài)度和行為的影響。由于學校與企業(yè)組織之間本質上存在著較大的差異，因此基于企業(yè)組織員工獲得的研究結論并不一定適用于教師群體。此外，國內外學者在探討薪酬管理這一主題時亦多站在組織或管理者的角度，常忽略員工個體面對薪酬管理時的內心反應。個體在成長背景、知識結構以及價值觀上的差異使得他們對薪酬制度的感知會被解釋成一種具有個體差異的知覺，即為薪酬制度知覺，這一術語常用來“作為評估薪酬制度效果的重要參考變量”[1]。

職業(yè)使命感是近年來組織行為學領域中備受關注的概念之一。關于其界定，學界雖未達成一致，人言人殊，但多將其理解成“是一種工作價值觀，一種人們所體驗到的指向某一特定職業(yè)領域的強烈的激情與力量，希望能從事某種特定職業(yè)并從中獲得意義感、責任感和實現(xiàn)個人價值的激情”[2]。眾多研究表明，職業(yè)使命感無論是對于組織的發(fā)展，還是個人的職業(yè)生涯發(fā)展均有著極為重要的價值與意義[3]。在當下教師教育改革浪潮中，不少學者亦呼吁“教師的培養(yǎng)除關注外在學歷和教學技能的同時，更需要關注教師內在專業(yè)精神的成長”[4]。不過，教師的職業(yè)使命感的培育除由本人內在動力引發(fā)外，外在力量的支持與引導亦不可忽視。考慮到薪酬在企業(yè)管理中的重要性，我們認為科學有效的薪酬管理制度體系在教師職業(yè)使命感的培育與提升上就是一把有效的利器。

鑒于學術界針對義務教育學校教師薪酬制度知覺的研究甚少，且如何科學合理地制定薪酬制度體系以提高義務教育學校教師的薪酬滿意度，最大程度地發(fā)揮薪酬的激勵作用，促進教師職業(yè)精神的培育與建設，提升義務教育階段的整體效能和教育品質，已成為教育部門關注和研究的焦點。本研究擬在考察義務教育學校教師薪酬制度知覺與職業(yè)使命感現(xiàn)狀的基礎上，進一步探討兩者之間的關系以驗證薪酬制度知覺對教師職業(yè)使命感的正向影響，為構建完善的義務教育學校薪酬體系，激發(fā)義務教育學校教師的內在職業(yè)精神提供理論依據(jù)與實踐啟示。

二、研究方法

（一）調查對象

從參與國培/省培計劃的安徽省義務教育學校教師群體中抽取被試進行問卷調查，共投放問卷400余份，收回有效問卷356份。其中，小學教師154人，初中教師202人；男性教師100人，女性教師256人；城市學校教師159人，農(nóng)村學校教師197人；被試的平均年齡為34.10±6.54。

（二）研究工具

1.張峯銘修訂的薪酬制度知覺問卷[5]。該問卷由11個項目構成，包含激勵性知覺、競爭性知覺與回饋性知覺三個因子。其中，激勵性知覺是指薪酬的發(fā)放方式是否參照了個人的績效或貢獻給予薪資、獎金及調薪；競爭性知覺是指單位的薪酬待遇是否優(yōu)于其他同性質的單位；回饋性知覺是指管理者與雇員之間是否具有良好的溝通及回饋渠道。問卷采用1（完全不滿意）～5（完全滿意）5級計分，得分越高，表明對單位薪酬制度的感知評價越積極。本研究中問卷三維度的Cronbach α系數(shù)介于0.65～0.87之間，整個問卷的Cronbach α系數(shù)為0.89。

2.Dobrow等人編制的職業(yè)使命感問卷[6]。該問卷由12個題項構成，題項可根據(jù)不同的職業(yè)變換不同的關鍵詞。問卷采用1（完全不符合）～5（完全符合）5級計分，得分越高，表示教師的職業(yè)使命感水平越高。本研究中問卷的Cronbach α系數(shù)為0.90。

三、結果與分析

（一）義務教育學校教師的薪酬制度知覺與職業(yè)使命感的現(xiàn)狀

描述統(tǒng)計發(fā)現(xiàn)（見表1），義務教育學校教師在薪酬制度知覺及其三因子上的得分均低于臨界值3分，職業(yè)使命感上的得分則略高于臨界值3分。若依據(jù)均分大于 4為高水平組，小于 3為低水平組，進一步的數(shù)據(jù)分析發(fā)現(xiàn)，在薪酬制度知覺上，僅有2.5%的教師評價較為積極，有79.5%的教師評價較為消極；在職業(yè)使命感上，僅有18.3%的教師擁有較高的職業(yè)使命感，有32.0%的教師擁有較低的職業(yè)使命感。另外，具體到薪酬制度知覺的三個因子上，有93.8%的教師自感單位提供的薪酬待遇對外競爭性不強，有72.8%的教師自感單位的薪酬發(fā)放方式激勵性欠佳，有65.2%的教師自感單位的薪酬管理上，管理者與員工之間缺乏良好的溝通及反饋渠道。綜上，由數(shù)據(jù)結果可知，所調查的義務教育學校教師在薪酬制度知覺以及職業(yè)使命感上均有較大的提升空間。

