溫德勤

摘要：文章首先對醫(yī)院組織文化的概念與特征展開分析，而后進(jìn)一步在此基礎(chǔ)上指出當(dāng)前在打造組織文化領(lǐng)域中常見的兩個(gè)誤區(qū)加以討論，對于優(yōu)化醫(yī)院組織文化有著一定作用。

關(guān)鍵詞：醫(yī)院 組織文化 建設(shè)

隨著經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，組織文化開始得到各行各業(yè)的關(guān)注。這種關(guān)注產(chǎn)生于多個(gè)方面的原因，既有內(nèi)部亟待團(tuán)結(jié)的職工群體，也有外部激烈的競爭環(huán)境。毋庸置疑，文化本身的強(qiáng)傳播以及擴(kuò)散特征，賦予組織以不同以往的生命力，也正因?yàn)槿绱?，組織文化的概念更是成為組織管理層展開內(nèi)部建設(shè)的重點(diǎn)。在這樣的社會(huì)環(huán)境中，醫(yī)院看似處于國家的宏觀控制之下，但是同樣處于市場經(jīng)濟(jì)環(huán)境之下，即便是國家的支持，也不足以讓醫(yī)院實(shí)現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展。醫(yī)院組織想要生存下去，最重要的是實(shí)現(xiàn)自身的發(fā)展，并且在發(fā)展的過程中形成核心競爭力，最終得到市場，也就是患者群體的認(rèn)可。這樣的行動(dòng)目標(biāo)，必然對應(yīng)著一個(gè)綜合性的行動(dòng)體系，而在這樣的一個(gè)行動(dòng)體系中，組織文化的價(jià)值不容忽視，其建設(shè)更加成為醫(yī)院工作的一個(gè)重點(diǎn)?？梢哉f，當(dāng)前對于醫(yī)院的生存與發(fā)展而言，醫(yī)療技術(shù)與設(shè)施，以及醫(yī)護(hù)人才的引入固然是必需的堅(jiān)實(shí)基礎(chǔ)，但是醫(yī)院組織文化同樣不可或缺。

一、醫(yī)院組織文化的概念與特征

醫(yī)院組織文化是企業(yè)文化在醫(yī)院應(yīng)用的一種特殊形態(tài)，想要對其展開深入的剖析，還應(yīng)當(dāng)從企業(yè)文化的概念出發(fā)。所謂企業(yè)文化，或稱組織文化（Corporate Culture或Organizational Culture），是一個(gè)組織由其價(jià)值觀、信念、儀式、符號(hào)、處事方式等組成的其特有的文化形象，簡單而言，就是企業(yè)在日常運(yùn)行中所表現(xiàn)出的各方各面。從這個(gè)概念中可以看到，企業(yè)文化是一個(gè)綜合性的概念，涉及到企業(yè)環(huán)境中的方方面面，各種行為都是文化的一種表達(dá)和滲透。而對應(yīng)地，醫(yī)院組織文化也同樣，是醫(yī)院價(jià)值觀等等方面的綜合表達(dá)。具體而言，就是醫(yī)院在運(yùn)行過程中逐步形成的價(jià)值觀和核心精神，并且對應(yīng)的會(huì)影響到醫(yī)院組織的行為規(guī)范、道德準(zhǔn)則、生活信念、企業(yè)風(fēng)俗、習(xí)慣、傳統(tǒng)等等諸多方面。

通常可以將醫(yī)院組織文化劃分為三個(gè)層面的內(nèi)容進(jìn)行區(qū)分對待，即物質(zhì)層面、制度層面和精神層面，三個(gè)層面逐級(jí)深入，物質(zhì)層面是一種外在表達(dá)，制度層面的內(nèi)容是一種約束和保證，而精神層面則是最核心的文化內(nèi)容，從思想上成為全體醫(yī)護(hù)工作人員行為和價(jià)值取向的源泉。從表現(xiàn)上看，物質(zhì)層面是醫(yī)院組織文化的外在表現(xiàn)，主要通過醫(yī)院設(shè)施、外觀布局、員工形象等方面展示組織文化。物質(zhì)層面的表達(dá)是醫(yī)院組織文化最為外在的體現(xiàn)，但同時(shí)也是組織文化直接向外實(shí)現(xiàn)傳播的關(guān)鍵環(huán)節(jié)。對于醫(yī)院而言，每天來往的患者眾多，他們沒有機(jī)會(huì)直接接觸到組織文化的核心部分，因此這些物質(zhì)層面的體現(xiàn)，就會(huì)直接成為患者體會(huì)醫(yī)院組織文化的一個(gè)前沿端口。制度層面是醫(yī)院組織文化的中間層次，是對醫(yī)院和全體職工具體的有約束性的行為規(guī)范準(zhǔn)則。這是醫(yī)院組織文化的一種形態(tài)，雖然無法像物質(zhì)層面那樣直接向外傳遞思想，但是卻可以通過這種方式加強(qiáng)內(nèi)部的凝聚力，并且在組織內(nèi)部深化組織文化的影響和認(rèn)同。最后，精神層面是醫(yī)院組織文化的核心，反映醫(yī)院的目標(biāo)、愿景和核心價(jià)值觀，是醫(yī)院的靈魂，這是組織文化的最為本質(zhì)的體現(xiàn)，是其他兩個(gè)層面表達(dá)的根源所在。

