人才是決定智庫影響力最關鍵的因素。人才的活力取決于機制，建設充滿生機活力的人才機制是提升智庫影響力的重要保障。根據(jù)美國賓夕法尼亞大學智庫研究項目（TTCSP）研究編寫的《全球智庫報告2016》，美國擁有智庫1835家，智庫數(shù)量名列全球第一；其中6家智庫入選全球十大智庫，智庫發(fā)展水平也占據(jù)絕對領先地位。美國智庫的發(fā)展離不開其充滿生機活力的人才培育機制與效率顯著的用人機制。

美國智庫人才機制的基本特征

靈活的人才選用機制。美國智庫人才來源渠道多元，包括剛畢業(yè)的碩士和博士、政府卸任的官員、大學的專家、企業(yè)界的精英和其他智庫的專家等等。美國智庫在各類人才的選拔與任用方面機制相當靈活，首先，通過實習生制度，選拔高校優(yōu)秀畢業(yè)生。如蘭德公司設立了專門管理部門從事實習生招募、培養(yǎng)和管理工作，每年都會選擇一些優(yōu)秀的博士到該公司實習，實習表現(xiàn)優(yōu)異的人將成為蘭德公司未來的研究人員。胡佛研究所的研究項目都設有研究實習生的職位，為項目研究提供最為基礎的研究資料和數(shù)據(jù)。其次，通過“旋轉門”機制，吸納政界、商界、學界、新聞界精英進入智庫工作。通過“旋轉門”，具有豐富的政治閱歷、了解政治現(xiàn)實的政府官員成為智庫學者，既有助于產生有實際價值的研究成果，又能夠提升智庫在政策領域的公信度。比如，美國對外關系委員會的成員中曾任國務卿的有10多位，曾任財政部長、國防部長和副部長的也有數(shù)10位。布魯金斯學會的200多名研究員中一半以上具有政府工作背景，其中擔任過駐外大使的就有6位。再次，通過外聘、訪問學者、工作小組、項目合作等方式，從高校、企業(yè)和其他智庫，聘請學界專家、業(yè)界精英到智庫兼任，提高智庫影響力。如彼得森國際經濟研究所的顧問委員會吸納了諸多政、商、學各界外國高層。胡佛研究所80%以上的研究人員是在斯坦福大學其他院系擔任不同職稱的教師，研究所還通過訪問學者、工作小組等方式聚集相關領域內外不同學科背景的專家開展合作研究，所外專家比例高達50%，大大提高了研究所的研究能力。美國大部分的智庫在人才隊伍構建上堅持專兼結合的原則，采取靈活的用人方式，保持一定的人員流動性，確保人才隊伍的生機與活力。

科學的人才使用評價機制。在智庫人員的工作考核評價方面，美國各智庫都有一套較為科學的人才評價機制，方法和標準各有特色。如蘭德公司在考核方式上實行年度考核制度，由主管領導對下屬人員寫出評語，向本人公開，允許本人申辯。在考核頻次上，新入職人員一年兩次，資深研究人員兩年一次。在考核標準上，主要從完成報告的數(shù)量和質量方面根據(jù)“蘭德高質量研究標準”或“蘭德特殊研究標準”對成果質量和價值進行考核。考核結果是薪酬水平制定和晉升與否的依據(jù)。

健全的人才創(chuàng)新活力激勵機制。有效的激勵是激發(fā)人才活力、吸引和留住優(yōu)秀人才的重要手段。在智庫人員積極性、創(chuàng)新性激勵方面，美國各智庫都采取了多種方式來激勵人才。一是物質激勵，主要是提供可觀的薪資待遇和福利。比如蘭德公司為研究人員提供了比同等資歷的大學教授高出1/3的競爭性薪酬，同時提供了包括福利假期、健康保險、退休基金等極具吸引力的一攬子福利。二是環(huán)境激勵，主要是提供良好的工作生活環(huán)境。如蘭德公司為研究人員提供24小時開放的現(xiàn)代化辦公室，配備研究助理，提供強大的數(shù)據(jù)庫和計算機支持系統(tǒng)，使他們在辦公室“不出門便知天下事”。此外，蘭德公司還在辦公大樓內為研究人員提供了包括餐飲、售貨、住宿在內的非常便捷的生活服務，滿足研究人員生活上的各種需求。三是晉升激勵。一些智庫會根據(jù)考核結果，對優(yōu)秀的工作人員給予職務上的晉升。四是榮譽激勵。主要是幫助研究人員推介研究成果，提升知名度。如蘭德公司通過為研究人員提供著作出版、出席國會聽證會等多渠道幫助研究人員傳播研究成果，提升知名度。