表1 義務教育學校教師的薪酬制度知覺與職業(yè)使命感的現(xiàn)狀

（二）不同學段、性別、任教地義務教育學校教師各量表的評分比較

由表2可知，義務教育學校教師的薪酬制度知覺及其三因子在學段、性別上的差異均未達到顯著水平，但在任教地上的差異（除激勵性知覺因子外）均達到顯著水平，均表現(xiàn)城市學校教師的得分明顯高于農(nóng)村學校教師。另外，義務教育學校教師的職業(yè)使命感在學段、性別以及任教地上均存在顯著差異，表現(xiàn)為小學教師的得分明顯高于初中教師，女教師的得分明顯高于男教師，城市學校教師的得分明顯高于農(nóng)村學校教師。

表2 不同學段、性別、任教地義務教育學校教師各量表的評分比較(M±SD)

（三）義務教育學校教師的薪酬制度知覺與職業(yè)使命感的相關分析

由表3可知，義務教育學校教師的薪酬制度知覺及其諸因子與職業(yè)使命感之間均存在顯著正相關（p＜ 0.01），相關系數(shù)r在0.25 ～ 0.31之間，表明薪酬制度知覺與職業(yè)使命感之間存在著密切的關系。

表3 各變量的相關分析

（四）義務教育學校教師的薪酬制度知覺對職業(yè)使命感的回歸分析

以薪酬制度知覺的三因子為自變量，職業(yè)使命感為因變量，采用逐步回歸分析技術確定薪酬制度知覺影響義務教育學校教師職業(yè)使命感的具體因子。結果發(fā)現(xiàn)（見表4），回饋性知覺與競爭性知覺兩個因子能夠正向顯著預測義務教育學校教師的職業(yè)使命感。

表4 義務教育學校教師的薪酬制度知覺對職業(yè)使命感的回歸分析

四、討論與建議

（一）義務教育學校教師薪酬制度知覺與職業(yè)使命感的現(xiàn)狀分析

在薪酬制度知覺上，研究發(fā)現(xiàn)，義務教育學校教師對所在單位薪酬制度的認知評價普遍比較消極，主要體現(xiàn)在自感薪酬待遇的對外競爭力偏低、薪酬發(fā)放方式激勵性不足、管理者與職工間的溝通與回饋渠道不暢通以致公平感不高這三個方面。此發(fā)現(xiàn)與近年來諸多研究者的研究所得相一致。譬如，楊小麗等針對四川省義務教育學校教師的調查曾發(fā)現(xiàn)，義務教育教師對目前工資的收入水平的滿意度較低、績效考核辦法科學性的認同度不高、獎勵性績效工資分配方案的滿意度不高、獎勵性績效工資的公平感與滿意度較低[7]；李慧的研究也曾指出：“我國義務教育學校教師的薪酬存在外部競爭機制不足、內部激勵機制失真以及現(xiàn)有績效工資政策阻礙教師團體和諧發(fā)展等問題”[8]。在相關人口學變量的差異上，研究也僅發(fā)現(xiàn)，城市學校教師在薪酬制度知覺上的得分顯著高于農(nóng)村學校教師，此結論亦得到近年來諸多研究者的證實。譬如，容中逵曾針對浙江、河北、四川三省的調查發(fā)現(xiàn)，當前農(nóng)村教師的薪酬仍然存在酬額偏低、差異較大、分配不夠合理、薪酬構成不夠科學等問題，致使部分農(nóng)村教師產(chǎn)生離農(nóng)脫教、消極無為的思想和行為[9]。周兆海的研究也指出，“無論從縱向與本職業(yè)其他教師比較，還是橫向與城鎮(zhèn)單位就業(yè)人員以及外出務工人員比較，農(nóng)村教師的工資收入均處于弱勢”[10]。上述研究所得提示，我國義務教育學?，F(xiàn)行的薪酬制度顯然已受到挑戰(zhàn)，這種現(xiàn)狀若不能及時扭轉，就會嚴重妨礙教師的工作熱情和積極性，更無法吸引到或留住優(yōu)秀的人才。

