周正科

（南昌大學(xué)公共管理學(xué)院 江西 南昌 330000）

1 對公共關(guān)系學(xué)和人力資源管理的概念界定

公共關(guān)系學(xué)是一門新興的交叉科學(xué)，是建立在傳播學(xué)、管理學(xué)、行為科學(xué)三大學(xué)科基礎(chǔ)之上的一門揭示組織公關(guān)狀態(tài)、公關(guān)活動規(guī)律的科學(xué)。主要研究社會組織公共關(guān)系狀態(tài)和活動的基本規(guī)律及其一般方法的科學(xué)。公共關(guān)系學(xué)是一門應(yīng)用性很強(qiáng)的課程，適用于個(gè)人及任何組織。然而由于其發(fā)展時(shí)間短、交叉性強(qiáng)等特點(diǎn)，學(xué)界對其概念的界定還未達(dá)成統(tǒng)一的意見。不過盡管學(xué)界存在著諸多對公共關(guān)系的不同定義，我們?nèi)阅軓闹邪l(fā)現(xiàn)一些共同的特點(diǎn)。第一，公共關(guān)系學(xué)主體是組織，客體是公眾，而中介則是有效的溝通。它的本質(zhì)是社會組織的行為。第二，公共關(guān)系是一種雙向信息的交流活動。它通過傳播來實(shí)現(xiàn)社會組織和公眾之間的聯(lián)系。第三，公共關(guān)系是一種管理活動。公共關(guān)系同人力資源管理、財(cái)務(wù)管理一樣，都是為公司目標(biāo)服務(wù)的管理活動。

那么什么是人力資源管理呢？顧名思義，就是對人這種資源進(jìn)行的管理。何為人力資源？余凱成教授認(rèn)為，人力資源是能夠推動國民經(jīng)濟(jì)和社會發(fā)展的、具有智力勞動和體力勞動的人們的總和；而李寶元教授對人力資源的理解則是企業(yè)員工擁有的體力、知識和技能以及價(jià)值觀等精神存量。兩者都突出了對人的知識和能力的重視。何為管理？著名教授羅賓斯對管理的定義是“協(xié)調(diào)和監(jiān)管他人的工作活動，從而使他們有效率、有效果地完成工作。”對上述定義進(jìn)行整合，可以將人力資源管理定義為：“組織通過人力資源規(guī)劃制定人員需求，并對員工進(jìn)行合理公平的利潤分配與績效考核，通過加強(qiáng)內(nèi)部培訓(xùn)和良好員工關(guān)系的營造對員工進(jìn)行協(xié)調(diào)和監(jiān)管，充分激發(fā)每一位員工的潛能，以實(shí)現(xiàn)組織和個(gè)人的最大化發(fā)展的活動”。

2 公共關(guān)系視角引入人力資源管理的合理性分析

2.1 公共關(guān)系和人力資源管理都有著相同或相似的主客體。公共關(guān)系和人力資源管理的主體主要都是組織，為了實(shí)現(xiàn)共同的組織戰(zhàn)略目標(biāo)，公共關(guān)系會和人力資源管理相互配合，將其工作方法傳遞到人力資源管理當(dāng)中。此外，公共關(guān)系的客體是公眾，根據(jù)公眾與組織的歸屬關(guān)系可分為內(nèi)部公眾和外部公眾，其中內(nèi)部公眾的主要構(gòu)成就是員工，這與人力資源管理的客體是相匹配的。因此，公共關(guān)系活動與人力資源管理活動之間必然會存在一定的相關(guān)性，也具有服務(wù)組織發(fā)展、穩(wěn)定員工等共同的目的性，這使得從公共關(guān)系視角分析人力資源管理成為可能。

2.2 公共關(guān)系部和人力資源部都是企業(yè)重要的職能部門。公共關(guān)系部和人力資源部作為兩個(gè)互相聯(lián)系、互相協(xié)作的部門，意味著一個(gè)部門的變動會影響到另一個(gè)部門的調(diào)整。因此我們可以用公共關(guān)系的思維去分析人力資源管理實(shí)操，也可以通過公共關(guān)系活動的異動來觀察人力資源管理的調(diào)整與改變。在聯(lián)想公司，內(nèi)部科層體系中就包含有分工明確的公關(guān)部和人力資源部。

2.3 對公共關(guān)系和人力資源管理的理論研究存在交叉互補(bǔ)性。決定一個(gè)人是否受聘、得到長約乃至提升，良好的人際技能愈來愈扮演著重要的角色[1]。因此公共關(guān)系和人力資源管理中關(guān)于人際技能的研究也越來越多。再者，公共關(guān)系和人力資源管理都強(qiáng)調(diào)溝通，但兩者對溝通內(nèi)容及對象等各有側(cè)重，我們通過對比，既可以發(fā)現(xiàn)人力資源管理溝通中的不足，又能把公共關(guān)系溝通技巧與障礙克服等理論運(yùn)用到人力資源管理中去。

