滕楊

摘要：醫(yī)院是醫(yī)療事業(yè)發(fā)展的一個重要載體，做好醫(yī)院的人力資源管理工作是醫(yī)院健康發(fā)展的基本保障，同時也是醫(yī)療事業(yè)快速發(fā)展的基本條件。目前，醫(yī)院的人力資源管理較以往有了很大的提高，但是仍然存在一些問題需要引起醫(yī)院人力資源管理人員的高度重視。本文就如何加強醫(yī)院的人力資源管理工作進行探討，以為實際管理工作提供有效參考。

關(guān)鍵詞：醫(yī)院；人力資源；管理

隨著社會發(fā)展水平的不斷提高，醫(yī)院在整個社會發(fā)展進步中扮演的角色越來越重要。醫(yī)院的人力資源管理工作作為醫(yī)院發(fā)展過程中的一個重要因素，較以往有了更多、更高、更嚴(yán)的要求。當(dāng)前，醫(yī)院的人力資源管理工作與之前相比，無論是在管理水平還是在管理方法上都有了很大的提高，但是還有存在著一些需要馬上解決的問題。因此，無論是作為醫(yī)院的管理者還是具體的人力資源管理人員都要充分重視起來，仔細(xì)查找工作中存在的問題，找到解決的方法。

一、醫(yī)院人力資源管理的現(xiàn)狀

1.人力資源的總量難以滿足醫(yī)院發(fā)展得需要。隨著各方面對醫(yī)院工作的重視，各級醫(yī)院在醫(yī)療人員的配備、硬件設(shè)施建設(shè)等方面有了很大的進步，但是在實際工作當(dāng)中，一些醫(yī)院存在著醫(yī)療人員的數(shù)量與醫(yī)院業(yè)務(wù)工作開展需要之間存在著較大的差距。比如說，隨著很大一批經(jīng)驗豐富、技術(shù)全面的老醫(yī)生、老護士退休，很多醫(yī)院的醫(yī)護人員出現(xiàn)了很大空缺，雖然近幾年來醫(yī)療專業(yè)大中專院校培養(yǎng)的學(xué)生有很多補充到了醫(yī)院當(dāng)中，但是由于他們很大一部分缺乏實際臨床經(jīng)驗，短時間內(nèi)難以適應(yīng)醫(yī)院工作需要。同時，很多剛從事醫(yī)療工作的人員要進行各種形式的教育培訓(xùn)，在工作時間上也難以保證工作需要。

2.人力資源的激勵機制難以達到醫(yī)院工作需要。在目前的醫(yī)院人力資源管理當(dāng)中，缺乏高效的、有針對性的人力資源激勵機制。這一方面是很長一段時間以來工作慣性的原因，但更重要的是管理思想和工作機制上的問題。例如，很多醫(yī)院在引入競爭機制設(shè)置績效工資時，由于醫(yī)院本身科室較多、部門較多等方面的原因，在衡量績效時很難做到標(biāo)準(zhǔn)統(tǒng)一、方法統(tǒng)一，表現(xiàn)比較突出的就是在對在編人員和合同制人員的基本工資以及績效工資進行核算計量時，因為采用不同的計算方法和標(biāo)準(zhǔn)，就造成不同的人員領(lǐng)取不同的績效工資。在這樣的情況下，因為核算標(biāo)準(zhǔn)的不一致直接導(dǎo)致發(fā)到每個人手中的工資就不一樣，尤其是一些承擔(dān)了很重任務(wù)的合同制人員的工作積極性沒有得到充分尊重，造成其在工作上難以充分的發(fā)揮作用，而且醫(yī)院在執(zhí)行績效工資的過程中，很多情況下都是依據(jù)一段時間的工作量作為標(biāo)準(zhǔn)的，難以做到根據(jù)工作任務(wù)、工作量的變化來調(diào)整績效工作的目的，也就導(dǎo)致了績效工作在分配的過程中難以適應(yīng)醫(yī)院工作和進一步發(fā)展的需要。

