余鸝文

摘 要：當(dāng)下，隨著改革進(jìn)入深水區(qū)，面對(duì)躲不開、繞不過的諸多矛盾和現(xiàn)實(shí)難題，更需要獅子型干部沖在一線。然而聯(lián)系實(shí)際，公務(wù)員隊(duì)伍四風(fēng)問題凸顯，不作為、務(wù)虛功之風(fēng)盛行，究其原因，筆者認(rèn)為負(fù)激勵(lì)機(jī)制在公務(wù)員管理運(yùn)用中缺位、失靈是重要原因，本文以基層公務(wù)員為研究視角，具體探討公務(wù)員負(fù)激勵(lì)機(jī)制實(shí)施路徑。

關(guān)鍵詞：負(fù)激勵(lì)；公務(wù)員管理；政府購(gòu)買保險(xiǎn)服務(wù)

一、基層公務(wù)員隊(duì)伍作風(fēng)現(xiàn)狀

2005年4月25日《中華人民共和國(guó)公務(wù)員法》頒布并于2006年1月1日起開始實(shí)施，標(biāo)志著我國(guó)公務(wù)員管理從真正意義上邁向法制化軌道。2007年出臺(tái)《行政機(jī)關(guān)公務(wù)員處分條例》等一系列舉措對(duì)公務(wù)員明確提出紀(jì)律要求，為基層公務(wù)員的作風(fēng)建設(shè)提供保障。但聯(lián)系實(shí)際，群體性事件頻發(fā)，尤其是基層政府與百姓之間矛盾頗多，“大老虎”、“蒼蠅”落馬不迭更是進(jìn)一步考驗(yàn)政府公信力，其背后，癥結(jié)是多重的，但公務(wù)員不辦實(shí)事、辦不好事、脫離群眾是重要原因。

（一）工作作風(fēng)存在問題

當(dāng)前“部分人員工作憑經(jīng)驗(yàn)辦事，缺乏創(chuàng)新”、“工作方法比較簡(jiǎn)單，學(xué)習(xí)能力需要加強(qiáng)”、“三個(gè)不上一個(gè)點(diǎn)卯”等現(xiàn)象較為普遍。部分基層單位公務(wù)員對(duì)相關(guān)法律和政策掌握得還不夠全面，依法行政的意識(shí)和能力不強(qiáng)，有些人員在面對(duì)突發(fā)事件和復(fù)雜局面時(shí)不會(huì)認(rèn)識(shí)、不會(huì)分析、不會(huì)處理，出現(xiàn)處理問題方法簡(jiǎn)單的問題?；鶎庸珓?wù)員工作作風(fēng)直接影響到政府工作效率，亟待加強(qiáng)。

（二）學(xué)習(xí)作風(fēng)有待加強(qiáng)

一是學(xué)習(xí)動(dòng)力不足。有些基層公務(wù)員把學(xué)習(xí)當(dāng)作一種負(fù)擔(dān)，存在“我沒有必要學(xué)”的思想，缺少學(xué)習(xí)理論的興趣和熱情針對(duì)工作中出現(xiàn)的新情況和新問題。 二是學(xué)習(xí)目的不明，相當(dāng)一部分基層公務(wù)員把學(xué)習(xí)作為一般工作任務(wù)敷衍，存在“要我學(xué)我才學(xué)”的現(xiàn)象。三是學(xué)習(xí)方式不對(duì)，學(xué)習(xí)不結(jié)合實(shí)際，沿用以前照本宣科的老方法，把學(xué)習(xí)理解為看書、讀報(bào)、開會(huì)，走形式，理論與實(shí)際脫節(jié)。

（三）思想作風(fēng)有待加強(qiáng)

目前個(gè)別基層公務(wù)員的思想作風(fēng)仍存在一定的問題。部分基層公務(wù)員責(zé)任感和宗旨意識(shí)還不夠強(qiáng)，習(xí)慣于當(dāng)“傳聲筒” 和“應(yīng)聲蟲”，能推則推，能拖則拖。還有些基層公務(wù)員存在著“官氣重，不能很好平等地對(duì)待辦事人員”、“缺乏深人細(xì)致，表面文章比較多”的現(xiàn)象。

