沈晨光

內(nèi)容摘要：?jiǎn)T工健康管理問題的研究始于國(guó)外的研究，很多國(guó)外學(xué)者通過員工健康管理對(duì)員工行為、企業(yè)績(jī)效、員工認(rèn)同度等方面進(jìn)行研究，突出了企業(yè)員工健康管理的重要性。本文對(duì)員工健康管理的相關(guān)文獻(xiàn)進(jìn)行綜述，總結(jié)文獻(xiàn)的范圍和研究的領(lǐng)域，為今后的研究奠定基礎(chǔ)。

關(guān)鍵詞：健康管理 文獻(xiàn)述評(píng)

國(guó)外關(guān)于員工健康管理的文獻(xiàn)述評(píng)

員工健康管理問題是工業(yè)化社會(huì)中企業(yè)普遍關(guān)注的問題，從人力資本的角度，員工的健康與企業(yè)的生產(chǎn)率密切相關(guān)，員工健康是企業(yè)重要的人力資源。關(guān)于員工健康管理的研究起源于美國(guó)，美國(guó)的Evington博士認(rèn)為“90%的個(gè)人和企業(yè)通過健康管理，醫(yī)療費(fèi)用降到了原來的10%，10%的個(gè)人和企業(yè)未做健康管理，醫(yī)療費(fèi)用比原來上升了90%”。實(shí)際上，這樣的結(jié)論也很好理解，中國(guó)有句古話“上醫(yī)治未病”，強(qiáng)調(diào)了預(yù)防的作用，從風(fēng)險(xiǎn)管理的角度來說，任何事情預(yù)防的成本總會(huì)小于風(fēng)險(xiǎn)發(fā)生的成本。Diana Francisco（2012）對(duì)羅馬尼亞員工的心理健康癥狀進(jìn)行了聚類分析，研究發(fā)現(xiàn)工作壓力和工作認(rèn)知呈反向關(guān)系，工作壓力越低，工作認(rèn)知反而高。其實(shí)，很多國(guó)家的員工都有此類表現(xiàn)，尤其是發(fā)展中國(guó)家，試想一下，如果員工每天工作的壓力巨大，那么怎么可能有那么多的職業(yè)認(rèn)同感，只會(huì)有疲勞感。Karim Babayi Nadinloyi（2013）研究了工作滿意度與員工心理健康的關(guān)系；工作滿意度與心理健康、社會(huì)行為、壓力有緊密聯(lián)系，有更長(zhǎng)工作時(shí)間的員工對(duì)工作更滿意。但是，這樣的結(jié)論沒有太多的實(shí)際意義，員工心理健康工作自然滿意；換句話說，工作很滿意員工也容易健康。Kwesi（2014）對(duì)加納采礦業(yè)進(jìn)行了相關(guān)案例研究，發(fā)現(xiàn)身心健康風(fēng)險(xiǎn)對(duì)員工健康和生活質(zhì)量的影響：采礦設(shè)備、環(huán)境條件和工作要求和控制可以作為生活質(zhì)量和幸福指數(shù)的重要預(yù)測(cè)因子。這個(gè)結(jié)論十分具體，但是也沒有離開一個(gè)普遍性的認(rèn)知結(jié)論，那就是工作環(huán)境越好（工作環(huán)境的方方面面），員工的幸福指數(shù)越高。Panagiotis Trivellas（2013）考察了護(hù)士行業(yè)的員工壓力，包括沖突、工作量、人際關(guān)系、職業(yè)發(fā)展、信息獲取和反饋。而員工滿意度主要集中在工作環(huán)境、職業(yè)機(jī)會(huì)、管理風(fēng)格、工作豐富程度、獎(jiǎng)勵(lì)和工作安全感的影響。研究表明，沖突和高工作量與工作滿意各維度有明顯負(fù)相關(guān)。這個(gè)結(jié)論很好理解，那就是員工的沖突越厲害，工作量越大，大家對(duì)工作越不滿意。但是這個(gè)結(jié)論本身也沒有什么實(shí)際意義，誰會(huì)喜歡一個(gè)矛盾重重、常常加班的工作呢？同時(shí)，Panagiotis Trivellas（2013）認(rèn)為，來自于職業(yè)發(fā)展產(chǎn)生的工作壓力對(duì)工作滿意度中的“工作豐富程度、管理風(fēng)格、職業(yè)機(jī)會(huì)”有負(fù)面影響。來自角色模糊、有限的信息獲取和績(jī)效反饋產(chǎn)生的工作壓力對(duì)提高護(hù)士對(duì)獎(jiǎng)勵(lì)和工作安全感的工作滿意有積極影響。Dee W.Edmgton與Smrley、Alyssa、Wayne（2004）研究了健康管理的基本模式。人體的健康狀態(tài)分為低風(fēng)險(xiǎn)階段、風(fēng)險(xiǎn)狀態(tài)、風(fēng)險(xiǎn)早期、癥狀、疾病和疾病管理，每個(gè)人都處于這些狀態(tài)中的一個(gè)狀態(tài)，基于此，健康管理的模式應(yīng)該分為：健康促進(jìn)和預(yù)防、急性期治療和疾病管理三種，早期以檢查和預(yù)防為主，中期以治療、恢復(fù)健康為主，生活方式干預(yù)體現(xiàn)在健康生活的各個(gè)方面。Dee W.Edmgton的研究非常有實(shí)踐意義和價(jià)值，提供了員工健康管理的具體路徑和思路，同時(shí)，也很符合“家庭醫(yī)生”的“生理-心理-社會(huì)”的醫(yī)學(xué)模式，將健康預(yù)防、疾病恢復(fù)、生活方式干預(yù)融于其中，區(qū)別于傳統(tǒng)的?？漆t(yī)學(xué)模式。非常有借鑒意義。

