【摘要】成人的職后評(píng)價(jià)主要有績(jī)效考核和促進(jìn)職業(yè)發(fā)展兩大目的，對(duì)于企業(yè)和個(gè)人的發(fā)展起到至關(guān)重要的作用。職后評(píng)價(jià)應(yīng)基于能崗匹配的原則，以能力為本位進(jìn)行評(píng)價(jià)，這不僅能有效促進(jìn)成人學(xué)習(xí)者的能力提升，強(qiáng)化個(gè)體的學(xué)習(xí)動(dòng)力和主動(dòng)性，還能夠促進(jìn)企業(yè)的考核方式多元化、能崗匹配以及個(gè)人的職業(yè)發(fā)展。在能崗匹配原則的指導(dǎo)下，本文從認(rèn)證內(nèi)容、認(rèn)證方法、認(rèn)證流程以及認(rèn)證評(píng)估這四個(gè)方面對(duì)成人的微能力進(jìn)行認(rèn)證設(shè)計(jì)。

【關(guān)鍵詞】微認(rèn)證；能崗匹配；能力認(rèn)證；職后評(píng)價(jià)

【中圖分類(lèi)號(hào)】G726【文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼】A【文章編號(hào)】10018794（2018）09008104

【收稿日期】20180504

【作者簡(jiǎn)介】押男（1995—），女，山西運(yùn)城人，碩士研究生，研究方向?yàn)槌扇私逃袄^續(xù)教育理論。在高度信息化的社會(huì)中，人們獲取知識(shí)的渠道和場(chǎng)域越來(lái)越廣。教育目的不再僅限于基礎(chǔ)知識(shí)和基本技能的掌握，要求學(xué)習(xí)者在學(xué)習(xí)過(guò)程中注重自身能力的培養(yǎng)。隨著能力本位教育理念的逐步滲透，用人單位在招聘中十分注重應(yīng)聘者的能力是否與所聘崗位相匹配。在知識(shí)經(jīng)濟(jì)占主導(dǎo)地位的今天，企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)越來(lái)越激烈，企業(yè)的職后評(píng)價(jià)以及員工的職后培訓(xùn)對(duì)于企業(yè)的發(fā)展起著至關(guān)重要的作用。企業(yè)需要相應(yīng)的職后評(píng)價(jià)體系來(lái)督促員工不斷學(xué)習(xí)，以及根據(jù)相應(yīng)的能力來(lái)調(diào)整崗位。本文基于能崗匹配的原則，對(duì)于微能力認(rèn)證進(jìn)行設(shè)計(jì)，嘗試建立一種新的職后評(píng)價(jià)體系，以期促進(jìn)成人學(xué)習(xí)者的職業(yè)發(fā)展以及企業(yè)考核方式的多元化。

一、成人職后評(píng)價(jià)的現(xiàn)狀與問(wèn)題

培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)是企業(yè)通過(guò)各種方式，使員工具備完成現(xiàn)在或者將來(lái)工作所需要的知識(shí)、技能，并改變他們的工作態(tài)度，以提高員工在現(xiàn)有或?qū)?lái)職業(yè)的工作業(yè)績(jī)，并最終實(shí)現(xiàn)企業(yè)整體績(jī)效提升的一種計(jì)劃性和連續(xù)性的活動(dòng)。[1]長(zhǎng)期以來(lái)，企業(yè)職后培訓(xùn)關(guān)注的是員工職后的知識(shí)與技能，即應(yīng)具備的事實(shí)型與經(jīng)驗(yàn)型信息，以及對(duì)崗位所需知識(shí)與技術(shù)的掌握情況。這些往往是外顯的，可通過(guò)量化的方式進(jìn)行考核。但是，員工職后內(nèi)隱的能力層面的考核評(píng)價(jià)并不能單純通過(guò)量化方式來(lái)完成。對(duì)員工的工作能力進(jìn)行科學(xué)的考核評(píng)價(jià)，這是當(dāng)前企業(yè)職后評(píng)價(jià)的一大缺失，如不能很好地解決，會(huì)阻礙企業(yè)以及個(gè)人的進(jìn)一步發(fā)展。