在公務(wù)員管理中，激勵(lì)作為管理的重要組成部分，越來越受到重視。我國(guó)的公務(wù)員制度處在初步階段，尤其是我國(guó)長(zhǎng)期受“官本位”文化和計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制下克己奉公觀念的影響，公務(wù)員被視為“政治人”和“道德人”，對(duì)公務(wù)員歷來強(qiáng)調(diào)自我約束，致使公務(wù)員激勵(lì)管理中普遍存在一種重獎(jiǎng)輕罰、只獎(jiǎng)不罰，忽視負(fù)激勵(lì)傾向明顯，使得公務(wù)員的工作積極性沒有充分得到發(fā)揮，因此，對(duì)公務(wù)員激勵(lì)機(jī)制的研究尤其是負(fù)激勵(lì)機(jī)制的研究就顯得十分必要和緊迫。

二、負(fù)激勵(lì)機(jī)制研究

（一）負(fù)激勵(lì)

所謂負(fù)激勵(lì)就是當(dāng)一個(gè)人的行為與組織的需要或目標(biāo)相違背時(shí)，通過制裁和約束的方式來抑制這種行為，其主要目的在于減少或消除這種行為，同時(shí)它又能使行為者反省自己的行為，進(jìn)行自我調(diào)整與改造，最終朝著組織和社會(huì)所期望的方向去行動(dòng)，從而達(dá)到組織的目標(biāo)。負(fù)激勵(lì)的主要表現(xiàn)方式有創(chuàng)造積極的競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境、批評(píng)、行政處分、經(jīng)濟(jì)處罰、法律懲辦等。負(fù)激勵(lì)是對(duì)人負(fù)需求的一種克制， 在管理活動(dòng)中直接起著約束性作用。

（二）負(fù)激勵(lì)的特點(diǎn)

第一，激勵(lì)效果更為明顯與持久。據(jù)諾貝爾經(jīng)濟(jì)學(xué)獎(jiǎng)獲得者但尼爾森.卡尼曼研究表明，人們?cè)跊Q策時(shí)，總是會(huì)以自己的視角或參考標(biāo)準(zhǔn)來衡量，以此來決定決策的取舍。卡尼曼總結(jié)出，在可以計(jì)算的大多數(shù)情況下，人們對(duì)所損失的東西的價(jià)值估計(jì)高出得到相同東西的價(jià)值的兩倍。這說明，從心理角度而言，負(fù)激勵(lì)比正激勵(lì)的心理刺激更為有效。因此，當(dāng)傳統(tǒng)的正激勵(lì)不能有效發(fā)揮個(gè)體積極性時(shí)，可采取負(fù)激勵(lì)來減少個(gè)體的既得利益。

第二，激勵(lì)成本相對(duì)較低。從“經(jīng)濟(jì)人”假設(shè)的角度出發(fā)，人對(duì)物質(zhì)利益的追求是無止境的，這也是為什么單一的正激勵(lì)方式總是陷于究竟比現(xiàn)在多多少才能使組織成員滿意的考慮中，使得激勵(lì)成本不斷上升。相比之下，負(fù)激勵(lì)可以在尋找到每個(gè)員工合適的“參考點(diǎn)”之后，適當(dāng)降低對(duì)組織成員的激勵(lì)支出，裁減掉許多超過組織運(yùn)作能力的支出。

（三）負(fù)激勵(lì)在管理中的作用

1.負(fù)激勵(lì)可以解決因需求擴(kuò)張難以滿足而產(chǎn)生的激勵(lì)失靈問題

馬斯洛的需求層次理論是依次進(jìn)行的，對(duì)處于不同需求層次的員工采用不同的激勵(lì)方式，如對(duì)處于生理需求層次的員工的激勵(lì)以金錢為主，對(duì)處于尊重層次員工的激勵(lì)以榮譽(yù)為主，因地制宜，因人而異，必然會(huì)受到良好的效果。然而這一理論卻忽視了非常重要的一點(diǎn)，即需求層次呈階梯狀變化，而激勵(lì)要素的投入?yún)s呈線性變化。當(dāng)激勵(lì)要素的投入只能維持被激勵(lì)者在某一層次上水平變化而不能使其上升到高一級(jí)需求層次時(shí)，盡管激勵(lì)數(shù)量很多，也難以使被激勵(lì)者產(chǎn)生更大的積極性，這稱為激勵(lì)失靈。但此時(shí)若向組織成員傳遞一種信息，表明若不努力工作則會(huì)被降低至低一級(jí)需求層次時(shí)，必然引起他們的重視，因?yàn)榇藭r(shí)組織成員更關(guān)注意外損失對(duì)自己利益的影響。所以當(dāng)需求難以滿足時(shí)，采用負(fù)激勵(lì)會(huì)產(chǎn)生顯著的激勵(lì)效果。