綜上所述，國(guó)外關(guān)于員工健康管理的文獻(xiàn)的研究結(jié)論基本上趨于一致，都認(rèn)為員工健康管理越到位，員工對(duì)于工作認(rèn)同度越高、員工壓力越小，員工的醫(yī)療費(fèi)用也就越低。但是實(shí)際上，此類研究本身的結(jié)論有點(diǎn)“此地?zé)o銀”的感覺，因?yàn)檫@樣的結(jié)論本身即使不需要復(fù)雜的模型，也可以得出相應(yīng)的結(jié)論。所以此類研究更注重研究的形式而非結(jié)果。

我國(guó)關(guān)于員工健康管理的相關(guān)文獻(xiàn)述評(píng)

在我國(guó)，關(guān)于員工健康問題的研究起步較晚，在2000年以后才逐漸有學(xué)者關(guān)注該領(lǐng)域，這也很好理解，因?yàn)槿绻?jīng)濟(jì)的發(fā)展沒有達(dá)到一定的程度，相關(guān)的社會(huì)問題也不會(huì)暴露出來。尤其是2005年之后，國(guó)內(nèi)學(xué)者也在這個(gè)領(lǐng)域中做了很多相似性的研究，但是這些研究看上去大同小異，只是大家選取的指標(biāo)和思考的維度不同。很多學(xué)者認(rèn)為員工健康與其他工作要素之間存在各種關(guān)系：張燕、陳維政（2010）表明員工身心健康會(huì)影響工作場(chǎng)所偏離行為，健康管理通過提升員工工作激勵(lì)水平降低工作場(chǎng)所偏離行為。王興瓊、陳維政（2008）探討了員工健康與組織健康的關(guān)系，說明員工健康是組織持續(xù)、健康發(fā)展的基本保障，提出企業(yè)應(yīng)為員工建立全面健康管理體系，進(jìn)行持續(xù)關(guān)注，預(yù)防為主，防治結(jié)合。郭淑梅（2011）進(jìn)行了工作壓力源與中國(guó)飯店業(yè)員工健康關(guān)系的實(shí)證分析；提出了減輕和消除工作場(chǎng)所中的壓力源，提高員工與工作環(huán)境的匹配度；重點(diǎn)關(guān)注有明顯壓力癥狀的員工，解決員工個(gè)性化的壓力問題。但是事實(shí)上，類似的結(jié)論對(duì)于此類問題的解決實(shí)際上毫無益處，根本沒有考慮到企業(yè)的經(jīng)營(yíng)成本，員工全面的健康管理需要多少資金？資金從哪里來？如何重點(diǎn)關(guān)注有問題的員工？如何解決員工個(gè)性化問題？員工缺錢也能解決？員工孩子上學(xué)也能解決？企業(yè)如果處于虧損狀態(tài)，還要拿出這筆錢嗎？國(guó)家法律需要進(jìn)行明文規(guī)定嗎？所以，這樣的結(jié)論經(jīng)不起實(shí)踐的檢驗(yàn)和推敲，也就只能停留在紙面上了。