1只關(guān)注外顯的知識(shí)與技能

成人的職后評(píng)價(jià)關(guān)注的是外顯的知識(shí)與技能，卻忽略了能力的考核。以銀行為例，在客戶(hù)經(jīng)理的考試中經(jīng)常會(huì)考查這個(gè)知識(shí)點(diǎn)，即向客戶(hù)推銷(xiāo)理財(cái)產(chǎn)品的步驟。首先是與客戶(hù)進(jìn)行溝通，然后了解其資產(chǎn)狀況，最后是進(jìn)行理財(cái)產(chǎn)品的推銷(xiāo)。這個(gè)知識(shí)點(diǎn)很容易記住，在考試中也能夠輕而易舉地答對(duì)。但在實(shí)踐中，仍然存在著許多不善推銷(xiāo)的客戶(hù)經(jīng)理。究其原因，他們不是記不住這個(gè)步驟，而是缺乏相應(yīng)的能力。在最初與客戶(hù)進(jìn)行溝通時(shí)，客戶(hù)經(jīng)理需要掌握溝通的技巧和能力，否則很難取得客戶(hù)的信任，更談不上向客戶(hù)進(jìn)行推銷(xiāo)理財(cái)產(chǎn)品。能力不同于外顯的知識(shí)和技能，它是潛在的無(wú)法進(jìn)行量化考核的，但它在工作中十分重要。

2非正式學(xué)習(xí)缺乏動(dòng)力

作為在職的成人學(xué)習(xí)者，他們?cè)谏钪芯哂卸嘀亟巧?，學(xué)習(xí)時(shí)間和精力有限。他們往往有著明確的目標(biāo)，功利性較強(qiáng)，希望其非正式學(xué)習(xí)能夠得到認(rèn)可，并及時(shí)轉(zhuǎn)化到工作之中。對(duì)于絕大多數(shù)成人學(xué)習(xí)者來(lái)說(shuō)，他們的學(xué)習(xí)并不是來(lái)源于興趣，而是崗位的晉升以及職業(yè)的發(fā)展。成人學(xué)習(xí)者希望自己原有的，基于工作經(jīng)驗(yàn)的能力等非正式學(xué)習(xí)成果能夠得到認(rèn)可，從而展示他們的工作能力，避免其重復(fù)學(xué)習(xí)。而現(xiàn)有的職后評(píng)價(jià)體系并沒(méi)有對(duì)他們的能力等進(jìn)行考核與認(rèn)證，從而使得成人學(xué)習(xí)者的非正式學(xué)習(xí)缺乏動(dòng)力。

3過(guò)于注重量化考核方式

當(dāng)下，成人職后評(píng)價(jià)往往依賴(lài)于傳統(tǒng)的考試、取得資格證書(shū)等量化手段。以銀行的職后評(píng)價(jià)為例，柜員需要通過(guò)考試取得柜員資格證書(shū)，客戶(hù)經(jīng)理則需要通過(guò)考試取得客戶(hù)經(jīng)理資格證書(shū)，這些考試均為傳統(tǒng)的筆試，題型主要有選擇題和判斷題，采用百分制，六十分以上即為通過(guò)，從而取得相應(yīng)資格證書(shū)，可批準(zhǔn)上崗。這些資格證書(shū)的有效期均為一年，在到期前需要參加網(wǎng)絡(luò)繼續(xù)教育并進(jìn)行考試。隨著技術(shù)的發(fā)展，銀行系統(tǒng)升級(jí)換代，員工需要不斷地學(xué)習(xí)才能夠保證自己能夠勝任崗位需求。銀行在系統(tǒng)調(diào)整之后，會(huì)組織相應(yīng)的員工培訓(xùn)，在培訓(xùn)之后會(huì)安排相應(yīng)的考試對(duì)其培訓(xùn)效果進(jìn)行考核，但這種考試往往只是一項(xiàng)形式化的手段，不涉及員工的績(jī)效、工資等。培訓(xùn)之后的考試同樣采取傳統(tǒng)的筆試以及百分制，但往往流于形式。成人的職后評(píng)價(jià)過(guò)于注重量化考核方式，這并不利于員工的職業(yè)發(fā)展。