完善的人才發(fā)展機制。在人才的成長發(fā)展方面，美國智庫根據(jù)人才類型多渠道拓展人才成長發(fā)展通道。一是內部培養(yǎng)培訓。比如美國的蘭德公司成立的帕迪蘭德研究院，主要培養(yǎng)政策分析和政策研究方面的人才，為公司提供青年儲備人才。二是外部實習進修。定期選派研究人員到政府、企業(yè)、大學等機構進修，提升其研究的實踐性和針對性。三是訪問學習研究。定期選派研究人員到國內外的其他智庫進行交流，拓展研究視野。如蘭德公司和倫敦國際戰(zhàn)略研究所定期互派訪問學者。斯坦福研究所則經常和日本的野村綜合研究所進行人員交流。四是實地考察。一些智庫為研究人員提供了許多外出實地考察和交流學習的機會，從而為提升智庫人才的研究能力和研究素養(yǎng)創(chuàng)造了條件。

可見，美國許多智庫圍繞人才的“選、用、育、留”，在創(chuàng)新人才選用方式、激勵人才發(fā)揮聰明才智、改進人才工作績效評價辦法、拓寬人才成長渠道等方面進行了積極探索，取得了明顯成效。但是，美國智庫的人才機制也存在一些不足之處。一些智庫在人才選用機制方面兼職人員比重過大，導致智庫人才流動性較大；在人才培養(yǎng)方面盡管渠道多元，但一些智庫缺乏系統(tǒng)的人才培養(yǎng)體系，導致智庫后備人才不足；人才評價激勵方面評價標準雖然嚴格，但一些智庫評價反饋機制不夠科學，沒有發(fā)揮出人才評價的真正功能。

對我國智庫人才培養(yǎng)、使用、激勵的啟示

根據(jù)《全球智庫報告2016》，中國目前擁有智庫435家，智庫數(shù)量位列世界第二。盡管智庫數(shù)量不少，但中國智庫的發(fā)展水平、能力，運行治理的質量、效率，成果的創(chuàng)新性及政策的轉化率以及國際競爭力與影響力等還有較大提升空間，亟待推進創(chuàng)新發(fā)展。當前及未來一段時期，中國特色新型智庫建設將進入發(fā)展關鍵時期，我們迫切需要內外兼修不斷進步。盡管中美兩國政治體制不同，我國智庫人才隊伍建設應在立足國情的同時，從智庫人才培養(yǎng)、使用、激勵等方面總結適合中國特色的建設思路，借鑒美國智庫人才建設的經驗，有助于更好地激發(fā)我國智庫人才的創(chuàng)新動力，推動智庫發(fā)展。

一是加強人才培養(yǎng)力度。鼓勵智庫人才到高校、科研院所進行訪問學習；探索選派智庫人才到政府部門掛職鍛煉；加大選派智庫人才到海內外考察和調研的力度；加強智庫之間的交流與聯(lián)系，大力選派地方智庫優(yōu)秀研究人員進入國內頂級智庫學習。此外，緊跟理論和實踐前沿，加強內部專項培訓活動，使智庫科研人員掌握前瞻性知識，更好地滿足政府、社會等對智庫產品的需求。

二是創(chuàng)新智庫人才聘任使用方式。學習借鑒美國智庫人才“旋轉門”制度，建立柔性的智庫人才聘用機制，從政府、高校、企業(yè)等機構聘請精英進入智庫工作，以促進智庫與政府、社會各界的交流與互動，提升智庫研究成果的應用價值。

三是強化智庫人才激勵機制。在智庫人才智慧激勵機制設計上充分重視知識價值，尊重其智力勞動成果，探索建立能夠激發(fā)智庫人才活力和創(chuàng)新的機制。建立與崗位職責、工作業(yè)績、實際貢獻緊密聯(lián)系的薪酬體系；完善各種有利于智庫人才身心健康的福利制度；創(chuàng)造有利于激發(fā)學術活力的科研環(huán)境與氛圍；建立有利于提升人才素質的學習培訓和考察交流制度。