王夢(mèng)潔

摘要： 面對(duì)當(dāng)今社會(huì)瞬息萬(wàn)變的組織內(nèi)外部環(huán)境，員工建言行為在如今管理學(xué)視角下有著新的現(xiàn)實(shí)意義，而領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格與員工建言行為關(guān)系得到了國(guó)內(nèi)外研究學(xué)者的廣泛關(guān)注，本文對(duì)相關(guān)研究成果進(jìn)行了梳理，將從不同的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格（真實(shí)型領(lǐng)導(dǎo)、變革型領(lǐng)導(dǎo)、倫理型領(lǐng)導(dǎo)、家長(zhǎng)型領(lǐng)導(dǎo)、辱虐型領(lǐng)導(dǎo)等）對(duì)員工建言行為的不同影響進(jìn)行綜述，并對(duì)未來(lái)研究方向進(jìn)行了展望。

Abstract： Faced with the ever-changing internal and external environment of the society today， employee suggestions have a new practical significance from the perspective of management science nowadays. The relationship between leadership styles and employee suggestions has drawn wide attention from domestic and foreign researchers. The paper summarizes the different influences of different leadership styles （real leadership， transformational leadership， ethical leadership， parental leadership， abusive leadership， etc.） on the behavior of employee suggestions and conducts research on future research directions.

關(guān)鍵詞： 領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格；員工建言；影響機(jī)制

Key words： leadership style；employee suggestions；impact mechanism

中圖分類號(hào)：F272.92 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A 文章編號(hào)：1006-4311（2018）04-0240-03

0 引言

在當(dāng)今瞬息萬(wàn)變、競(jìng)爭(zhēng)激烈、情況復(fù)雜的經(jīng)濟(jì)環(huán)境中，組織內(nèi)可能出現(xiàn)各類問(wèn)題，且這些問(wèn)題正在變得越來(lái)越復(fù)雜，無(wú)法僅僅依靠領(lǐng)導(dǎo)者的知識(shí)、智慧和能力解決，員工積極主動(dòng)提出建設(shè)性意見(jiàn)的重要性逐漸地顯現(xiàn)出來(lái)。員工的行為可以看成是個(gè)體與環(huán)境相乘的函數(shù)，建言行為是一種變化導(dǎo)向的角色外行為，它的發(fā)生更加倚賴于環(huán)境的影響，而領(lǐng)導(dǎo)因素作為組織環(huán)境中的重要部分，必然是影響員工決定是否建言之前要考慮的重要因素，因此，越來(lái)越多的學(xué)者開(kāi)始研究領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格對(duì)員工建言行為的影響以及影響機(jī)制。研究者們?cè)噲D從理論與實(shí)證兩方面探索領(lǐng)導(dǎo)行為如何影響員工建言行為，本文試圖對(duì)以往有關(guān)領(lǐng)導(dǎo)行為和員工建言關(guān)系的研究做一個(gè)梳理。通過(guò)歸納和總結(jié)，本文將就領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格（真實(shí)型領(lǐng)導(dǎo)、變革型領(lǐng)導(dǎo)、倫理型領(lǐng)導(dǎo)、家長(zhǎng)式領(lǐng)導(dǎo)、辱虐型領(lǐng)導(dǎo)等）與員工建言關(guān)系研究進(jìn)行綜述。