3.人力資源的進出渠道難以滿足醫(yī)院工作需要。醫(yī)療行業(yè)作為一個技術(shù)性強、標(biāo)準(zhǔn)要求高的行業(yè)，對醫(yī)療人員的素質(zhì)有著很高的要求。隨著社會對醫(yī)療水平要求的不斷提高，醫(yī)療人員進行更高層次的學(xué)習(xí)成為一項很必要的工作。但正是由于醫(yī)療人員的學(xué)習(xí)進修，在一些醫(yī)院出現(xiàn)了醫(yī)療人員的大量進出。可是作為醫(yī)院來講，一方面鼓勵本醫(yī)院內(nèi)部的醫(yī)療人員進行學(xué)習(xí)進修，但是在另一方面，作為醫(yī)院來講也不愿意技術(shù)高、經(jīng)驗豐富的醫(yī)療人員離開本醫(yī)院，因此，在醫(yī)療人員“出”的方面人為的設(shè)置了一些障礙，例如，在醫(yī)療人員辦理辭職、退休等方面的手續(xù)時，人為的增加了一些限制性的條件，雖然留住了人，但是一定程度上也使一些本來愿意來醫(yī)院的人因為看到更進一步的機會很小，也就放棄了來醫(yī)院工作。

二、提高醫(yī)院人力資源管理水平的幾點建議

1.健全優(yōu)化醫(yī)院薪酬獎勵機制，提高醫(yī)療人員的工作積極性。在現(xiàn)代醫(yī)院管理思想中，獎勵激勵機制是當(dāng)中的一個重要組成部分，而薪酬獎勵是獎勵激勵當(dāng)中最直接也是最見效的手段和方法。因此，作為醫(yī)院來講，要根據(jù)自身的實際情況，對原有的薪酬體系進一步進行完善，尤其是要對合同制人員的工作標(biāo)準(zhǔn)確定和工資核算方法上進行深入的研究和探索，摸索出一套適合醫(yī)院發(fā)展實際的工資評定和核算方法，真正使工資的激勵引導(dǎo)作用發(fā)揮出來。

2.拓寬醫(yī)療人員來源渠道豐富人員補充方式。無論是哪一種類型的人才培養(yǎng)工作都不是一種暫時性的工作，管理人員需要做好堅持長期規(guī)劃的心理準(zhǔn)備，同時還要使發(fā)展規(guī)劃目標(biāo)與醫(yī)療人員的整體發(fā)展方向保持一致，在長期的發(fā)展方案的影響之下，管理人對醫(yī)院之中的特殊的人力資源具有的基本特性進行了分析，管理員還需要增設(shè)方案的類型，根據(jù)醫(yī)療人員以及醫(yī)院的變化情況來對規(guī)劃進行調(diào)整，使規(guī)劃不會使醫(yī)療人員的發(fā)展受到局限。

3.關(guān)注文化建設(shè)與員工職業(yè)成長，降低離職成本。醫(yī)院員工離職，薪酬雖然是重要原因，但卻不是主要原因，他們很大程度是因為找不到文化認(rèn)同、看不到發(fā)展前景而選擇離職；這里的文化認(rèn)同，主要是指員工對醫(yī)院文化的認(rèn)同，良性的醫(yī)院文化具有穩(wěn)定員工隊伍的重要作用，醫(yī)院有必要加強文化建設(shè)；而看不到發(fā)展前景，說的其實是員工職業(yè)成長，如果一個人看不到一個好的職業(yè)發(fā)展前景，那么他只能放棄這份職業(yè)，關(guān)注員工職業(yè)成長應(yīng)該成為醫(yī)院人力資源管理的重要工作內(nèi)容。

三、結(jié)語

作為一個重要的社會服務(wù)機構(gòu)和保障人民身體健康的重要行業(yè)，醫(yī)院要立足于長期的、可持續(xù)性的人力資源管理目標(biāo)來開展工作。在實際的工作當(dāng)中，作為醫(yī)院的管理者，尤其是人力資源管理人員，要積極學(xué)習(xí)各種先進的人力資源管理理念，創(chuàng)新人力資源的管理方法，在優(yōu)化薪酬獎勵激勵機制、暢通人員流通渠道、豐富人員補充方式等方面加強管理，為提高醫(yī)療水平，服務(wù)人民身體健康等方面打下良好基礎(chǔ)。