2.負(fù)激勵(lì)具有警示作用

運(yùn)用負(fù)激勵(lì)手段，以制度和法規(guī)等去限制和處罰管理對(duì)象的不良行為，給被批評(píng)或處罰者以一種強(qiáng)制或壓力，促使其為了免除批評(píng)或處罰而自覺地調(diào)節(jié)自己的行為，使之趨于合理化、規(guī)范化，同時(shí)對(duì)組織中的整個(gè)管理對(duì)象也會(huì)產(chǎn)生一種威懾和警示作用，促使整體管理對(duì)象為了避免被批評(píng)或處罰而合覺地不斷調(diào)整自己的行為，朝著有利于組織目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的方向行動(dòng)，進(jìn)而達(dá)到管理者的預(yù)期目標(biāo)。

3.負(fù)激勵(lì)能產(chǎn)生壓力效應(yīng)

人在一定的壓力下，心理可以處于一種興奮狀態(tài)，精力也比較容易集中，工作效率也會(huì)有所提高，運(yùn)用負(fù)激勵(lì)方法河以創(chuàng)造一種適當(dāng)緊張的工作情境，使管理對(duì)象處于一種競(jìng)爭(zhēng)和壓力之下，使其在獲得一定的滿足之后，又面臨著失去滿足的危險(xiǎn)，使其變壓力為動(dòng)力，激發(fā)內(nèi)在潛力。endprint

三、當(dāng)前公務(wù)員負(fù)激勵(lì)機(jī)制存在的問題

（一）對(duì)負(fù)激勵(lì)機(jī)制的認(rèn)識(shí)不足

在我國(guó)目前的公務(wù)員管理實(shí)踐中，人們對(duì)于負(fù)激勵(lì)的認(rèn)識(shí)仍然存在著一些誤區(qū)，主要體現(xiàn)在兩個(gè)方面：一是對(duì)負(fù)激勵(lì)機(jī)制不夠重視。過多地認(rèn)可正激勵(lì)機(jī)制的作用，認(rèn)為正激勵(lì)是調(diào)動(dòng)公務(wù)員工作積極性的唯一法寶，而忽略了公務(wù)員負(fù)激勵(lì)機(jī)制的作用。二是對(duì)負(fù)激勵(lì)機(jī)制的認(rèn)識(shí)過于片面，簡(jiǎn)單認(rèn)為負(fù)激勵(lì)就是懲罰，認(rèn)為只有在公務(wù)員出現(xiàn)嚴(yán)重錯(cuò)誤或違法違紀(jì)行為時(shí)才使用負(fù)激勵(lì)。

（二）負(fù)激勵(lì)機(jī)制的配套制度不健全

1.薪酬制度的不合理。負(fù)激勵(lì)機(jī)制缺失最主要的體現(xiàn)是普遍存在的“公務(wù)員工資只能增不能減”現(xiàn)象。除了因?yàn)榧?jí)別普升加薪以外，不考慮不同職位類型以及人員類型的外部市場(chǎng)比較情況，也不考慮公務(wù)員個(gè)人績(jī)效差異。

2.考核制度不完善?？己肆饔谛问交腿饲榛?，忽視了考核制度中負(fù)激勵(lì)的成分，出現(xiàn)正激勵(lì)平均主義和寬大化傾向。把公務(wù)員考核等同于年終評(píng)先進(jìn)，優(yōu)秀等次輪流坐莊，或者搞論資排輩，導(dǎo)致考核結(jié)果失真，造成考核中你好我好大家好的局面。

四、新時(shí)期公務(wù)員負(fù)激勵(lì)機(jī)制的構(gòu)建

（一）重建公務(wù)員行政道德文化

首先作為公共行政主體的公務(wù)員應(yīng)該努力將為人民服務(wù)塑造成為公務(wù)員的共同價(jià)值觀。激發(fā)行政群體的積極性、主動(dòng)性，促使公務(wù)員意識(shí)到公共利益代表者的身份與服務(wù)社會(huì)、服務(wù)公眾的責(zé)任，自覺將服務(wù)大眾的意識(shí)內(nèi)化為行政活動(dòng)宗旨。其次培育健康的行政心理。根據(jù)公務(wù)員人員的心理特點(diǎn)和規(guī)律，有針對(duì)性地采取靈活的教育方式，提高心理誘導(dǎo)的科學(xué)性，幫助行政人員克服爭(zhēng)權(quán)奪利、碌碌無為的行政觀念。最后，強(qiáng)化行政道德制度化建設(shè)，改變以往考核中重視政績(jī)忽視行政道德的做法，將行政道德作為公務(wù)員升降、任免的必然要素加以考核。