在職業(yè)使命感上，研究發(fā)現(xiàn)，義務教育學校教師的職業(yè)使命感水平一般，僅有18.3%的教師擁有較高的職業(yè)使命感，有32.0%的教師擁有較低的職業(yè)使命感。對于此結果，筆者認為應引起政府及教育相關部門的重視，因為義務教育學校中有如此高比例的低使命感教師群體的存在，不僅會損害到義務教育的品質，對中小學生的發(fā)展也會造成較大的負面影響。由此，這一研究所得也提醒我們義務教育學校在加強師資隊伍的建設過程中，不能僅致力于提高教師的專業(yè)素養(yǎng)，更要努力強化教師對職業(yè)的情感投入。在相關人口學變量上，本研究發(fā)現(xiàn)，小學教師的職業(yè)使命感水平明顯高于初中教師，與沈之菲[11]、宋廣文等人[12]的研究結果一致；女教師的職業(yè)使命感水平明顯優(yōu)于男教師，城市教師的職業(yè)使命感水平明顯優(yōu)于農(nóng)村教師，與劉要悮等人[13]的研究結果一致。學段上的差異主要是緣于小學教師的工作量、工作壓力相較于中學段教師要少很多；性別上的差異則主要是與教師職業(yè)向來被視為“女性的職業(yè)”這一社會傳統(tǒng)觀念與男女性別刻板印象有關[14]；城鄉(xiāng)上的差異則主要是緣于當下義務教育資源配置不平衡，導致農(nóng)村學校在經(jīng)費、教學條件、教師待遇等方面明顯落后于城鎮(zhèn)學校，進而影響到農(nóng)村教師的職業(yè)認同感。綜合來看，上述研究所得提示義務教育學校在教師職業(yè)使命感的培育上要尤為關注中學段教師、男性教師以及農(nóng)村學校的教師。

（二）義務教育學校教師的薪酬制度知覺對職業(yè)使命感的影響

研究發(fā)現(xiàn)，義務教育學校教師的薪酬制度知覺與職業(yè)使命感之間存在顯著正相關，表明義務教育學校教師對薪酬制度的評價越積極，其職業(yè)使命感水平越高?；貧w分析后發(fā)現(xiàn)，競爭性與回饋性知覺兩因子對義務教育學校教師的職業(yè)使命感有明顯的正向預測效應。換言之，當義務教育學校教師所在單位的薪酬待遇高于其他學校，或在薪酬待遇問題上與管理者之間有較好的溝通與反饋渠道，感知到公平時，義務教育學校教師的職業(yè)使命感水平就越高。上述研究結果不僅揭示出了提高當前義務教育學校教師薪酬待遇的必要性與重要性，也表達出了義務教育學校教師對薪酬分配過程中公平正義的重視。關于義務教育學校教師對薪酬待遇對外競爭力的重視，這一方面是因為高水準的薪酬待遇可以體現(xiàn)出“身份地位”的榮譽感，另一方面則是因為高水準的薪酬待遇會令他們產(chǎn)生“回報感”與離開單位后的“損失感”，正因為這兩種感知的存在，所以他們會自愿留在組織中?？梢?，學校組織若給予教師高水準的薪酬待遇，教師很可能會基于互惠原則，激發(fā)出個體的主人翁精神，對教學的投入更加熱情，對學生及學校的發(fā)展更加關注，以此回報學校的厚愛。事實上，在企業(yè)組織領域中亦有相關研究證實了“加大薪酬待遇的對外競爭力對提升員工的忠誠度，減少離職率，吸引優(yōu)秀的人才都有著積極的效果”[15]。關于義務教育學校教師對薪酬待遇回饋性知覺的重視，學界亦有諸多研究支持薪酬公平感對工作績效、工作態(tài)度的正向影響。如錢愛民等人針對企業(yè)員工的調查發(fā)現(xiàn)，“員工不僅注重薪酬分配的結果公平，同時薪酬分配的過程公平對員工離職行為也有顯著影響”[16]；何霞針對高職院校教師的研究也發(fā)現(xiàn)，“程序公正和薪酬滿意度對教師職業(yè)認同感具有顯著的正向影響，其中程序公正的解釋力更強”[17]。因此，確保薪酬發(fā)放的程序公正應成為未來義務教育學校薪酬管理制度改革的基本方向之一。筆者認為，關于薪酬制度知覺對職業(yè)使命感的影響的研究所得亦給予了一個重要啟示，即義務教育學校管理者在薪酬制度建設的過程中，不能僅注重薪酬的物質激勵性，要尤為關注薪酬制度建設的另兩點：一是本單位所給予的薪酬待遇應相較于外單位具有競爭力；二是要堅持程序公平的原則。

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