在員工健康管理的模式和方法上，很多學(xué)者做了多方面的研究。張瑜、高瑋、孫楊（2012）研究了健康管理對(duì)知識(shí)型員工的身體成分和骨密度及生活方式的影響效果，通過研究了北京市某高科技企業(yè)員工200人，對(duì)他們進(jìn)行了長(zhǎng)達(dá)10個(gè)月的健康管理干預(yù)，結(jié)果發(fā)現(xiàn)員工干預(yù)之前和之后，員工的體脂肪率、骨密度無論男女員工均有明顯差異；男性員工的腰臀比與干預(yù)前變化明顯；生活方式逐漸規(guī)律。然而，這樣的研究問題在于健康管理雖然有所成效，但是類似的健康管理無論哪個(gè)職業(yè)哪類員工都會(huì)有所成效，加強(qiáng)鍛煉，控制飲食，體脂肪一定會(huì)降低而骨密度很可能不會(huì)有變化，因?yàn)楣敲芏群湍挲g有很大關(guān)系，和鍛煉、飲食等健康管理的方法則關(guān)系不大。同時(shí)，這樣的健康管理無法持續(xù)，成本較高。一方面企業(yè)很難對(duì)員工健康管理堅(jiān)持下去，另一方面因?yàn)槿绻麊T工不是200人，而是2萬人，那么企業(yè)的成本將會(huì)是天文數(shù)字。陳薇靜、楊?。?010）針對(duì)知識(shí)型員工構(gòu)建個(gè)性化的健康管理體系。建立個(gè)人健康檔案系統(tǒng)，包括身體健康和心理健康檔案，設(shè)計(jì)差異性健康管理措施，有針對(duì)性的體檢項(xiàng)目設(shè)計(jì)，針對(duì)性的疾病預(yù)防、治療措施，個(gè)性化健康管理實(shí)施效果評(píng)價(jià)。這樣的研究和Dee W.Edmgton研究類似，都是致力于尋找員工健康管理的具體方法，是很有價(jià)值的研究。有的學(xué)者介紹了美國(guó)企業(yè)員工的健康管理方法。劉紅委（2013）根據(jù)美國(guó)員工健康管理的經(jīng)驗(yàn)，提出我國(guó)建立員工健康管理應(yīng)該運(yùn)用健康管理理念防治疾病，比如注射疫苗等健康措施，建立形式多樣的健康激勵(lì)方法和手段，進(jìn)行第三方合作企業(yè)健康信息管理。范志華（2008）介紹了美國(guó)主要的員工健康管理方案，包括疾病管理、健康風(fēng)險(xiǎn)評(píng)估等。但是實(shí)際上，其他國(guó)家建立員工健康管理有著深刻的社會(huì)背景。需要進(jìn)一步研究其社會(huì)制度來確定如何建立符合我國(guó)國(guó)情的員工健康管理機(jī)制。endprint

綜上所述，關(guān)于員工健康管理問題的文獻(xiàn)多從重要性方面進(jìn)行探討，主要討論的責(zé)任主體是企業(yè)雇主，主要觀點(diǎn)是企業(yè)加大健康管理的投入就能很好提高企業(yè)人力資本的質(zhì)量，企業(yè)員工的健康問題能夠得到緩解甚至解決。但是實(shí)際上，本部分文獻(xiàn)研究的缺陷在于對(duì)現(xiàn)實(shí)的認(rèn)識(shí)不清。企業(yè)的雇主如果成為員工健康管理的主要依靠對(duì)象，那么員工健康管理的體系將永遠(yuǎn)無法建立，企業(yè)員工的健康管理不能僅僅依靠雇主，雇主從主觀上沒有動(dòng)力進(jìn)行員工健康管理，客觀上企業(yè)不一定有能力進(jìn)行員工健康管理來提升企業(yè)人力資本價(jià)值，這種能力來自于兩個(gè)方面，一是企業(yè)有多余的盈利，可以對(duì)員工健康管理進(jìn)行投入，二是企業(yè)具備員工健康管理的專業(yè)水平。員工健康管理不僅僅是員工體檢、鍛煉身體、減輕壓力那么簡(jiǎn)單，需要專業(yè)的醫(yī)療衛(wèi)生人員進(jìn)行專業(yè)的服務(wù)?；诖?，員工健康管理必須要借助第三方的專業(yè)機(jī)構(gòu)來進(jìn)行，在這個(gè)層面上，資源的可獲得性是非常關(guān)鍵的因素，而此類文獻(xiàn)對(duì)于此類問題探討較少。

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