張華榮 ， 李 波 ， 周芳麗(.中南財經(jīng)政法大學 公共管理學院, 湖北 武漢 4300732；2.南寧學院 管理學院，廣西 南寧 530200)

中國上市公司經(jīng)理人人均薪金基尼系數(shù)測度

張華榮1，2， 李 波1， 周芳麗1
(1.中南財經(jīng)政法大學 公共管理學院, 湖北 武漢 4300732；2.南寧學院 管理學院，廣西 南寧 530200)

本文基于2014年中國上市公司年報數(shù)據(jù)，測度上市公司間經(jīng)理人人均薪金基尼系數(shù)。研究發(fā)現(xiàn)，上市公司間經(jīng)理人人均薪金基尼系數(shù)為0.388，低于房地產(chǎn)業(yè)公司間0.458、第三產(chǎn)業(yè)公司間0.424和虛擬企業(yè)間0.458；高于或等于第一產(chǎn)業(yè)公司間0.298、第二產(chǎn)業(yè)公司間0.354和實體企業(yè)間0.388。這表明依據(jù)公司經(jīng)理人所處的行業(yè)和產(chǎn)業(yè)特質核算薪金會產(chǎn)生相應的負外部性，出現(xiàn)“薪金侵蝕利潤”現(xiàn)象；按照企業(yè)家才能支付薪金是一種典型的生產(chǎn)要素支付制度，易觀察、易核算，但是對經(jīng)理人長期激勵不夠；依據(jù)經(jīng)理人任期時間以及任期內和任期后企業(yè)利潤遞增速度和持續(xù)時間，分別探索經(jīng)理人勞動行為及結果與企業(yè)生產(chǎn)運營整體績效之間的聯(lián)系，采用適度的經(jīng)理人薪金差距策略，激勵經(jīng)理人薪金中生產(chǎn)性活勞動投入的貢獻，有利于整個公司間經(jīng)理人人均薪金分布相對合理。

上市公司；經(jīng)理人人均薪金；基尼系數(shù)；企業(yè)家才能；負外部性

一、問題的提出

國家統(tǒng)計局公布的2003—2015年全國居民收入基尼系數(shù)顯示，除了2014年和2015年這一系數(shù)接近0.470外，其他各年份都超過了0.470。這說明加快收入分配改革、縮小收入差距的緊迫性。收入分配關系到國民經(jīng)濟的再生產(chǎn)和社會秩序的穩(wěn)定，因而一直是世界各國關注的焦點。2009年2月29日，美國總統(tǒng)奧巴馬嚴厲指責華爾街金融高管人員在經(jīng)濟衰退時仍收取豐厚分紅，是“可恥且不負責任的”行為。這說明，即便是高度市場化的美國，也不容忍收入分配不合理現(xiàn)象。近十多年來，中國從中央到地方對調整國民收入分配的認識越來越清晰。十八大報告提出：“提高勞動報酬在初次分配中的比重”，十三五規(guī)劃也明確提出：“調整國民收入分配格局，規(guī)范初次分配”。企業(yè)作為初次收入分配的基本單位，經(jīng)理人作為企業(yè)收入的分享主體之一，如何合理地測算企業(yè)經(jīng)理人薪金，消除或減少不合理的薪金分配，規(guī)范企業(yè)測算勞動報酬行為，對解決居民收入分配差距擴大、初次收入分配秩序不規(guī)范等問題有重要的指導作用。

構建和完善初次收入分配制度，是深化收入分配制度改革的根本點，是解決收入分配深層問題的關鍵。Siegel和Hambrick[1]、張正堂[2]與胥佚萱[3]等研究顯示高管團隊內部、高管與普通員工的薪酬差距巨大，方芳和李實[4]認為企業(yè)高管薪金的過快增長會產(chǎn)生一定的示范效應，帶來其他企業(yè)高管薪金的輪番上升，從而導致企業(yè)高管與普通員工之間的薪酬差距不斷擴大。

政府高層對于“控高”思路已經(jīng)形成。近年來，一部分學者如張正堂[2]、林浚清等[5]與陳震和張鳴[6]等關注高管團隊內部的薪酬差距與業(yè)績的關系；一部分學者如盧銳[7]、劉春和孫亮[8]與周權雄和朱衛(wèi)平[9]等關注高管與員工之間的薪酬差距的理論解釋與經(jīng)濟后果，這部分研究主要集中在國有企業(yè)。然而，有關企業(yè)之間的高管薪金差距研究文獻并不多見，僅有的也主要是占紅灃[10]與方芳和李實[4]等對企業(yè)之間高管薪金差距變動的趨勢以及背后決定因素的分析，而且容易用情感因素考察高管薪金差距，很少理性考量高管薪金的測算依據(jù)是否合理、企業(yè)之間的高管薪金差距有多大、薪金差距中的不合理程度有多高以及高管薪金差距在企業(yè)初次收入分配中應該占有的合理比重。本文從利益相關者理論出發(fā)，考察經(jīng)理人在企業(yè)初次收入分配中的問題，克服了勞動價值論只承認工人(勞動者)投入活勞動并創(chuàng)造價值的局限性，力圖發(fā)展勞動價值論和按勞分配理論。

