彭亞薇

摘 要：企業(yè)組織對(duì)薪酬的分配會(huì)影響員工對(duì)薪酬分配的公平性的認(rèn)知，進(jìn)而影響員工對(duì)薪酬的滿意度。本文對(duì)企業(yè)薪酬分配管理與員工對(duì)薪酬分配滿意度之間的關(guān)系進(jìn)行分析。其中包括企業(yè)在薪酬分配中的結(jié)果公平、程序公平、人際公平、信息公平等方面對(duì)員工薪酬滿意感的影響。

關(guān)鍵詞：薪酬分配公平性；員工薪酬滿意度；企業(yè)薪酬管理

改革開放后，我國(guó)經(jīng)濟(jì)在越來越發(fā)達(dá)的同時(shí)，國(guó)民的收入差距越來越大，社會(huì)中因收入差距產(chǎn)生的不公平感也越來越強(qiáng)烈[1]。問題的出現(xiàn)對(duì)目前現(xiàn)有的分配理論提出了新的挑戰(zhàn)。當(dāng)前，我國(guó)很多企業(yè)在薪酬分配方面存在不公平、失衡的情況，這種情況的出現(xiàn)在一定程度上會(huì)影響企業(yè)內(nèi)部員工的工作效率以及企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展。

一、組織公平與薪酬管理公平性

早在1965年，Adams就對(duì)組織公平以及薪酬管理的公平性展開研究分析，其研究的核心在于結(jié)果之中，就是分配公平，但是這種的公平方式完全忽略了分配結(jié)果之前的程序。因此，在1975年，Walker與Thibaut基于對(duì)司法程序的不同如何影響訴訟者對(duì)審判過程、結(jié)果的公平感知度以及滿意度的研究提出了程序公平的概念[2]。緊接著在1986年，Moag與Bies提出了互動(dòng)公平的概念，互動(dòng)公平是指在實(shí)行程序的過程中，實(shí)行者對(duì)員工的方式、態(tài)度對(duì)員工公平認(rèn)知的影響[3]。此種概念中涵蓋了信息公平以及人際公平，對(duì)員工傳遞相關(guān)信息，告知為何使用該種分配程序以及分配結(jié)果的原因，即信息公平；實(shí)行者在執(zhí)行程序時(shí)對(duì)當(dāng)事者應(yīng)有的尊重是人際公平。近些年來，研究學(xué)者們將組織公平融入企業(yè)的薪酬管理中，對(duì)于薪酬分配結(jié)果的公平理論進(jìn)一步拓展分析，對(duì)薪酬管理公平性的研究進(jìn)入到一個(gè)新的階段。

二、員工的薪酬滿意感

員工在企業(yè)中對(duì)企業(yè)薪酬分配管理的滿意程度就是員工薪酬滿意感。對(duì)員工薪酬滿意感的研究，最初是注重對(duì)薪酬水平的滿意程度，如1971年Lawler強(qiáng)調(diào)薪酬水平以及福利水平[4]。1985年，Heneman對(duì)員工薪酬滿意感提出了多維結(jié)構(gòu)，認(rèn)為員工對(duì)其所獲得的薪酬以及對(duì)相應(yīng)管理方式的情感反應(yīng)就是薪酬滿意感，這其中包括了薪酬水平、加薪、福利、結(jié)構(gòu)以及管理[5]。1991年，Micei的研究認(rèn)為對(duì)薪酬滿意度的理解應(yīng)當(dāng)從體系以及數(shù)量中進(jìn)行[6]。目前，大部分對(duì)員工薪酬滿意感的研究都建立在多維度的觀點(diǎn)之上。企業(yè)中對(duì)薪酬管理的方式主要是薪酬水平、結(jié)構(gòu)、體系、政策、形式、分配以及在管理方面的決策控制等活動(dòng)。如何衡量一個(gè)企業(yè)中薪酬管理制度效果的重要標(biāo)準(zhǔn)就是該企業(yè)中員工對(duì)薪酬的滿意感情況，包括對(duì)薪酬、薪酬的分配情況以及對(duì)分配過程的感受。

