田沖

摘要：目前隨著知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的繼續(xù)發(fā)展，對(duì)人才的重視程度越來(lái)越高，人力資源已經(jīng)無(wú)可爭(zhēng)議地成為第一資源。如何更好地吸引員工、留住員工成為人力資源管理之薪酬設(shè)計(jì)的重重之重，本文以SPSS數(shù)據(jù)庫(kù)02-01為例（1969-1971年美國(guó)某銀行雇員狀況調(diào)查），研究影響工資確定的因素，以期對(duì)薪酬管理能有所裨益。

關(guān)鍵詞：工資；起始工資；以前工作經(jīng)歷；受教育程度；職務(wù)等級(jí)

中圖分類號(hào)：17279.23 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A 文章編號(hào)：1006-431 l（2017）30-0033-03

0引言

目前，人力資源管理的重要性已經(jīng)不可同日而語(yǔ)，有關(guān)人的管理的理論著述也越來(lái)越多，專家、學(xué)者、業(yè)界、學(xué)界都從人力資源管理的不同模塊出發(fā)對(duì)企業(yè)中人員的管理進(jìn)行研究。而在這些模塊中，最重要的是薪酬管理和績(jī)效管理，而對(duì)于這兩者的研究，薪酬管理正日臻完善，因?yàn)閷?duì)于員工薪酬的設(shè)計(jì)將直接關(guān)系到員工工作積極性的調(diào)動(dòng)。

薪酬分配的目的絕不是簡(jiǎn)單地“分蛋糕”，而是通過(guò)分蛋糕使得企業(yè)今后的蛋糕做得更大。價(jià)值分配不僅是一項(xiàng)技術(shù)工作，它更是一種戰(zhàn)略思考。因此，在設(shè)計(jì)薪酬體系時(shí)，必須弄清楚其根本目的，而不是局限于解決企業(yè)眼前企業(yè)的薪酬問(wèn)題和人力資源部的專業(yè)工作，否則，雖然眼前的問(wèn)題暫時(shí)解決了，薪酬制度也建立起來(lái)了，但新的問(wèn)題一旦出現(xiàn)，薪酬制度又無(wú)法適應(yīng)，甚至?xí)璧K企業(yè)的發(fā)展。另外，如果經(jīng)常變動(dòng)企業(yè)的薪酬制度必然會(huì)給企業(yè)帶來(lái)震蕩，甚至引發(fā)一系列的問(wèn)題，給企業(yè)帶來(lái)災(zāi)難。

因此不難得出薪酬設(shè)計(jì)的重要性，也就使得研究1969-1971年美國(guó)某銀行雇員狀況調(diào)查的數(shù)據(jù)具有很大的現(xiàn)實(shí)意義和理論意義。

1研究?jī)?nèi)容與假設(shè)

我國(guó)人力資源管理中的薪酬設(shè)計(jì)中很重要的一部分就是工資的設(shè)計(jì)，而工資的設(shè)計(jì)受很多因素的影響。在本文中，用02-01數(shù)據(jù)對(duì)工資的影響因素進(jìn)行分析，分析工資的確定與哪些因素有關(guān)。通過(guò)對(duì)數(shù)據(jù)的分析比較，總結(jié)出工資的影響因素，有助益薪酬設(shè)計(jì)的更加理性化。

研究假設(shè)：工資的確定與起始工資、以前的工作經(jīng)歷、受教育程度、職務(wù)等級(jí)四個(gè)因素有關(guān)。

2數(shù)據(jù)挖掘與模型分析

本文的研究分析主要涉及五個(gè)變量：工資（salary）為因變量，起始工資（salbegin）、以前的工作經(jīng)歷（prevexp）、受教育程度（edu）、職務(wù)等級(jí)（jobcat）為假設(shè)的相關(guān)變量因素。

首先，對(duì)工資（current salary）進(jìn)行分類并查看相應(yīng)比例數(shù)據(jù)，即高工資（$50，000以上）定義為2和低工資（$50，000以下）定義為1，人數(shù)分別為15%、85%：對(duì)起始工資（salbegin）分類將高工資（$25，000以上的）定義為2和低工資（$25，000以下）定義為1，人數(shù)分別為87.3%、12.7%：將以前的工作經(jīng)歷（prevexp）分為經(jīng)歷較長(zhǎng)工作期（100以上）為2和經(jīng)歷工作時(shí)間較短（100以下）為1，人數(shù)分別為32.9%和67.1%；數(shù)據(jù)庫(kù)已經(jīng)將職務(wù)等級(jí)（jobcat）等級(jí)分三種，職員（clerical）、監(jiān)管人員（custodial）、管理者（manager）三級(jí)分類所占的人數(shù)比例分別為76.6%、5.7%、17.7%。