一個(gè)有效的健康的醫(yī)院組織文化體系，能夠?qū)?nèi)對外多個(gè)不同群體實(shí)現(xiàn)對應(yīng)的價(jià)值。首先，對于內(nèi)部全體工作人員而言，一個(gè)統(tǒng)一的，被這個(gè)群體所有個(gè)體所認(rèn)可和堅(jiān)持的組織文化，能夠打造一個(gè)共同的價(jià)值觀，這種價(jià)值觀能夠指導(dǎo)他們?nèi)粘９ぷ鞯恼归_，并且由于這樣的一個(gè)價(jià)值觀的存在，不同崗位之間的交接會(huì)因此變得流暢，對于提升醫(yī)院工作體系中的工作效率以及整體效果，都有著不容忽視的積極價(jià)值。其次，對于醫(yī)院組織本身而言，雖然醫(yī)院組織并不需要完全投入市場經(jīng)濟(jì)環(huán)境展開競爭，但是市場所帶來的競爭思想，卻成為推動(dòng)醫(yī)院組織實(shí)現(xiàn)發(fā)展的一個(gè)側(cè)面力量?？梢哉f，競爭的形成，有助于醫(yī)院形成橫向交流和學(xué)習(xí)的風(fēng)氣，也有利于醫(yī)療行業(yè)內(nèi)部資金和人才的優(yōu)化利用。在這樣的背景之下，醫(yī)院唯有調(diào)動(dòng)多方面的力量，實(shí)現(xiàn)自身核心競爭力的塑造，才能在市場上立于不敗之地，得到患者的認(rèn)可。這種醫(yī)院組織的生存需求，同樣也需要組織文化的支持。只有具有凝聚力的組織文化，才能讓醫(yī)院組織中眾多不同專業(yè)的工作人員實(shí)現(xiàn)通力合作，對外展示統(tǒng)一形象，并且提供優(yōu)質(zhì)服務(wù)。而對于外部環(huán)境而言，患者作為醫(yī)院組織的一種市場形態(tài)，在進(jìn)行醫(yī)院選擇的時(shí)候，除了無法直接判斷的專業(yè)性作為衡量以外，組織文化可以說是一個(gè)不容忽視的判斷依據(jù)。不同的醫(yī)院組織文化，會(huì)向患者傳遞出不同的信息。例如強(qiáng)調(diào)服務(wù)和人本思想的組織文化，會(huì)贏得患者的信任；而強(qiáng)調(diào)技術(shù)和人才的組織文化，則會(huì)塑造專業(yè)形象。這些都會(huì)成為醫(yī)院發(fā)展道路上的反作用力量，因此不容忽視。

二、切實(shí)打造優(yōu)質(zhì)的醫(yī)院組織文化

醫(yī)院組織文化的三個(gè)層面表達(dá)，形成了一個(gè)有機(jī)的緊密整體，相輔相成，互相支持。當(dāng)精神層面出現(xiàn)與外在環(huán)境不適應(yīng)的情況的時(shí)候，就會(huì)體現(xiàn)在制度和物質(zhì)兩個(gè)層面，因此組織就可以將這兩個(gè)方面所體現(xiàn)出來的問題作為線索，找到核心精神層面的不足。而外在的兩個(gè)層面與精神層面不一致的時(shí)候，組織中的全體工作人員，都會(huì)從核心精神層面出發(fā)對這二者進(jìn)行修正。但是實(shí)際工作中，仍然存在諸多問題，導(dǎo)致醫(yī)院組織文化在塑造上出現(xiàn)諸多偏失，影響組織文化的有效打造，或者合理表達(dá)。對于這些問題，在實(shí)際工作中應(yīng)當(dāng)保持時(shí)刻的警惕，一旦發(fā)現(xiàn)立即予以糾正，才能獲取良好的效果。具體而言，有如下兩個(gè)方面，常常會(huì)在實(shí)際的醫(yī)院組織文化打造中出現(xiàn)執(zhí)行偏差，需要特別引起關(guān)注：