三、企業(yè)薪酬分配公平性與員工薪酬滿意感之間的關(guān)系

到目前為止，許多研究學(xué)者認(rèn)為在對(duì)薪酬滿意感的研究中，應(yīng)當(dāng)加入收入分配公平性。20世紀(jì)80年代，國(guó)外的學(xué)者對(duì)員工薪酬滿意感與分配結(jié)果公平進(jìn)行研究，其中主要是對(duì)薪酬水平與員工的滿意感之間的關(guān)系進(jìn)行研究。研究結(jié)果表明，員工薪酬滿意感中影響顯著的因素就是薪酬水平，且根據(jù)不同情況對(duì)薪酬滿意感影響的程度也有不同。20世紀(jì)90年代，研究學(xué)者們開始對(duì)員工薪酬滿意感中程序公平的作用展開研究，其研究結(jié)果表現(xiàn)出在影響員工薪酬滿意感的因素中程序公平也是重要因素。近些年來，對(duì)1990年Milkovich和Newman研究的公平理論進(jìn)行更深入的研究，研究結(jié)果顯示企業(yè)對(duì)員工支付的薪酬越高，該企業(yè)的員工對(duì)薪酬管理結(jié)果就越感到公平。2002年，Williams將企業(yè)中的人際交往以及員工參與作為交往公平性中組成，并對(duì)其交往公平進(jìn)行研究，研究中發(fā)現(xiàn)，企業(yè)中的交往公平對(duì)員工對(duì)企業(yè)的福利感有較大影響。2004年，Uen等學(xué)者對(duì)個(gè)人績(jī)效、公平感知、企業(yè)專業(yè)人員薪酬結(jié)構(gòu)三者之間的關(guān)系進(jìn)行研究，研究結(jié)果表明薪酬是企業(yè)中專業(yè)人員受到最多的激勵(lì)來源，專業(yè)員工根據(jù)所在崗位、所有技能獲得的薪資會(huì)很大程度地影響該類員工對(duì)薪酬公平的感知，在針對(duì)專業(yè)人員設(shè)計(jì)薪酬結(jié)構(gòu)時(shí)，需要將該類員工對(duì)自身勞動(dòng)成果的公平感知考慮其中。2005年，我國(guó)著名學(xué)者顧建平在對(duì)廣東省部分企業(yè)中知識(shí)員工的薪酬激勵(lì)情況的分析中發(fā)現(xiàn)，在知識(shí)員工的激勵(lì)程度中，企業(yè)對(duì)薪酬支付的過程是其重要前提。2006年，汪純孝也在對(duì)廣東省飯店員工的研究中發(fā)現(xiàn)，員工所感知的薪酬管理公平性對(duì)員工的薪酬、薪酬結(jié)構(gòu)、獎(jiǎng)金以及管理的滿意感有明顯的正面影響作用。

企業(yè)對(duì)員工薪酬分配的結(jié)果將直接影響員工生活的水平以及生活中的購買能力，如果員工認(rèn)為企業(yè)所發(fā)放的薪資對(duì)自身來說是公平的，將會(huì)對(duì)薪酬有較高的滿意感；當(dāng)員工認(rèn)為自身所得薪資少于心目中的參照數(shù)目時(shí)，就會(huì)產(chǎn)生一定的不公平感，降低員工心中對(duì)薪酬的滿意感。因此，影響員工對(duì)薪酬的滿意感的因素中，薪酬分配結(jié)果的公平性對(duì)其有正面作用。在薪酬分配程序公平中，主要是進(jìn)行分配的過程以及方式，員工認(rèn)為企業(yè)對(duì)薪酬發(fā)放的過程以及方式是公平的，對(duì)企業(yè)的薪酬分配結(jié)果就更有可能的滿意。許多實(shí)際研究中多表明，企業(yè)中，根據(jù)不同員工所需的不同薪酬發(fā)放方式而發(fā)放能夠顯著提高員工對(duì)薪酬的滿意感。因此，在影響員工對(duì)薪酬滿意感的因素中，薪酬分配過程的公平有正面作用。在企業(yè)中，員工如果對(duì)薪酬知識(shí)有所缺乏，對(duì)企業(yè)的薪酬管理程序以及制度的認(rèn)知不清晰，這會(huì)降低員工對(duì)企業(yè)薪酬的滿意感，提升員工在企業(yè)中工作的積極性。研究中發(fā)現(xiàn)，將企業(yè)的薪酬發(fā)放制度等一系列相關(guān)信息詳細(xì)地向員工解釋，這對(duì)員工企業(yè)薪酬分配的滿意感有重要影響，因此，在員工對(duì)薪酬的滿意感中，員工薪酬分配信息的公平有正面作用?？傮w來說，薪酬分配中的結(jié)果公平、程序公平、人際公平、信息公平都會(huì)影響員工對(duì)薪酬的滿意感，其中包括了對(duì)薪酬政策、水平、結(jié)構(gòu)、方式的滿意感。