（二）建立健全公務(wù)員競(jìng)爭(zhēng)激勵(lì)機(jī)制

一是樹立競(jìng)爭(zhēng)理念，強(qiáng)化競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)。無論是在公務(wù)員的選拔任用、晉升還是退出過程中，都要強(qiáng)化競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)，優(yōu)勝劣汰的進(jìn)化理論必須引入到公務(wù)員隊(duì)伍中來，以競(jìng)爭(zhēng)來促進(jìn)人的進(jìn)步，不斷提高公務(wù)員的職業(yè)能力。二是建立競(jìng)爭(zhēng)激勵(lì)機(jī)制。嚴(yán)格把住“進(jìn)口”，競(jìng)爭(zhēng)激勵(lì)機(jī)制在實(shí)行“凡進(jìn)必考”中，盡量避免錄用的人情因素，要真正地實(shí)行公開競(jìng)爭(zhēng)，把好入口關(guān)；堅(jiān)決貫徹競(jìng)爭(zhēng)上崗，擴(kuò)大競(jìng)爭(zhēng)上崗的參與面，把競(jìng)爭(zhēng)上崗作為一項(xiàng)制度加以推行。三是完善競(jìng)爭(zhēng)激勵(lì)方式。委任制與聘任制靈活綜合采用，積極引入聘任制，用競(jìng)爭(zhēng)精神改革常任制，以有效淘汰不適應(yīng)擔(dān)任公務(wù)員職務(wù)的人。

（三）完善公務(wù)員薪酬制度的負(fù)激勵(lì)機(jī)制

一是引入風(fēng)險(xiǎn)薪酬制度，增加公務(wù)員不確定收入（績(jī)效工資）的比重。將組織成員的薪酬分為固定薪酬和風(fēng)險(xiǎn)薪酬兩部分，固定薪酬部分在員工履行基本崗位職責(zé)的情況下，可以一次性獲??；風(fēng)險(xiǎn)薪酬部分與員工工作表現(xiàn)和業(yè)績(jī)直接掛鉤，并形成一種階梯回報(bào)系統(tǒng)，高業(yè)績(jī)高報(bào)酬。二是借鑒發(fā)達(dá)國(guó)家公務(wù)員廉政公積金制度，實(shí)行公務(wù)員“積薪養(yǎng)廉”制度。從公務(wù)員的福利基金中取一部分，再?gòu)墓珓?wù)員的個(gè)人工資中扣除一部分，作為廉政基金，在公務(wù)員退休后返還，一旦公務(wù)員在任職期間出現(xiàn)違法違紀(jì)問題，則在退休或離開公務(wù)員隊(duì)伍時(shí)按規(guī)定扣減乃至取消廉政基金。

（四）健全公務(wù)員績(jī)效考核制度的負(fù)激勵(lì)機(jī)制

一是建立科學(xué)、具體的績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)體系。按照不同考核目的、考核對(duì)象及其不同的工作性質(zhì)，來制定不同的績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)體系，實(shí)行分類考核，分類評(píng)價(jià)。不同類別的公務(wù)員其職務(wù)性質(zhì)、內(nèi)容、要求、特點(diǎn)均不同，不能用一個(gè)共性而簡(jiǎn)單的指標(biāo)來評(píng)價(jià)。二是建立公務(wù)員360績(jī)效評(píng)估，引入外部專家和被服務(wù)對(duì)象參與考核評(píng)定，實(shí)行360度考核。專家作為獨(dú)立的第三方意見，具有客觀、公正和專業(yè)的優(yōu)勢(shì)，再加上上級(jí)、下級(jí)和同事，對(duì)公務(wù)員就會(huì)有一個(gè)全方位的立體的考核空間，能夠比較準(zhǔn)確地反映真實(shí)的情況。

參考文獻(xiàn)：

[1]韓瑞紅（2012）.我國(guó)公務(wù)員負(fù)激勵(lì)機(jī)制構(gòu)建研究[D].內(nèi)蒙古大學(xué).

[2]楊蓉（2012）.鄉(xiāng)鎮(zhèn)公務(wù)員的負(fù)激勵(lì)機(jī)制研究[D].安徽大學(xué).endprint