4評(píng)價(jià)結(jié)果應(yīng)用渠道單一

成人職后評(píng)價(jià)結(jié)果的應(yīng)用渠道非常單一，這并不能有效地激勵(lì)成人學(xué)習(xí)者進(jìn)行學(xué)習(xí)。同樣以銀行為例，他們?cè)谂嘤?xùn)后的考試只有通過(guò)與不通過(guò)兩種結(jié)果，分?jǐn)?shù)高低就顯得不那么重要了，只要達(dá)到六十分及格便可通過(guò)。在通過(guò)考試后，也并沒(méi)有相應(yīng)的激勵(lì)政策，即便沒(méi)有通過(guò)，也可以在之后進(jìn)行補(bǔ)考，并不會(huì)有任何影響。在銀行的資格考試中，一旦員工進(jìn)入銀行并就職于相應(yīng)的崗位，便需要取得相應(yīng)的資格證書(shū)。這樣的資格證書(shū)僅僅起到使他們能夠在原有崗位繼續(xù)工作的作用，并不能成為調(diào)整崗位以及晉升的依據(jù)。有些能力是在工作的過(guò)程中不斷培養(yǎng)形成的，崗位所需要的能力也是會(huì)變化的，因而不能保證能崗匹配這一黃金原則的實(shí)現(xiàn)。

二、基于能崗匹配的成人評(píng)價(jià)方式的現(xiàn)實(shí)意義能崗匹配原理指人的能力與崗位要求的能力完全匹配，即實(shí)現(xiàn)“人得其職”、“職得其人”。[2]這二者的匹配不僅能夠使人的能力得到充分利用，而且使崗位的工作任務(wù)也得以順利完成。在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的大背景下，企業(yè)之間競(jìng)爭(zhēng)日益激烈，企業(yè)為了生存和發(fā)展，需要不斷地更新以適應(yīng)市場(chǎng)的變化。因而在企業(yè)內(nèi)部，具體崗位要求呈現(xiàn)動(dòng)態(tài)變化。個(gè)體在工作中往往通過(guò)多種方式進(jìn)行學(xué)習(xí)，其能力亦呈現(xiàn)動(dòng)態(tài)變化。企業(yè)需要根據(jù)相應(yīng)的評(píng)價(jià)方式來(lái)實(shí)現(xiàn)能崗匹配。以能力為本位的評(píng)價(jià)方式，不僅能有效促進(jìn)成人學(xué)習(xí)者的能力提升，強(qiáng)化個(gè)體的學(xué)習(xí)動(dòng)力和主動(dòng)性，還能夠促進(jìn)企業(yè)的考核方式多元化、能崗匹配以及個(gè)人的職業(yè)發(fā)展。

1有效促進(jìn)成人學(xué)習(xí)者的能力提升

首先，能崗匹配這一原理承認(rèn)人有能力的區(qū)別；其次，無(wú)論是同一系列不同層次的崗位或者不同系列相同層次的崗位，對(duì)能力的要求均有所不同。[2]對(duì)于同一系列不同層次的崗位來(lái)說(shuō)，高層次的崗位要求從業(yè)者具備較強(qiáng)的管理能力；而低層次的崗位要求從業(yè)者具備較強(qiáng)的實(shí)際操作能力。不同系列同一層次的崗位對(duì)能力也有不同的要求，如人力資源部經(jīng)理要求具備溝通能力、協(xié)調(diào)能力等，而市場(chǎng)部經(jīng)理則要求具備公關(guān)能力、市場(chǎng)敏銳性等能力。基于能崗匹配的評(píng)價(jià)方式，即對(duì)成人學(xué)習(xí)者的不同能力進(jìn)行認(rèn)證考核，更多地聚焦于能力層面，而非外顯的知識(shí)和技能。這種基于能崗匹配的評(píng)價(jià)方式能夠促使成人學(xué)習(xí)者主動(dòng)地關(guān)注并發(fā)掘自身的能力，并且能夠有效地促進(jìn)其能力的提升。