3 對公共關(guān)系在人力資源管理中的作用分析

經(jīng)濟(jì)師蔡華金認(rèn)為，公共關(guān)系之所以能夠創(chuàng)造效益，是因?yàn)樗且环N人力資源。人際關(guān)系和公共關(guān)系是人力資源的一部分[2]。公共關(guān)系究其本質(zhì)而言，還是一種人的工作。學(xué)者葛仲夏認(rèn)為“如何提高員工技能這一核心競爭力，一直都是人力資源管理中面臨的難題，人是一個(gè)復(fù)雜的個(gè)體，與人打交道最主要是溝通和協(xié)調(diào)，而公共關(guān)系就是解決企業(yè)與其公眾之間的協(xié)調(diào)溝通問題”。[3]公共關(guān)系對溝通問題的透徹分析給人力資源管理者提高員工技能提供了契機(jī)。對于公共關(guān)系在人力資源管理中的作用，筆者從聯(lián)想公司公共關(guān)系危機(jī)管理和人力資源管理的六大模塊出發(fā)。

3.1 公共關(guān)系提供了一種接觸挖掘高精人才的渠道。21世紀(jì)最大的競爭是人才的競爭。人才在一定程度上就決定了一個(gè)公司的發(fā)展。而公共關(guān)系活動在一定程度上就提供了一個(gè)認(rèn)識和挖掘人才的平臺。公共關(guān)系策劃是公共關(guān)系活動的重要一環(huán)。首先，策劃要圍繞一定的目的進(jìn)行，每一場公共關(guān)系活動，也避免不了要與各行業(yè)人員進(jìn)行溝通協(xié)調(diào)。這對公共關(guān)系從業(yè)人員來說是一個(gè)挑戰(zhàn)，同時(shí)也是機(jī)遇。每一次溝通，就是一次能力的歷煉。在溝通的過程中，公關(guān)人員對其溝通對象也存在一個(gè)認(rèn)識過程。如果把這個(gè)認(rèn)識過程看做面試的話，那么公關(guān)人員就充當(dāng)了人力資源面試官的角色，而我們的溝通對象如果足夠優(yōu)秀，公關(guān)人員憑借其絕妙的口才和真摯的承諾，能夠?yàn)槿肆Y源部門人才招聘工作減輕負(fù)擔(dān)，甚至成為幫助人力資源部門識別和挖掘人才的一種新渠道。此外，公共關(guān)系是強(qiáng)調(diào)雙向信息交流，所以企業(yè)除了將本企業(yè)的情況和人才需求信息告訴外部公眾，還應(yīng)掌握外部公眾的有關(guān)情況，掌握人才分布狀況、流動趨向、對企業(yè)的要求、人才市場的競爭情況等。聯(lián)想公司人力資源部在制定和發(fā)布招聘計(jì)劃的同時(shí)，都會對每一個(gè)片區(qū)，每一個(gè)校園進(jìn)行整體的人才分析，這就是雙向信息交流的一種體現(xiàn)。

3.2 公共關(guān)系能指導(dǎo)公司培訓(xùn)和員工關(guān)系管理工作。公關(guān)的人情性告知我們在處理問題時(shí)，要注意講人情味，要有感情的投入，這是人的根本屬性；公關(guān)的雙向性告知我們在做任何決策或下發(fā)政策前，應(yīng)注意傾聽他人的心聲，不要主觀臆斷；公關(guān)的廣泛性提醒我們，“任何一個(gè)公司的工作人員都是事實(shí)上的公關(guān)人員”，他們代表著企業(yè)的形象[2]。因此，在人力資源管理進(jìn)行培訓(xùn)和員工關(guān)系管理工作時(shí)，一定要做好員工的心理調(diào)查。書寫培訓(xùn)方案前一定要進(jìn)行培訓(xùn)的需求分析，安排培訓(xùn)課程時(shí)一定要充分考慮培訓(xùn)的時(shí)間長短和難易程度。固定的休閑日和素拓活動以及心理疏導(dǎo)，會成為員工關(guān)系管理中的潤滑劑。在聯(lián)想公司，員工除了基本的薪酬和各項(xiàng)補(bǔ)助外，還有免費(fèi)咖啡、免費(fèi)網(wǎng)咖、免費(fèi)影院等福利，因此我們看到，在裁員風(fēng)波過去之后，聯(lián)想公司憑借其優(yōu)厚的環(huán)境，員工關(guān)系已基本恢復(fù)。

4 人力資源管理的公關(guān)新思路：價(jià)值合理性的組織行為實(shí)踐

在上個(gè)世紀(jì)以梅奧為代表的人際關(guān)系學(xué)派提出了人際關(guān)系學(xué)說，強(qiáng)調(diào)了組織中的人是“社會人”，影響其工作效率的一大要素是“士氣”，新的領(lǐng)導(dǎo)能力在于提高工人的滿意度。而管理強(qiáng)調(diào)高的效率，人力資源管理作為一種細(xì)化和標(biāo)準(zhǔn)化的管理活動也不例外，在人力資源管理實(shí)踐中，以各項(xiàng)數(shù)據(jù)和指標(biāo)來評判員工的高低，比如績效考核的評分，工作量，工作時(shí)間等。公司作為一個(gè)營利性的組織，對效率的強(qiáng)調(diào)是理所當(dāng)然，但是，在人力資源管理實(shí)踐中，公共關(guān)系告訴我們，人際關(guān)系學(xué)說的運(yùn)用也舉足輕重。我們要在保證一定效率的條件下，更多地去考慮員工的感受，在人力資源各大模塊的實(shí)踐中，要注意員工心理的分析。在工作中，要進(jìn)行價(jià)值合理性的組織行為實(shí)踐，讓所有人都感受到公平和被尊重，只有這樣，才能形成公司整體的凝聚力從而應(yīng)對危機(jī)的發(fā)生。