四、結(jié)論

薪酬管理的公平性對(duì)員工薪酬滿意感的影響顯著，程序公平以及信息公平都會(huì)影響員工對(duì)獎(jiǎng)金、薪酬制度以及管理的滿意感。美國(guó)著名學(xué)者科伊斯在對(duì)薪酬管理交往公平對(duì)員工情感歸屬感的研究中發(fā)現(xiàn)[7]，當(dāng)企業(yè)中員工認(rèn)為企業(yè)在人力資源方面的管理是公平的，并相信企業(yè)為留住人才而在人力資源方面所實(shí)施的一些措施，這時(shí)員工就會(huì)對(duì)企業(yè)產(chǎn)生歸屬感。如果員工認(rèn)為企業(yè)僅僅是為提高企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效力、為了遵守勞動(dòng)法才在人力資源方面實(shí)施某些措施，就不會(huì)產(chǎn)生歸屬感。企業(yè)的員工會(huì)通過企業(yè)所采取的一些在人力資源方面的管理措施，而判斷出企業(yè)的真正動(dòng)機(jī)。要想使員工對(duì)企業(yè)產(chǎn)生真正意義上的歸屬感，在人力資源管理方面就必須采取公平公正的有效措施。因此企業(yè)中薪酬管理交往的公平會(huì)直接影響員工是否對(duì)企業(yè)產(chǎn)生歸屬感[8]。同時(shí)，員工在企業(yè)中薪酬晉升滿意度對(duì)員工在企業(yè)中的歸屬感也有較大影響，當(dāng)員工對(duì)自身在企業(yè)中晉升的薪酬滿意，就更有可能對(duì)企業(yè)產(chǎn)生正面感，對(duì)企業(yè)的價(jià)值感以及規(guī)章制度能更好地接受，員工的個(gè)人發(fā)展方向與企業(yè)的發(fā)展方向就越一致，相信自身能夠通過企業(yè)的發(fā)展從而實(shí)現(xiàn)個(gè)人價(jià)值及目標(biāo)，進(jìn)而產(chǎn)生對(duì)企業(yè)的歸屬感。

員工在企業(yè)中工作的積極性以及績(jī)效與員工對(duì)薪酬滿意感之間存在雙向因果關(guān)系。企業(yè)加大企業(yè)與企業(yè)員工間的經(jīng)濟(jì)交換價(jià)值，能夠促使激勵(lì)員工更加努力工作。企業(yè)與員工之間通過金錢與價(jià)值的交換決定了企業(yè)薪酬對(duì)員工激勵(lì)作用的大小。金錢具有象征、功能性作用，能夠滿足人們?cè)谏?、心理方面的需求，?duì)員工的工作積極性會(huì)產(chǎn)生巨大的影響[9]。因此薪資越高，員工工作就越努力，越努力薪資就越高，從而進(jìn)入到一種良性循環(huán)中?？梢钥闯?，員工對(duì)薪酬以及獎(jiǎng)金的滿意感對(duì)員工的工作積極性有影響，同時(shí)員工在工作中的積極性以及工作績(jī)效會(huì)影響員工的薪酬以及獎(jiǎng)金，因此員工工作的積極性、績(jī)效與員工對(duì)薪酬的滿意感是一種雙向因果關(guān)系。因而企業(yè)的管理層在員工薪酬管理中除了要不斷提高員工對(duì)薪酬的滿意感以外，還要做好員工的績(jī)效考核以及員工反饋工作，根據(jù)不同員工為企業(yè)所做的貢獻(xiàn)，確定不同的薪酬，除了能夠激勵(lì)員工更加努力工作，還能有效地幫助其他員工對(duì)自身的績(jī)效進(jìn)行正確的評(píng)估。

企業(yè)在對(duì)薪酬分配進(jìn)行公平管理中應(yīng)當(dāng)做好以下幾點(diǎn)。（1）企業(yè)在確定薪酬政策、薪酬體系以及薪酬活動(dòng)時(shí)應(yīng)當(dāng)以薪酬分配公平性為原則，保持員工所得薪酬與員工所做貢獻(xiàn)對(duì)等，真正發(fā)揮出薪酬對(duì)員工的激勵(lì)作用。（2）在制定、執(zhí)行薪酬管理制度時(shí)，企業(yè)所有員工都必須參與，通過企業(yè)與員工之間進(jìn)行有效的溝通，需找到企業(yè)與員工之間“雙贏”的結(jié)合點(diǎn)，使員工對(duì)企業(yè)的薪酬分配政策以及執(zhí)行程序有清晰的了解，從而提高員工對(duì)程序的公平感。（3）企業(yè)在對(duì)員工提供及時(shí)準(zhǔn)確的薪酬政策信息的同時(shí)，還應(yīng)主動(dòng)地向員工了解其對(duì)薪酬管理工作的建議、意見，雙方進(jìn)行有效的溝通，增強(qiáng)員工對(duì)企業(yè)的信任度，進(jìn)而提高員工對(duì)企業(yè)信息的公平感。（4）企業(yè)在對(duì)薪酬進(jìn)行分配以及管理的工作中，對(duì)員工的權(quán)利、訴求以及情感要有足夠的尊重，對(duì)所有員工一視同仁，從具體的薪酬管理細(xì)節(jié)中體現(xiàn)企業(yè)對(duì)員工的關(guān)心以及尊重，增強(qiáng)員工對(duì)企業(yè)人際的公平感。

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