2強(qiáng)化個(gè)體的學(xué)習(xí)動(dòng)力和主動(dòng)性

非正式和偶發(fā)學(xué)習(xí)是成人教育的核心。[3]成人學(xué)習(xí)者往往通過(guò)非正式學(xué)習(xí)的方式來(lái)獲得經(jīng)驗(yàn)、提升能力，但非正式學(xué)習(xí)成果尚無(wú)明確的認(rèn)定方式，這不利于調(diào)動(dòng)成人學(xué)習(xí)者的積極性。成人學(xué)習(xí)者具有自我導(dǎo)向性的特點(diǎn)，他們的自制力較強(qiáng)，善于學(xué)習(xí)，一旦有了相應(yīng)的目標(biāo)和學(xué)習(xí)動(dòng)力，就會(huì)朝著目標(biāo)不斷努力，提高自身素質(zhì)。成人學(xué)習(xí)者依據(jù)各項(xiàng)崗位所需要的能力并根據(jù)自身實(shí)際情況，確定認(rèn)證內(nèi)容，并了解認(rèn)證流程、方法和策略，從而促進(jìn)其非正式學(xué)習(xí)。基于能崗匹配的評(píng)價(jià)方式對(duì)其在工作中所形成的能力等進(jìn)行認(rèn)證，頒發(fā)相應(yīng)的數(shù)字徽章，能夠避免其重復(fù)學(xué)習(xí)，提高學(xué)習(xí)的有效性。用人單位可以依據(jù)其能力認(rèn)證情況進(jìn)行崗位調(diào)整，并作為績(jī)效考核的一部分，有利于增強(qiáng)個(gè)體的學(xué)習(xí)動(dòng)力和主動(dòng)性，促使其主動(dòng)進(jìn)行能力的培養(yǎng)和認(rèn)證。

3促進(jìn)考核方式多元化

傳統(tǒng)的職后評(píng)價(jià)通常為單一的量化考核方式，采用百分制，六十分以上視為通過(guò)?；谀軑徠ヅ涞脑u(píng)價(jià)方式則是以能力為導(dǎo)向，成人學(xué)習(xí)者可以通過(guò)在線平臺(tái)，清楚地識(shí)別每項(xiàng)能力要求和所需提交的證據(jù)材料，可依此開(kāi)始并持續(xù)積累相應(yīng)的證據(jù)材料來(lái)獲得相應(yīng)的成果。以往的考核方式只有在資格證書(shū)考核通過(guò)時(shí)，會(huì)頒發(fā)相應(yīng)的資格證書(shū)，一般性的考核在通過(guò)之后不會(huì)有任何可視化的成果展示?；谀軑徠ヅ涞脑u(píng)價(jià)方式在每項(xiàng)能力認(rèn)證通過(guò)后，會(huì)頒發(fā)相應(yīng)的能力證書(shū)。以能力為導(dǎo)向進(jìn)行認(rèn)證，這就改變了過(guò)去單一的量化考核方式，促進(jìn)考核方式多元化。