2.1工資與起始工資的關(guān)系

卡方檢驗(yàn)數(shù)據(jù)顯示為0.000，小于0.05，所以認(rèn)為工資與起始工資存在相關(guān)性，可以說(shuō)在人員的薪酬設(shè)計(jì)方面，員工的起始工資與其現(xiàn)在的工資有極大的相關(guān)性，從員工的起始工資，就可以預(yù)測(cè)員工將來(lái)的工資趨勢(shì)。

從數(shù)據(jù)表1中可以看出，工資的高低分布是側(cè)重性很大的，即起始工資工資較高，則工資也較高，起始工資較低也影響了現(xiàn)行工資，也符合前面的卡方檢驗(yàn)值。

2.2工資與以前工作經(jīng)歷的關(guān)系

卡方檢驗(yàn)數(shù)據(jù)顯示為0.034，小于0.05，所以認(rèn)為工資與以前的工作經(jīng)歷存在相關(guān)性，可以說(shuō)在人員的薪酬設(shè)計(jì)方面，員工的工資與其以前的工作經(jīng)歷有相關(guān)性，工作經(jīng)歷越豐富，越具有獲取高薪的可能性。

從數(shù)據(jù)表2中可以看出，工資的高低分布是側(cè)重性很大的，即以前工作經(jīng)歷較長(zhǎng)，則工資也較高，工作經(jīng)歷較少也影響了現(xiàn)行工資，也符合前面的卡方檢驗(yàn)值。

2.3工資與受教育程度的關(guān)系

卡方檢驗(yàn)數(shù)據(jù)顯示為0.000，小于0.05，所以認(rèn)為工資與受教育程度存在相關(guān)性，可以說(shuō)在人員的薪酬設(shè)計(jì)方面，員工的現(xiàn)行工資與其所受的教育程度有相關(guān)性，從現(xiàn)在很多人追求高學(xué)歷也可以說(shuō)明工資與受教育水平存在正相關(guān)性。

從數(shù)據(jù)表3中可以看出，工資的高低分布是側(cè)重性是比較大的，即受教育程度越高，則工資也較高，受教育程度與其現(xiàn)行工資存在正相關(guān)性，也符合前面的卡方檢驗(yàn)值。

2.4工資與職務(wù)等級(jí)的關(guān)系

卡方檢驗(yàn)數(shù)據(jù)顯示為0.000，小于0.05，所以認(rèn)為工資與職務(wù)等級(jí)存在相關(guān)性，可以說(shuō)在人員的薪酬設(shè)計(jì)方面，員工的工資與其所處的職務(wù)等級(jí)存在有相關(guān)性。

從數(shù)據(jù)表4中可以看出，工資的高低分布是側(cè)重性是比較大的，即職務(wù)等級(jí)越高，則工資也較高，受教育程度與職務(wù)等級(jí)存在正相關(guān)性，也符合前面的卡方檢驗(yàn)值。

3工資的影響因素的二項(xiàng)邏輯斯蒂回歸模型

從上述分析可以看出，現(xiàn)行工資受到多種因素影響，雇員的起始工資、以前的工作經(jīng)歷、受教育程度、職務(wù)等級(jí)都是解釋現(xiàn)行工資的影響因素。除此之外，自變量的交互作用也可能是相關(guān)的解釋因素，如受教育程度與職業(yè)等級(jí)之間的相互影響。為觀察這種存在的關(guān)系和對(duì)比各因素相對(duì)影響的強(qiáng)弱，可以建立工資與相關(guān)因素的回歸模型。

由于在前面已將本文的研究對(duì)象工資設(shè)為了二分變量，因此下面選用Logistic回歸模型進(jìn)行分析。利用Logistic二分變量回歸模型，建立工資與起始工資（salbegin）、以前的工作經(jīng)歷（prevexp）、受教育程度（edu）、職務(wù)等級(jí)（iobcat）的回歸模型。endprint