1 領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格與員工建言關(guān)系研究

1.1 真實(shí)型領(lǐng)導(dǎo)與員工建言 當(dāng)前很多相關(guān)管理研究都表明，真實(shí)型領(lǐng)導(dǎo)更利于促進(jìn)和影響員工建言，有關(guān)影響機(jī)制的研究主要集中在兩個(gè)視角：一個(gè)視角是“員工個(gè)體特征和心理機(jī)制”，員工建言意味著質(zhì)疑組織的現(xiàn)狀，挑戰(zhàn)管理者的權(quán)威，從而可能使員工個(gè)人承擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)和代價(jià)，所以員工的個(gè)體特征，心理資本、心理安全感知等心理機(jī)制會(huì)影響員工的組織行為。已有相關(guān)研究表明，真實(shí)型領(lǐng)導(dǎo)顯著正向影響員工的組織公民行為和工作參與度（Walumbwaetal.，2010）。從員工的心理特征來(lái)看，已有研究證明了真實(shí)型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工的心理資本有顯著的正向影響（Woolley，Casa&Levy，2011），還有研究發(fā)現(xiàn)了真實(shí)型領(lǐng)導(dǎo)、員工積極的心理狀態(tài)和員工建言行為之間的邏輯聯(lián)系，Wong（2010）等發(fā)現(xiàn)員工積極的工作投入在真實(shí)型領(lǐng)導(dǎo)和員工建言行為之間起著中介作用，而Hassan&Ahmed（2011）和Hsin-HuaHsiung（2011）的研究分別證明了員工對(duì)領(lǐng)導(dǎo)的信任和員工的積極情緒中介于真實(shí)型領(lǐng)導(dǎo)與員工建言行為的關(guān)系。

Edmondson（1999）的研究表明，員工心理安全感的提升會(huì)促進(jìn)員工富有建設(shè)性意見(jiàn)的表達(dá)。從個(gè)體層面來(lái)看，大多數(shù)研究都在探討員工對(duì)自己和領(lǐng)導(dǎo)關(guān)系的感知這一中介變量，包括領(lǐng)導(dǎo)—成員交換關(guān)系（Hsin-HuaHsiung2011）、心里安全感和領(lǐng)導(dǎo)支持感（羅瑾璉，趙佳2013）、上司支持感和權(quán)力距離感（李錫元，伍林，2016）以及員工的負(fù)面預(yù)期（劉生敏、廖建橋，2016）等，這些研究證明了真實(shí)型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格會(huì)正面影響員工感知到的自己和領(lǐng)導(dǎo)之間關(guān)系，從而影響員工的建言行為。另一個(gè)視角是“團(tuán)隊(duì)或組織層面的情境因素”，員工的個(gè)體特征和心理機(jī)制是員工建言的內(nèi)在動(dòng)力或驅(qū)動(dòng)因素，但根據(jù)情景理論，員工決定是否建言時(shí)還會(huì)視組織的情況而定，所以有相關(guān)研究從組織層面探討了真實(shí)型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工建言行為的影響機(jī)制，但只有少量研究探討了組織內(nèi)過(guò)程公平氛圍的調(diào)節(jié)作用（Hsin-HuaHsiung2011）、團(tuán)隊(duì)心理安全感的中介作用（劉生敏，廖建橋2015）、組織建言氛圍的中介作用（劉生敏，廖建橋2016）等。相比員工的個(gè)體特征，有關(guān)團(tuán)隊(duì)或組織層面的中介因素的研究較少，包括組織自身的風(fēng)格、性質(zhì)等。

1.2 變革型領(lǐng)導(dǎo)與員工建言 有關(guān)變革型領(lǐng)導(dǎo)與員工建言行為之間關(guān)系的研究比較豐富，梳理相關(guān)研究，變革型領(lǐng)導(dǎo)與員工建言關(guān)系的中介機(jī)制主要分為三類，一是心理認(rèn)知的中介作用，比如心理授權(quán)（孫瑜、王驚，2015），組織認(rèn)同感、個(gè)人認(rèn)同感（WuLiu，2010），組織心理所有權(quán)（周浩、龍立榮，2012），建言效能感（謝俊、褚小平，2015）等；二是社會(huì)關(guān)系的中介作用，比如領(lǐng)導(dǎo)—成員交換關(guān)系（吳隆增、曹昆鵬，2011）等；三是工作環(huán)境中介作用，比如員工信任（WuLiu等，2010）、心理安全感等知（吳隆增、曹昆鵬等，2009）。endprint