4促進(jìn)能崗匹配以及職業(yè)發(fā)展

以往的職后評(píng)價(jià)方式，評(píng)價(jià)結(jié)果應(yīng)用渠道單一，考試只是一種形式化的評(píng)價(jià)方式，不作為調(diào)整崗位以及晉升的依據(jù)。基于能崗匹配的能力認(rèn)證方式，要求崗位所需要的能力與個(gè)體所認(rèn)證的能力相匹配，并依據(jù)能力認(rèn)證情況進(jìn)行崗位調(diào)整。這就要求成人學(xué)習(xí)者在了解每個(gè)崗位所需要的能力后，分析自身的長(zhǎng)處和確定要認(rèn)證的能力，再依據(jù)認(rèn)證要求實(shí)際訓(xùn)練，從而對(duì)能力進(jìn)行認(rèn)證。在一開(kāi)始可能會(huì)存在對(duì)自身認(rèn)識(shí)不足的情況，在之后工作的過(guò)程中可以不斷地發(fā)現(xiàn)和挖掘自身長(zhǎng)處，對(duì)自己擅長(zhǎng)的能力進(jìn)行認(rèn)證。這種評(píng)價(jià)方式能夠促進(jìn)能崗匹配，提高企業(yè)人力資源管理的整體效益。個(gè)體能夠根據(jù)自身特點(diǎn)，對(duì)自己所擅長(zhǎng)的方面進(jìn)行重點(diǎn)培養(yǎng)，并完成相應(yīng)能力認(rèn)證，使得自身能力和崗位要求相匹配，這有利于促進(jìn)其職業(yè)發(fā)展。

三、基于能崗匹配的成人微能力認(rèn)證設(shè)計(jì)

基于能崗匹配的評(píng)價(jià)方式主要是將崗位所需要的各項(xiàng)能力進(jìn)行分解，成人學(xué)習(xí)者根據(jù)他們的工作性質(zhì)以及興趣選擇需要認(rèn)證的能力，再向認(rèn)證評(píng)估中心提交相應(yīng)的能力認(rèn)證材料進(jìn)行考核評(píng)估。這項(xiàng)基于能崗匹配的成人微能力認(rèn)證設(shè)計(jì)的思路主要來(lái)源于美國(guó)非營(yíng)利組織“數(shù)字承諾”（Digital Promise）于2014年宣布啟動(dòng)的微認(rèn)證（Microcredentials）系統(tǒng)。這項(xiàng)認(rèn)證系統(tǒng)是一種以能力為導(dǎo)向、面向需求、滿(mǎn)足個(gè)性和方便分享的評(píng)價(jià)方式。[4]本文主要從認(rèn)證內(nèi)容、認(rèn)證方法、認(rèn)證流程以及認(rèn)證評(píng)估這四個(gè)方面對(duì)成人微能力進(jìn)行設(shè)計(jì)。

1認(rèn)證內(nèi)容設(shè)計(jì)

微認(rèn)證的內(nèi)容主要是崗位所需要的各項(xiàng)能力，不同崗位需要認(rèn)證的微能力有所差異。在微能力認(rèn)證的設(shè)計(jì)過(guò)程中，首先要由認(rèn)證專(zhuān)業(yè)委員會(huì)對(duì)每項(xiàng)微能力進(jìn)行概括性描述，以便認(rèn)證者了解各項(xiàng)能力是什么。認(rèn)證者根據(jù)崗位以及自身特點(diǎn)選擇適合的微能力。以銀行的大堂經(jīng)理為例，需要認(rèn)證的能力有良好的溝通能力、營(yíng)銷(xiāo)能力、協(xié)調(diào)能力、控制自己情緒的能力、親和力、忍耐力、熟練操作智能手機(jī)和智能服務(wù)器等。以營(yíng)銷(xiāo)能力為例，該能力指熟練掌握各項(xiàng)理財(cái)產(chǎn)品的內(nèi)容以及所適用的客戶(hù)人群，并根據(jù)客戶(hù)需求選擇適合的產(chǎn)品。不同的崗位需要具備的能力有所不同，但某些崗位所需能力又有所交叉，因此認(rèn)證專(zhuān)業(yè)委員會(huì)需要構(gòu)建各行業(yè)的微能力圖譜。認(rèn)證者根據(jù)所在崗位的需求，確定能力認(rèn)證內(nèi)容。

