王穎倩

摘要：事業(yè)單位內(nèi)部的職稱改革是現(xiàn)階段形勢之下的必然發(fā)展趨勢，有效的改革方案可以更好地促進事業(yè)單位的人才優(yōu)化，對于實現(xiàn)現(xiàn)行事業(yè)單位的良性循環(huán)發(fā)展具有深遠的重要意義。因此，本文通過對事業(yè)單位職稱改革中存在的問題研究，來探討職稱改革的深化與完善。

關(guān)鍵詞：事業(yè)單位：職稱制度：改革：問題與完善

引言

對于事業(yè)單位而言，人力是最不可或缺的一種資源，要想實現(xiàn)單位內(nèi)部人才的進一步優(yōu)化，就必須不斷的完善事業(yè)單位的職稱改革，培養(yǎng)出更多的具有綜合能力的人才。但就我國現(xiàn)階段的事業(yè)單位職稱改革來看，職稱制度還存在著許多的問題，嚴重的制約了進一步的改革與完善，因此，就出現(xiàn)的問題提出改革的新出路才是目前事業(yè)單位所應(yīng)該思考的重要內(nèi)容。

一、我國現(xiàn)階段事業(yè)單位職稱改革中存在的問題

1.過度看重個人學歷，忽視個人綜合能力

在現(xiàn)行的事業(yè)單位之中，不同的崗位對于個人能力的要求也就不同，所以說在進行能力評定時就沒有一個統(tǒng)一而且較為規(guī)范的標準，這樣在無形之中加大了職稱評定的難度，因此，個人的學歷就成為了最主要的內(nèi)容來進行職稱與能力的評定，有失公允之處。如果長此以往下去，單位之中的人員也會形成“只重學歷，不重能力”的思想，過度的關(guān)注于發(fā)表論文與學歷提升，個人能力得不到發(fā)展，不安心投身到工作當中，心浮氣躁；對于那些工作能力強，但學歷層次較低的人員來說，會造成很大的歧視，嚴重的挫傷了他們的工作積極性與工作熱情。

2.職稱的構(gòu)成不成比例

在現(xiàn)行的事業(yè)單位之中，高級、中級與初級職稱之間的比例為1：3：6，最初實行這種比例控制的初衷是為了更好的調(diào)配單位內(nèi)部的人才，激發(fā)起技術(shù)人員的工作積極性與工作熱情，起到優(yōu)化事業(yè)單位人才資源的作用。但在實際的應(yīng)用當中，有相當大的一部分事業(yè)單位之中存在職工年齡差異較大的情況，高級職稱的職工一般都是比較早進入單位的一批員工，剩下的員工只能等到崗位空缺之后才能進行輪崗上位，這樣會不斷的加劇事業(yè)單位內(nèi)部員工的惡性競爭，以資歷來打壓有能力的人才，從而使得單位之間滋生矛盾，對于事業(yè)單位的發(fā)展來說極其的不利。

3.職稱聘用制度不合理

我國現(xiàn)階段的事業(yè)單位在大多數(shù)情況之下都實行崗位聘任制，對于掌握專業(yè)技術(shù)的工作人員來說，如果被技術(shù)崗位聘用的話就是終身聘任，所以說聘用合同也只是一種形式，從而也就使得很多的專業(yè)技術(shù)人員在思想上產(chǎn)生很嚴重的問題，在崗位上沒有實現(xiàn)能力的提升，長時間占用崗位，使得一些有能力的技術(shù)人員無法上崗，造成了崗位和資源的嚴重浪費。

二、事業(yè)單位職稱改革的完善措施

1.在思想上進行改革

對于事業(yè)單位職稱改革來說，在思想上進行轉(zhuǎn)變是完善職稱改革的第一步。首先，要從實事求是的思想人手，嚴防管理死板、管理偏差等問題，要遵循嚴謹慎重的管理原則，不斷的激發(fā)起事業(yè)單位內(nèi)部工作人員的工作熱情與積極性。與此同時，在崗位的設(shè)置上還要根據(jù)具體的單位需求來安排，強調(diào)對職稱評價的科學性、合理性與公平性，提高職稱資格評定的透明性，做到公平評價，在思想上提高事業(yè)單位內(nèi)部員工對于職稱改革的認識。

2.完善職稱制度管理

對于職稱制度管理來說，首先，要不斷的完善事業(yè)單位內(nèi)部員工的工作考核體系，在實際的工作當中對員工進行分級、分層的考核與管理，做到聘用與任職相分離。對于擁有初級職稱的專業(yè)人才來說，基層的事業(yè)單位應(yīng)該對其進行系統(tǒng)的考核，對于擁有中級職稱的專業(yè)人才來說，可以由本事業(yè)單位來進行考核；其次，是要進一步明晰職稱考核的具體內(nèi)容，避免再次出現(xiàn)重學歷、輕能力的現(xiàn)象出現(xiàn)，針對單位每一個崗位都要有不同的、更加細化的評定內(nèi)容，遵循員工學歷與能力并重的原則。除此之外，還要在職稱考核內(nèi)容的制定過程當中注重考核內(nèi)容與考核流程的公平性與高度透明化，強化工作人員對于崗位的認知感與責任感，促進自己在職稱改革當中不斷的提升綜合能力。

3.克服“唯學歷論”與“唯論文論”

對于事業(yè)單位的工作人員來說，學歷是進入門檻的墊腳石，然而學歷固然重要，但是一個人的綜合能力是學歷所無法彌補的，因此，在職稱改革當中，首先就是要克服“唯學歷論”。如果在進行職稱評定時一味的看中人員的學歷高低，這樣會挫傷他們對于崗位和工作的積極性與工作熱情，認為空有一身本事不如一紙文憑，繼而放棄對自己能力的提升，熱切的投身到學歷的升級之中，這樣長期惡性循環(huán)下去會使得事業(yè)單位得不到更好的發(fā)展，缺少單位之間的人才競爭。因此，面對這樣的情況要視工作人員的具體工作能力而定，不能以學歷一概而論；其次，還要克服“唯論文論”。由于事業(yè)單位的崗位設(shè)置不同，人員的工作能力不同，因此職稱評定標準也就不同，所以這在無形之中加大了職稱評定的難度，只能以論文發(fā)表的多少來評定職稱，這樣就會顯得職稱評定缺少技術(shù)含量與權(quán)威性，再加之許多員工為了評職稱大量的發(fā)表一些沒有實際意義的論文，對于社會和單位的發(fā)展也沒有可行性，所以，在評定職稱時對于論文發(fā)表的數(shù)量、質(zhì)量、在核心期刊上的引用數(shù)量等方面進行評定，要有明確的評定標準，在職稱評定時做到公平公正。

三、結(jié)語

事業(yè)單位是社會發(fā)展中不可缺少的一部分，對于單位內(nèi)部的員工來說，更高的職稱代表了自己能力與資歷的高低，是實現(xiàn)自我價值的一種重要手段。但在現(xiàn)行的事業(yè)單位之中，職稱的評定出現(xiàn)了許多的問題，過度的看重學歷，忽視個人能力的發(fā)展，缺少一個科學合理的職稱構(gòu)成與聘任制度，這對于事業(yè)單位的職稱改革是極其不利的，因此，只有不斷的克服“唯學歷論”和“唯論文論”、提高思想認識、健全職稱制度，才能更好的實現(xiàn)事業(yè)單位職稱改革的要求，進一步完善職稱改革。