關(guān)于變革型領(lǐng)導(dǎo)如何影響員工建言還存在爭(zhēng)議，雖然大部分研究證明了變革型領(lǐng)導(dǎo)正向影響員工建言（Liangetal.2012；Liuetal.2010），然而也有一些研究證明，變革型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)于激發(fā)員工的建言行為并無(wú)益處，比如，Detert和Burris（2007）研究中發(fā)現(xiàn)變革型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)于那些變現(xiàn)較差的員工來(lái)說(shuō)，存在負(fù)向影響員工建言行為；Wang等（2012）的研究表明，團(tuán)隊(duì)層面的變革型領(lǐng)導(dǎo)行為，即理想化影響和愿景激勵(lì)非但不會(huì)促進(jìn)員工建言，反而會(huì)讓員工選擇合作性沉默；梁建和唐京（2009）的研究發(fā)現(xiàn)變革型領(lǐng)導(dǎo)和建言參與氣氛存在直接影響，但兩者之間的關(guān)系容易受到員工主動(dòng)性變化的影響：對(duì)主動(dòng)性較低的員工，變革型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工建言行為具有顯著的正向促進(jìn)作用，但對(duì)于主動(dòng)性高的員工來(lái)說(shuō)，員工建言水平幾乎不因?yàn)樽兏镄皖I(lǐng)導(dǎo)存在而發(fā)生變化。因此，變革型領(lǐng)導(dǎo)與員工建言之間的關(guān)系還有待進(jìn)一步在實(shí)踐中檢驗(yàn)。

1.3 倫理型領(lǐng)導(dǎo)與員工建言 關(guān)于倫理型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工建言行為的有益影響已有一定的理論研究，比如倫理型領(lǐng)導(dǎo)與下屬向管理者反映問(wèn)題的意愿正向相關(guān)（Brown等，2005）；倫理型領(lǐng)導(dǎo)通過(guò)營(yíng)造心理安全氣氛促進(jìn)員工建言（Walumbwa&Schaubroeck，2009），焦凌佳、彭紀(jì)生等（2012）分析了倫理型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工建言行為影響的理論基礎(chǔ)，并通過(guò)引入合理的中介變量，如心理安全感、組織認(rèn)同，深入探討了該影響的內(nèi)在機(jī)制，在一定程度上拓展了倫理型領(lǐng)導(dǎo)與員工建言行為領(lǐng)域的相關(guān)研究，但沒(méi)有進(jìn)行實(shí)證研究，也沒(méi)有找到相應(yīng)的調(diào)節(jié)變量。關(guān)于倫理型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工建言的影響，相關(guān)研究主要集中在理論方面，相關(guān)的實(shí)證研究還不夠豐富，探究其影響機(jī)制的文獻(xiàn)也較少。此外，大多數(shù)研究還是從員工對(duì)建言影響因素的感知情況（心理授權(quán)、心理安全感、組織認(rèn)同、團(tuán)隊(duì)氛圍等）來(lái)探究的，但根據(jù)倫理型領(lǐng)導(dǎo)的特點(diǎn)以及社會(huì)學(xué)習(xí)理論，倫理型領(lǐng)導(dǎo)者是由其所接受的信念系統(tǒng)和相應(yīng)的價(jià)值判斷所驅(qū)動(dòng)的，他強(qiáng)調(diào)人們從獎(jiǎng)勵(lì)和懲罰的榜樣角色模型中學(xué)習(xí)，因此，倫理型領(lǐng)導(dǎo)如何通過(guò)影響員工的價(jià)值判斷、思想觀念以及行為方式等內(nèi)在主觀因素來(lái)影響員工建言行為成為倫理型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工建言研究的新方向。

1.4 家長(zhǎng)型領(lǐng)導(dǎo)與員工建言 家長(zhǎng)式領(lǐng)導(dǎo)是華人社會(huì)組織特有的領(lǐng)導(dǎo)方式之一，其特點(diǎn)是在一種人治的氛圍下，彰顯出父親般的仁慈與威權(quán)，并具有道德的無(wú)私典范，我國(guó)臺(tái)灣學(xué)者鄭伯壎將家長(zhǎng)式領(lǐng)導(dǎo)分為威權(quán)領(lǐng)導(dǎo)、仁慈領(lǐng)導(dǎo)以及德行領(lǐng)導(dǎo)三個(gè)維度，相對(duì)應(yīng)的是部屬表現(xiàn)出的敬畏順從、感恩圖報(bào)以及認(rèn)同效法。