在微能力認(rèn)證設(shè)計(jì)的過(guò)程中，為了便于認(rèn)證者進(jìn)行學(xué)習(xí)提升，可以將復(fù)雜、抽象的能力分解為具體、可操作的能力。這樣一來(lái)，便于成人學(xué)習(xí)者進(jìn)行非正式學(xué)習(xí)。例如企業(yè)文秘需要具備的能力有：?jiǎn)栴}解決能力、職業(yè)規(guī)劃能力、撰寫(xiě)報(bào)告能力、有效溝通能力、會(huì)議速記等。其中問(wèn)題解決能力又可以分解為：批判性思維能力、合作交流能力、臨場(chǎng)應(yīng)變能力等等。問(wèn)題解決能力這一概念較為抽象，細(xì)分為幾個(gè)微能力，有助于認(rèn)證者更好地全面理解這一概念，并在實(shí)踐中有效提升該能力。

2認(rèn)證方法設(shè)計(jì)

在認(rèn)證者理解并選擇適合的微能力后，需要了解如何進(jìn)行該項(xiàng)微能力認(rèn)證，即微能力的認(rèn)證方法。認(rèn)證專(zhuān)業(yè)委員會(huì)要設(shè)計(jì)每項(xiàng)微能力認(rèn)證對(duì)應(yīng)的關(guān)鍵方法，這樣一來(lái)便于指導(dǎo)認(rèn)證者進(jìn)行微能力的認(rèn)證。關(guān)鍵方法由認(rèn)證專(zhuān)業(yè)委員會(huì)中不同專(zhuān)業(yè)領(lǐng)域的專(zhuān)家學(xué)者根據(jù)相關(guān)研究進(jìn)行設(shè)計(jì)。成人學(xué)習(xí)者可以查閱微能力認(rèn)證的關(guān)鍵方法，并在日常的工作、生活中有意識(shí)地學(xué)習(xí)、積累、鍛煉，以達(dá)到微能力的認(rèn)證要求。

由認(rèn)證專(zhuān)業(yè)委員會(huì)設(shè)計(jì)的微能力認(rèn)證關(guān)鍵方法偏于理論化，在具體的實(shí)踐操作中，認(rèn)證者還需要學(xué)會(huì)具體的操作方法。對(duì)此，還可以開(kāi)發(fā)相應(yīng)的認(rèn)證平臺(tái)，進(jìn)行網(wǎng)絡(luò)學(xué)習(xí)資源的共建共享，從而便于認(rèn)證者開(kāi)展實(shí)踐以及進(jìn)行反思。在網(wǎng)絡(luò)平臺(tái)上，認(rèn)證者可以搜索不同微能力認(rèn)證的通過(guò)案例展示以及如何有效提高該能力的視頻解說(shuō)，便于指導(dǎo)實(shí)踐、提高相關(guān)能力。

3認(rèn)證流程設(shè)計(jì)

在數(shù)字承諾的微認(rèn)證系統(tǒng)中，微認(rèn)證的認(rèn)證流程包括選擇、收集、提交和分享四個(gè)步驟。[5]認(rèn)證者根據(jù)自身興趣以及需要選擇他們想要獲得的微能力認(rèn)證，之后收集所需要的認(rèn)證材料并通過(guò)在線平臺(tái)進(jìn)行提交。每項(xiàng)微能力認(rèn)證需要提交的認(rèn)證材料有：能力形成計(jì)劃、相關(guān)案例，能夠展示能力的文字、音頻或視頻，能夠反映在能力培養(yǎng)過(guò)程中所面臨的挑戰(zhàn)和教訓(xùn)的文字、音頻或錄像等。上述材料由認(rèn)證評(píng)估中心的專(zhuān)家學(xué)者進(jìn)行考核評(píng)估，并提供反饋。

