尹慧峰

摘要在公務(wù)員的考試錄用中，人才測評技術(shù)是保證所選公務(wù)員質(zhì)量的關(guān)鍵。當(dāng)前盡管人才測評技術(shù)在我國公務(wù)員考試錄用中已得到了初步的實踐，但其仍存在著諸如人才測評的專業(yè)人才相對缺乏、理論研究相對落后、監(jiān)督機制相對薄弱等一系列問題。本文通過對人才測評技術(shù)在公務(wù)員考錄中的應(yīng)用及所存在的問題進行分析，進而提出了有針對性的建議，以期人才測評技術(shù)在公務(wù)員考試錄用中更加科學(xué)有效。

關(guān)鍵詞公務(wù)員考試錄用 人才測評 人職匹配 人才測評監(jiān)督機制

1993年，我國正式頒布的《國家公務(wù)員暫行條例》是公務(wù)員考試錄用的起點，初步形成了“公開、平等、競爭、擇優(yōu)”的良好局面。經(jīng)過20余年的努力，公務(wù)員考錄的人才測評技術(shù)日臻科學(xué)有效，但是，我們的人才測評也面臨著不能適應(yīng)時代要求的困境。所以，研究人才測評就成為國家人事人才工作的基底，我們將沿著實踐的脈絡(luò)層層剖析。

一、人才測評的概述及在公務(wù)員考試錄用中的發(fā)展現(xiàn)狀

（一）人才測評的概述

人才測評是指通過一系列科學(xué)的手段和方法對人的基本素質(zhì)及其績效進行測量和評定的活動。人才測評綜合應(yīng)用了管理學(xué)、心理學(xué)和計算機技術(shù)等多門學(xué)科的知識，對測評者的知識水平、自身能力、工作技能及發(fā)展?jié)撃艿确矫孢M行測評，客觀、全面、深入地了解特定人員是否適合組織工作。

（二）人才測評在公務(wù)員考試錄用中的發(fā)展現(xiàn)狀

人才測評是是一切人事工作的起點。我國的人才測評技術(shù)興起于20世紀(jì)80年代初中期，于20世紀(jì)80年代后期至90年代初期得到初步應(yīng)用。自2006年《公務(wù)員法》實施以來，我國公務(wù)員考錄工作正式進入法制化軌道，公務(wù)員考試錄用制度從不成熟走向完善。

最初，我國公務(wù)員考試錄用測查數(shù)學(xué)、語文，之后，分別于1992年、2000年增加了行政職業(yè)能力測試和申論的內(nèi)容，并于2001年采用了心理測驗人才測評技術(shù)，形成了基本的公務(wù)員考試錄用人才測評框架體系。但到目前為止，人才測評的實踐仍存在一些問題，需要進一步的梳理和完善。

二、人才測評在公務(wù)員考試錄用中的實踐

人才測評在公務(wù)員考試錄用中主要目的是選拔優(yōu)秀的適崗人才，目前，我國公務(wù)員考試錄用主要采用筆試和面試兩種測評方法。

（一）筆試

筆試的內(nèi)容有公共科目和專業(yè)科目兩種，公共科目筆試分為行政職業(yè)能力測試和申論兩個科目，行政職業(yè)能力測試包含常識判斷、言語理解與表達、數(shù)量關(guān)系、判斷推理和資料分析五大部分，全面測查了報考者從事公務(wù)員所必備的知識內(nèi)涵：申論則以一個或者幾個重大的社會問題為背景材料，通過應(yīng)考者對材料的分析、概括和加工，測查了應(yīng)考者的閱讀理解能力、綜合分析能力、提出問題和解決問題能力、文字表達能力，申論在測評考生是否具備勝任公務(wù)員工作能力方面具有重要作用。

專業(yè)科目筆試是對公務(wù)員專業(yè)素質(zhì)的測評，其考試范圍包括專業(yè)管理知識、專業(yè)基礎(chǔ)知識和專業(yè)政策法規(guī)。專業(yè)科目筆試與我國的職位分類相掛鉤，因每一職位類別對公務(wù)員有不同的要求，所以考察的側(cè)重點有所不同。專業(yè)科目考試的目的是測試應(yīng)試者運用專業(yè)知識解決實際問題的能力。

（二）面試

面試是對筆試合格者的進一步測驗，是最終確定公務(wù)員人選的測評手段。面試的測評要素主要包括依法行政能力、人際溝通能力、應(yīng)急應(yīng)變能力、語言表達能力、組織協(xié)調(diào)能力和綜合分析能力等，主要手段有結(jié)構(gòu)化面試、無領(lǐng)導(dǎo)小組面試等，面試在公務(wù)員的考試錄用中占據(jù)著舉足輕重的地位。