學(xué)界主要從這三個(gè)維度探討了家長(zhǎng)式領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工建言的影響，魏昕和張志學(xué)（2010）認(rèn)為威權(quán)領(lǐng)導(dǎo)強(qiáng)調(diào)其權(quán)威的強(qiáng)制性，不容挑戰(zhàn)，要求下屬絕對(duì)服從自己的管理，這勢(shì)必會(huì)導(dǎo)致員工的逆反心理，而建言行為只有在積極的狀態(tài)下才會(huì)出現(xiàn)；Blau（1964）認(rèn)為仁慈領(lǐng)導(dǎo)強(qiáng)調(diào)個(gè)別關(guān)懷，為下屬提供幫助、輔導(dǎo)和激勵(lì)，根據(jù)社會(huì)交換理論，下屬為了回饋領(lǐng)導(dǎo)的信任和幫助，更愿意積極地投入到日常工作中，包括積極的為組織利益建言等；Wong等（2010）認(rèn)為德行領(lǐng)導(dǎo)在工作中樹(shù)立無(wú)私、正直負(fù)責(zé)的正面?zhèn)€人形象，以美德來(lái)領(lǐng)導(dǎo)，以身作則，能夠在潛移默化中影響員工更積極參與到工作中，做出建言等行為。

由于“家長(zhǎng)式領(lǐng)導(dǎo)方式”普遍存在于華人家族企業(yè)中，而這種領(lǐng)導(dǎo)方式是西方經(jīng)典領(lǐng)導(dǎo)理論中不曾涉及的，所以這一概念的提出對(duì)研究中國(guó)本土領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格意義重大，由于家長(zhǎng)式領(lǐng)導(dǎo)多是根植于中國(guó)本土環(huán)境，研究家長(zhǎng)式領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格對(duì)員工建言的影響能為我國(guó)企業(yè)情境下建言行為的發(fā)生提供了新視角，能做到具體問(wèn)題具體分析。同時(shí)，還有證據(jù)表明在一些具有集體主義和高權(quán)力距離文化特征的非西方國(guó)家和地區(qū)也存在家長(zhǎng)式領(lǐng)導(dǎo)，例如印度、日本、馬來(lái)西亞、土耳其等，所以這種家長(zhǎng)式領(lǐng)導(dǎo)的具體行為模式以及下屬相應(yīng)的行為反應(yīng)引起了學(xué)者們的廣泛關(guān)注。

1.5 辱虐型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工建言行為的影響 員工感知的管理者的辱虐行為本身意味著上下級(jí)之間關(guān)系的非良性化，員工會(huì)認(rèn)為此時(shí)的建言更有可能被領(lǐng)導(dǎo)者視為對(duì)自己的挑戰(zhàn)，會(huì)遭到上司更多的不滿和辱虐，所以已有研究證明辱虐型領(lǐng)導(dǎo)管理對(duì)建言行為具有顯著的負(fù)向影響。而探討其中影響機(jī)制的相關(guān)研究也都結(jié)合了組織因素和個(gè)體因素，例如嚴(yán)丹、黃培倫（2011）證明了組織自尊在辱虐型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)建言行為影響機(jī)制的中介作用和員工個(gè)性控制點(diǎn)的調(diào)節(jié)作用；緊接著又證明組織認(rèn)同在兩者關(guān)系的中介作用和員工權(quán)利距離感的調(diào)節(jié)作用（嚴(yán)丹、黃培倫，2012）；李銳、凌文輇（2009）證明了心理安全感和組織支持感在不當(dāng)督導(dǎo)與員工抑制性建言關(guān)系中起完全中介作用，而上司地位知覺(jué)在不當(dāng)督導(dǎo)與心理安全感和組織支持感之間起調(diào)節(jié)作用；吳維庫(kù)、王維（2012）不僅證明心理安全感在其中起中介作用，并指明不確定性規(guī)避在辱虐管理和心理安全感中起調(diào)節(jié)作用。