在微能力認(rèn)證的流程中，認(rèn)證者首先需要選擇適合的微能力，并將這一能力與具體任務(wù)聯(lián)系起來(lái)。多個(gè)微能力共同構(gòu)成了能力集合，從而有助于改進(jìn)實(shí)踐。其次認(rèn)證者需要厘清微能力認(rèn)證框架，即什么樣的行為或成果能夠證明其具備該能力，進(jìn)而將材料提交認(rèn)證。認(rèn)證反饋?zhàn)鳛檎J(rèn)證流程的最后一步，影響著認(rèn)證的信度和效度。合理的反饋，如頒發(fā)相應(yīng)的認(rèn)定證書(shū)以及數(shù)字徽章，有助于激發(fā)認(rèn)證者的學(xué)習(xí)動(dòng)機(jī)。

4認(rèn)證評(píng)估設(shè)計(jì)

傳統(tǒng)的測(cè)試往往設(shè)置一種理想的狀態(tài)，有意將外部復(fù)雜因素的影響降到最低，以提高測(cè)試的信度和內(nèi)部效度。但這樣一來(lái)，測(cè)驗(yàn)評(píng)估與真實(shí)情境脫節(jié)，不利于提高成人學(xué)習(xí)者處理具體事務(wù)的能力，外部效度較低。因此微能力認(rèn)證采用的評(píng)估策略是基于對(duì)績(jī)效的直接觀察進(jìn)行評(píng)估，而非傳統(tǒng)的測(cè)試。對(duì)于如何最大限度地提高外部效度，多名研究者共同提出了績(jī)效評(píng)估設(shè)計(jì)的三原則：（1）使用的數(shù)據(jù)是直接來(lái)源于實(shí)際工作（或?qū)嶋H模擬）中的樣本；（2）基于能力，且有相應(yīng)的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，其中需要全面描述被評(píng)價(jià)的能力，包括知識(shí)、技能和態(tài)度等；（3）使用三角測(cè)量的方法（對(duì)多個(gè)數(shù)據(jù)點(diǎn)進(jìn)行采樣），績(jī)效評(píng)估通常包括通過(guò)多個(gè)項(xiàng)目收集工作產(chǎn)品，或在多種情況或績(jī)效周期中觀察同一工作績(jī)效等手段對(duì)工作表現(xiàn)進(jìn)行多重觀察。[6]微能力認(rèn)證通過(guò)評(píng)估成人學(xué)習(xí)者真實(shí)的實(shí)踐材料，并采用三角測(cè)量的方法確保其認(rèn)證具有良好的外部效度。

微能力認(rèn)證的評(píng)估要求每位申請(qǐng)者至少提交兩項(xiàng)證據(jù)以證明其具備某一能力：（1）提交能夠證明你具備某一能力的視頻材料，并用簡(jiǎn)短的話(huà)語(yǔ)描述如何采用該能力進(jìn)行實(shí)踐；（2）提交與視頻材料一致的成果案例展示，同時(shí)對(duì)該能力如何改進(jìn)實(shí)踐進(jìn)行闡釋。比如在認(rèn)證“營(yíng)銷(xiāo)能力”時(shí)，要求認(rèn)證者提交一段能夠證明其具有“營(yíng)銷(xiāo)能力”的視頻，并描述在實(shí)踐中如何向客戶(hù)進(jìn)行營(yíng)銷(xiāo)。除此之外，還需提交具備“營(yíng)銷(xiāo)能力”的成果案例展示，且能證明這項(xiàng)能力有助于提高工作效率。認(rèn)證者提交的認(rèn)證材料由認(rèn)證評(píng)估中心進(jìn)行考核評(píng)估。在認(rèn)證評(píng)估中心進(jìn)行考核評(píng)估時(shí)，首先需要審核認(rèn)證者提交的視頻材料等，再依據(jù)相應(yīng)的標(biāo)準(zhǔn)指南（如圖所示）進(jìn)行評(píng)估，并反饋結(jié)果。