三、公務(wù)員考試錄用中人才測評存在的問題

（一）人才測評的專業(yè)人才相對缺乏

公務(wù)員考試錄用中命題人員和考官隊伍素質(zhì)有待進一步的加強。在公務(wù)員考試錄用的人才測評中，命題專家和面試考官主要來源于高等院校的專家學(xué)者和組織部門內(nèi)的官員，這兩類群體要么缺乏經(jīng)驗，要么缺乏專業(yè)的測評知識。近年來，我國雖然培養(yǎng)了一些優(yōu)秀的人才測評專家，但整體來看，還存在專業(yè)性和科學(xué)性不足的短板。

（二）人才測評的理論研究相對落后

理論是測評實施的基礎(chǔ)。在我國，公務(wù)員考試錄用的人才測評理論研究少，拿來多，存在簡單模仿發(fā)達國家的現(xiàn)象，更缺乏對我國多樣化情形的具體研究，加之創(chuàng)新不足，嚴(yán)重制約了我國人才測評的進一步發(fā)展。

（三）人才測評的監(jiān)督機制相對薄弱

公務(wù)員考試錄用的弊端之一就是監(jiān)督機制不健全，缺乏獨立的監(jiān)督組織機構(gòu)，出現(xiàn)問題時，對責(zé)任單位和責(zé)任人的監(jiān)督力度和處理力度不夠，沒有明確監(jiān)督責(zé)任和監(jiān)督權(quán)限，遇到問題時常常出現(xiàn)相互推諉的現(xiàn)象。此外，人才測評的監(jiān)督內(nèi)容和監(jiān)督機制不夠明確和規(guī)范，監(jiān)督程序、監(jiān)督責(zé)任和監(jiān)督方式缺乏相關(guān)的法律法規(guī)保障，相關(guān)法制法規(guī)的缺位加大了監(jiān)督的難度，降低了監(jiān)督的作用和效率。

（四）人才測評的方法相對單一

在我國公務(wù)員考試錄用中，通常采用筆試和面試兩種形式，正因如此，使得我國公務(wù)員考試錄用測評方式單一，無法在較短的時間內(nèi)全面反映考生的能力素質(zhì)水平，因此無法很好的實現(xiàn)人崗匹配的目的。雖然，目前我國的人才測評中會選用諸如心理測驗、評價中心等其他輔助的測評方法，但整體看來，缺乏應(yīng)有的規(guī)范性和科學(xué)性，測評的隨意性和主觀性較大，大大降低了測評的信度和效度。

四、完善我國公務(wù)員考試錄用中人才測評的對策

（一）加強人才測評隊伍建設(shè)

人才測評隊伍建設(shè)是科學(xué)做好公務(wù)員考錄工作的關(guān)鍵。首先，要建立公務(wù)員考錄人才測評隊伍的專業(yè)資格認(rèn)證制度，提高人才測評隊伍的準(zhǔn)入門檻。其次，促進考官多樣化。在考官的選擇上，最優(yōu)方案是既有理論又有相關(guān)工作經(jīng)驗，或者經(jīng)驗型和理論型按照合理比重結(jié)合實施。再次，制定與人才測評隊伍相關(guān)的各項規(guī)章制度，明確主考官的權(quán)利和義務(wù)，提高人才測評隊伍建設(shè)的科學(xué)化和規(guī)范化。

（二）加強人才測評的理論研究

人才測評的發(fā)展必須以堅實的理論基礎(chǔ)為支撐。目前，發(fā)達國家的測評方法和技術(shù)已比較成熟。因此，首先，要加強與國外發(fā)達國家的溝通和聯(lián)系，借鑒國外先進的人才測評方法。其次，建立專門的科研隊伍，加強人才測評理論的“中國化”研究，針對我國公務(wù)員自身的特點和要求，設(shè)計出一套科學(xué)的、實用性強的人才測評理論體系。

（三）加強人才測評的監(jiān)督機制建設(shè)，堅持問責(zé)制

要解決公務(wù)員考試錄用中監(jiān)督的薄弱環(huán)節(jié)，就必須完善相關(guān)的監(jiān)督管理機制。首先，要加強法制化進程，使監(jiān)督確實有法可依、有法必依。其次，加強外部監(jiān)督，充分發(fā)揮公民、新聞媒體等外部力量的監(jiān)督，提高考錄運行的透明度。再次，實行嚴(yán)格的問責(zé)制度，堅持“違法必究”，使工作人員在底線面前不敢觸碰，進而提高公務(wù)員錄用人才測評的公信力。

（四）加強人才測評方法應(yīng)用的多樣化

首先，應(yīng)加快人才測評方法的開發(fā)和創(chuàng)新，諸如心理測驗、評價中心等，充分發(fā)揮各種測評方法的優(yōu)點。再次，規(guī)范人才測評方法的應(yīng)用。應(yīng)根據(jù)測評的目的、對象以及崗位的特征，選擇合適的方法或多種方法綜合應(yīng)用，實現(xiàn)對公務(wù)員全面、系統(tǒng)、科學(xué)的管理。endprint