與其他類型的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格與員工建言關(guān)系研究不同，辱虐型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工建言具有負(fù)面效應(yīng)。根據(jù)雙因素理論，建言是一項(xiàng)挑戰(zhàn)權(quán)威、角色外的行為，員工既需要考慮建言的環(huán)境是否安全、與領(lǐng)導(dǎo)之間是否基于互惠規(guī)范、是否被信任等“保健因素”，還會(huì)考慮組織自尊、自己在組織中的角色、地位、價(jià)值等自我概念的認(rèn)知方面的“激勵(lì)因素”，這就決定了員工建言行為可能對(duì)管理者的負(fù)面行為和情感更為敏感，辱虐管理行為同時(shí)破壞了保健因素和激勵(lì)因素，使得員工既沒(méi)有建言安全感，更沒(méi)有建言積極性，這種破壞是徹底的。所以研究辱虐型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工建言的負(fù)面影響具有重要的意義，但目前來(lái)看，與家長(zhǎng)式領(lǐng)導(dǎo)類似，相關(guān)研究較少，以后可以加強(qiáng)對(duì)辱虐型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工建言的研究。

綜上各種領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格與員工建言行為的關(guān)系可知，大部分領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格對(duì)員工建言都具有正向作用，除了變革型領(lǐng)導(dǎo)的正向作用具有爭(zhēng)議以及辱虐型領(lǐng)導(dǎo)具有負(fù)向作用。雖然不同的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格對(duì)員工建言的影響各不相同，但研究者們探究不同領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格與員工建言關(guān)系的基本結(jié)構(gòu)機(jī)制都比較類似：從影響因素的層次來(lái)看，都是分別從員工個(gè)體和組織團(tuán)隊(duì)這兩個(gè)層次來(lái)尋找中介機(jī)制的；從影響因素的性質(zhì)來(lái)看，都是分別從建言的“保健因素”和“激勵(lì)因素”來(lái)探究的。但由于不同領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格的性質(zhì)各不相同，由此對(duì)員工的影響方式、管理風(fēng)格也各不相同，從而影響機(jī)制的側(cè)重點(diǎn)也會(huì)不一樣，例如研究真實(shí)型領(lǐng)導(dǎo)和變革型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工建言影響的研究更側(cè)重于員工個(gè)體特征和內(nèi)在的激勵(lì)因素，而研究倫理型領(lǐng)導(dǎo)、家長(zhǎng)型領(lǐng)導(dǎo)以及辱虐型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工建言影響的研究更側(cè)重于員工對(duì)外在環(huán)境（組織和領(lǐng)導(dǎo)）的感知以及其它保健因素。endprint

雖然有關(guān)各種領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格與員工建言關(guān)系的機(jī)制研究已經(jīng)比較全面和深入，但相關(guān)研究依然存在一個(gè)共同的問(wèn)題：研究機(jī)制主要集中于單一的個(gè)體或團(tuán)隊(duì)層次。因?yàn)閱T工是嵌套于團(tuán)隊(duì)之中的，團(tuán)隊(duì)變量會(huì)對(duì)個(gè)體變量產(chǎn)生跨層次作用，同樣，個(gè)體變量也會(huì)影響團(tuán)隊(duì)變量，所以個(gè)體層次和團(tuán)隊(duì)層次這兩條主線在邏輯上是有聯(lián)系的，例如劉生敏和廖建橋（2016）不僅分別研究了“領(lǐng)導(dǎo)情境感知—員工心理預(yù)期—抑制性建言”這一個(gè)體層面的主線，和“領(lǐng)導(dǎo)公共行為—建言氛圍—團(tuán)隊(duì)抑制性建言”這一團(tuán)隊(duì)層面的主線，還通過(guò)這兩條主線的邏輯聯(lián)系衍生出“領(lǐng)導(dǎo)公共行為—成員互動(dòng)—員工抑制性建言”這一跨層次研究主線，這樣更能夠解釋單層變量的變異性問(wèn)題。但目前來(lái)看，這一類研究較少，所以如何進(jìn)一步進(jìn)行跨層研究，探討領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格對(duì)員工建言更為復(fù)雜的影響機(jī)制是未來(lái)研究的一個(gè)方向。