評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)指南

通過(guò)基本通過(guò)未通過(guò)認(rèn)證者展示了相應(yīng)的視頻及多個(gè)案例，對(duì)于能力在實(shí)踐中的應(yīng)用描述清晰，并能證明該能力對(duì)于提高工作效率有明顯影響認(rèn)證者展示了部分視頻及一些案例，對(duì)于能力在實(shí)踐中的應(yīng)用描述較為清晰，并能證明該能力對(duì)于提高工作效率有少許影響提供的視頻非常短或沒(méi)有證據(jù)證明其具備該能力

四、結(jié)束語(yǔ)

基于能崗匹配的成人微能力認(rèn)證體現(xiàn)了能力本位論的理念。其社會(huì)認(rèn)可度，是這一認(rèn)證體系能否實(shí)施的關(guān)鍵。微認(rèn)證的獨(dú)特之處在于它針對(duì)的是各項(xiàng)能力的認(rèn)證，而非傳統(tǒng)意義上的知識(shí)、學(xué)科等，它能夠彌補(bǔ)傳統(tǒng)評(píng)估方式的弊端，促進(jìn)考核方式多元化。學(xué)分銀行作為目前廣泛使用的學(xué)習(xí)成果認(rèn)證方式，面臨著學(xué)分認(rèn)定主體不清、學(xué)分累積能力不濟(jì)、學(xué)分轉(zhuǎn)換需求三大困境。我們應(yīng)充分借鑒學(xué)分銀行的優(yōu)勢(shì)以及不足，在實(shí)施微能力認(rèn)證的過(guò)程中打破行業(yè)、區(qū)域壁壘，促進(jìn)學(xué)習(xí)成果的互認(rèn)。

【參考文獻(xiàn)】

[1]王江濤.培訓(xùn)能力開(kāi)發(fā)及管理實(shí)務(wù)[M].上海：復(fù)旦大學(xué)出版社，2014：20.

[2]李強(qiáng).工作分析：理論、方法與應(yīng)用[M].北京：科學(xué)出版社，2015：194.

[3][美]雪倫·B·梅里安.成人學(xué)習(xí)理論的新進(jìn)展[M].黃健等，譯.北京：中國(guó)人民大學(xué)出版社，2006：7—8.

[4]Digital Promise.Educator microcredentials[EB/OL].http：//digitalpromise.org/initiative/educatormicrocredentials/.

[5]Digital Promise.Educator microcredentials[EB/OL].http：//digitalpromise.org/initiative/educatormicrocredentials/microcredentialsroadmap/.

[6]Foshay W R， Hale J.Application of principles of performancebased assessment to corporate certifications[J].Techtrends， 2016（61）：1—6.

[7]魏非，祝智庭.微認(rèn)證：能力為本的教師開(kāi)放發(fā)展新路向[J].開(kāi)放教育研究，2017（23）：71—79.

[8]崔文杰，雷燕.基于能力本位的成人高校實(shí)踐教學(xué)體系建構(gòu)[J].繼續(xù)教育，2017（7）：17—18.

[9]周晶晶，孫耀庭，慈龍玉.區(qū)域?qū)W分銀行建設(shè)的困境與思考[J].開(kāi)放教育研究，2016（5）：55—60.

The Design of the Adult Microcapability Certification Based on Competencyposition Fit

YA Nan

（Distance Education College， Shaanxi Normal University， Xian 710062， China）

【Abstract】Adult postemployment evaluation mainly has two main purposes： performance appraisal and promotion of professional development. It plays a crucial role in the development of enterprises and individuals. Postemployment evaluation should be based on the principle of match between post and job， and evaluation based on competency. This can not only effectively promote the ability of adult learners， strengthen individual motivation and initiative for learning， but also promote the diversification of assessment methods of enterprises. Under the guidance of the post matching principle， this paper authenticates the microcompetence of adults from four aspects： certification content， authentication method， certification process， and certification assessment.

【Key words】micro certification； competencyposition fit； ability certification； postjob evaluation

（編輯/宋軼夫）