（一）組織文化是一個(gè)組織全體成員共同的價(jià)值觀

這是組織文化建設(shè)過程中經(jīng)常被忽視的問題，而且這種忽視狀況可謂十分突出，不僅僅醫(yī)院組織環(huán)境中會(huì)出現(xiàn)這種狀況，對于其他類型組織，諸如企業(yè)，甚至于國家機(jī)構(gòu)，也會(huì)出現(xiàn)這種忽視現(xiàn)象。目前對于組織文化的塑造，通常都能理解到價(jià)值觀這一概念，認(rèn)識(shí)到組織文化是通過個(gè)體價(jià)值觀發(fā)揮作用的，但是對于“共同”這個(gè)屬性，常常會(huì)出現(xiàn)忽視。共同是要求全體職工的認(rèn)同，并且以此作為基礎(chǔ)展開其在工作中的行動(dòng)。造成這一方面執(zhí)行偏差的根源，是因?yàn)榻M織文化常常被納入到管理的范疇之中，因此組織管理層面的工作人員難免會(huì)對組織文化自行確定，從而導(dǎo)致其脫離了實(shí)踐環(huán)境。這樣制定出來的組織文化必然是浮于組織上層的，想要將其落實(shí)到日常工作的每個(gè)角落，還需要加強(qiáng)宣傳。于是在組織內(nèi)部就會(huì)出現(xiàn)自上而下的組織文化傳播。而這種自上而下的傳播，恰恰說明了組織文化被錯(cuò)誤的定義了。一個(gè)合理的，妥善定義的，并且是在組織內(nèi)部共同認(rèn)知的企業(yè)文化，應(yīng)當(dāng)是基于一種傳承狀態(tài)的，即是從組織既有的歷史之重走出來的文化和價(jià)值觀，也就是說，任何憑空創(chuàng)造的文化都只能成為一個(gè)口號(hào)，而無法形成具有一定生命力的價(jià)值觀。正確的做法，應(yīng)當(dāng)是深入到基層環(huán)境中去，發(fā)現(xiàn)并且總結(jié)出醫(yī)院價(jià)值觀，并且找出其中不適合當(dāng)前發(fā)展的部分加以改造，一點(diǎn)點(diǎn)潛移默化地推動(dòng)文化的成長。這種成長的方式在醫(yī)院環(huán)境中尤其需要給予充分重視，因?yàn)獒t(yī)院環(huán)境中的工作人員，較其他崗位的工作人員具有更高的學(xué)歷，思想和認(rèn)識(shí)也都更為成熟和先進(jìn)，對于這樣的群體而言，任何外來的灌輸都會(huì)得到抵制，尤其是由管理層在辦公室里制定的組織文化。

（二）建立特征鮮明的現(xiàn)代醫(yī)院組織文化

這一方面的問題，同樣是常常會(huì)被曲解的重要表現(xiàn)。組織文化模糊，將任何先進(jìn)的思想都填充到這個(gè)框架之下，是當(dāng)前醫(yī)院組織文化的常見表現(xiàn)。對于醫(yī)院工作環(huán)境而言，相對而言，這是一個(gè)文化比較充裕的環(huán)境，比一般的工礦企業(yè)更關(guān)注文化的建設(shè)，也更需要文化的激勵(lì)作用參與日常工作。工礦企業(yè)或者可以通過科學(xué)管理思想對工作過程展開更為細(xì)致的控制，但是醫(yī)院中的醫(yī)護(hù)工作者，絕不可能以這種方式監(jiān)督工作，只有具有彈性特征的文化，才是推動(dòng)他們參與工作的有效力量。這種狀況常常會(huì)帶來文化的泛濫，在一個(gè)需要文化的工作環(huán)境中，諸多有思想有理念的工作者參與其中，尤其是科室之間的專業(yè)差異比較大，都很容易造成亞文化的形成，而這種亞文化如果無法進(jìn)行統(tǒng)一，就很容易造成野蠻生長，最終形成毫無特征的文化泛濫現(xiàn)象。對于這一問題，一方面要建設(shè)一個(gè)具有鮮明特征的醫(yī)院組織文化，另一個(gè)方面則是要對科室內(nèi)部的亞文化進(jìn)行妥善處理和對待。對于前者而言，鮮明特征的醫(yī)院組織文化，應(yīng)當(dāng)是有側(cè)重的，而不應(yīng)當(dāng)多個(gè)科室亞文化的綜合體，但是同時(shí)這樣的醫(yī)院組織文化，又能對科室亞文化進(jìn)行包容，允許這些亞文化在其框架之下成長，甚至有助于這些亞文化的成長。對于后者而言，科室亞文化是一個(gè)科室內(nèi)部共同的價(jià)值觀，沒有必要將其消滅掉，也不可能徹底消滅掉。這種價(jià)值觀與科室內(nèi)部的專業(yè)特征等多因素密切相關(guān)，只有對這種亞文化有所認(rèn)知，才能確立出能夠?qū)ζ鋵?shí)現(xiàn)包容的，基于醫(yī)院整體的組織文化。

三、結(jié)語

醫(yī)院組織文化建設(shè)對醫(yī)院提升核心競爭力、實(shí)現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展具有重要意義。面對現(xiàn)代化的市場條件，醫(yī)院全體員工要在領(lǐng)導(dǎo)層的引領(lǐng)下，明確自身文化定位，積極發(fā)揮個(gè)體能動(dòng)作用，推動(dòng)管理制度革新，共同構(gòu)建適合醫(yī)院發(fā)展的先進(jìn)組織文化。

參考文獻(xiàn)：

[1]于天遠(yuǎn)，吳能全.組織文化的定義和研究方法綜述[J].經(jīng)濟(jì)管理，2009，（04）.

（作者單位：揚(yáng)中市西來衛(wèi)生院）