2 回顧與展望

2.1 領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格與員工建言研究現(xiàn)狀 通過(guò)對(duì)領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格與員工建言相關(guān)研究的回顧，我們發(fā)現(xiàn)現(xiàn)有研究具有以下特點(diǎn)：首先，有關(guān)領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格與員工建言的研究較為豐富，不管是對(duì)領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格種類的挖掘還是對(duì)影響機(jī)制的探尋，都研究的越來(lái)越細(xì)致，越來(lái)越深入。其次，在研究領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格對(duì)員工建言影響機(jī)制方面，學(xué)者們既從員工個(gè)體層面出發(fā)，還從組織層面出發(fā)，既探討了員工建言的內(nèi)在動(dòng)力，又考慮了員工建言的外部環(huán)境，對(duì)于影響機(jī)制的研究較為全面。最后，研究者們不再只關(guān)注單一層面的影響機(jī)制，而是開(kāi)始通過(guò)對(duì)不同層面的影響因素加以組合，或者通過(guò)添加不同層面的變量作為調(diào)節(jié)變量、控制變量，由于領(lǐng)導(dǎo)研究領(lǐng)域復(fù)雜而多面，使用多變量研究方法研究不同的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格對(duì)結(jié)果變量的影響能夠?qū)ο喈?dāng)多的變異做出合理的解釋。

2.2 領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格與員工建言未來(lái)研究方向 綜合已有關(guān)于領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格與員工建言的研究發(fā)現(xiàn)，在這一領(lǐng)域未來(lái)還有較大的研究空間。首先，現(xiàn)有的研究大都基于個(gè)體的視角，關(guān)注領(lǐng)導(dǎo)個(gè)體與員工建言的關(guān)系及作用機(jī)制。隨著市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的加劇和組織結(jié)構(gòu)日益扁平化，組織越來(lái)越多地轉(zhuǎn)向以團(tuán)隊(duì)為基礎(chǔ)的結(jié)構(gòu)，集體的或共享的領(lǐng)導(dǎo)方式更多地出現(xiàn)在團(tuán)隊(duì)中。團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)者的角色是通過(guò)一定的努力，將個(gè)體發(fā)展成協(xié)調(diào)一致的、融合良好的、整合的工作單元，其對(duì)于員工個(gè)體效能具有重要的影響。因此，以后的研究可以注重觀察團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工建言的影響，而不要局限于領(lǐng)導(dǎo)者個(gè)體對(duì)員工行為的影響。其次，目前的建言類型大多局限于商業(yè)企業(yè)，建言途徑也大多局限于同部門(mén)上下級(jí)之間，相關(guān)研究已有很多，如果想要研究有所創(chuàng)新和突破，可以進(jìn)行跨部門(mén)建言研究和非商業(yè)組織內(nèi)建言研究。根據(jù)情景因素理論，不同的組織性質(zhì)、組織氛圍、管理結(jié)構(gòu)都會(huì)對(duì)領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格、員工行為有不同的影響，只有找到了更具體的研究邊界、考慮了情景因素和實(shí)際情況，所作出來(lái)的研究對(duì)實(shí)踐才更具有指導(dǎo)意義。最后，目前研究主要是探討員工建言行為的影響因素，很少有人去研究員工建言的效果以及建言與執(zhí)行力之間的關(guān)系，可以把它們的關(guān)系分為四個(gè)維度：能說(shuō)會(huì)做、少說(shuō)多做、少說(shuō)少做、多說(shuō)少做，然后進(jìn)一步探究說(shuō)與做的各種關(guān)系分別能夠達(dá)到什么樣的建言效果，從而能夠豐富和加深員工建言的實(shí)際意義。

參考文獻(xiàn)：

[1]嚴(yán)丹，黃培倫.辱虐管理對(duì)員工建言行為影響：組織自尊和個(gè)性控制點(diǎn)的作用[J].商業(yè)經(jīng)濟(jì)與管理，2011，12：28-37.

[2]周浩，龍立榮.變革型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)下屬進(jìn)諫行為的影響：組織心理所有權(quán)與傳統(tǒng)性的作用[J].心理學(xué)報(bào)，2012，03：388-399.

[3]周建濤，廖建橋.為何中國(guó)員工偏好沉默——威權(quán)領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工建言的消極影響[J].商業(yè)經(jīng)濟(jì)與管理，2012，11：71-81.endprint