有鑒于此，本文以2014年中國上市公司年報數(shù)據(jù)為基礎，分別考察不同行業(yè)間、產(chǎn)業(yè)間、實體企業(yè)間與虛擬企業(yè)間的上市公司經(jīng)理人人均薪金基尼系數(shù)，進而試圖闡釋中國上市公司經(jīng)理人人均薪金基尼系數(shù)的分布規(guī)律及其經(jīng)濟內涵，旨在為宏觀經(jīng)濟決策提供一些有價值的參考。

二、研究設計

(一)樣本選擇與數(shù)據(jù)來源

本文首先以2014年所有A股上市公司為初始檢驗樣本，考慮到數(shù)據(jù)可能出現(xiàn)的錯誤，在企業(yè)觀測值的選擇上，做了如下處理：首先，剔除同時發(fā)放A股、B股和H股的上市公司，保留僅發(fā)放A股的上市公司；同時，考慮極端值對統(tǒng)計結果的不利影響，剔除了業(yè)績過差的ST和ST*公司以及被注冊會計師出具過保留意見、無法發(fā)表意見、帶有解釋性說明的無保留意見的審計報告的上市公司。其次，剔除在一些披露董事、監(jiān)事和高管等的年度薪酬資料中，對董事、監(jiān)事和高管的年度人數(shù)和年度報酬總額數(shù)據(jù)披露不詳實或沒有披露的上市公司。最后，剔除抽樣與上市公司公布的年度報告不一致的公司。由于樣本披露董事、監(jiān)事和高管薪金以稅前數(shù)據(jù)為主，對于極少量未在年報中明確注明為稅前或稅后的樣本數(shù)據(jù)，本文默認其為稅前數(shù)據(jù)，以便于統(tǒng)計分析；由于本文數(shù)據(jù)分析基于人民幣計價，對于少量以港幣作為貨幣單位的樣本，按照2014年期末匯率折算；本文中所述經(jīng)理人薪金水平、經(jīng)理人人均薪金和經(jīng)理人人均薪金均值數(shù)據(jù)均以上市公司中經(jīng)理人(董事、監(jiān)事和高管)薪金數(shù)據(jù)為原始數(shù)據(jù)，對于個別年報中所涉及高管任期不滿一年的情況，除特別注明外，在統(tǒng)計分析時均將其薪金作為無效數(shù)據(jù)剔除。最后得到共計2 628家上市公司經(jīng)理人的薪金數(shù)據(jù)及其所在行業(yè)、產(chǎn)業(yè)、虛擬經(jīng)濟部門和實體經(jīng)濟部門的薪金分布信息。本文經(jīng)驗分析中所使用的數(shù)據(jù)主要來自于國泰安數(shù)據(jù)庫(CSMAR)，并以中國銳思數(shù)據(jù)庫(Resset)以及萬德(Wind)數(shù)據(jù)公司提供的數(shù)據(jù)庫為補充。

(二)變量及其定義

為檢驗本文的研究問題，我們首先需要界定一些重要變量。

1.經(jīng)理人及其范圍

李全倫[11]認為向企業(yè)提供其相對優(yōu)勢要素企業(yè)家才能，并與企業(yè)訂立關于企業(yè)家才能產(chǎn)權與企業(yè)直接物質產(chǎn)權的交易契約即被稱為經(jīng)理人。企業(yè)家才能不僅包括生產(chǎn)經(jīng)營管理能力，而且包括技術研發(fā)和市場開發(fā)等能力，因此，經(jīng)理人不能僅僅被理解為企業(yè)的經(jīng)理或廠長，還應包括企業(yè)內從事科技研發(fā)與轉化活動以及市場開發(fā)工作的高級職員。鄭志剛等[12]將高級管理人員定義為公司總經(jīng)理CEO，還有的把高管擴展到董事長，而多數(shù)研究則寬泛地把高管視為企業(yè)的高級管理層，包括企業(yè)總經(jīng)理、總裁、CEO、副總經(jīng)理、副總裁、董秘和其他管理人員(包括董事中兼任的高管人員)。受上市公司年報數(shù)據(jù)的制約，筆者將經(jīng)理人定義為高管、董事和監(jiān)事的集合。

2.薪金及其構成

薪金(Salary)是管理者和專業(yè)技術人員等以從事腦力勞動為主的企業(yè)員工按年或任職期從企業(yè)領取的報酬，本質是其占有并行使企業(yè)直接物質產(chǎn)權的報酬。在西方管理者報酬的實證研究中，最常見的3種報酬概念是總報酬、現(xiàn)金報酬和長期權變報酬。由于中國上市公司信息披露的有限性，股市的客觀情況造成的股票期權難以計算，以及實行股權激勵計劃較晚等事實，現(xiàn)金報酬仍然占高管薪酬較大的比重，方軍雄[13]發(fā)現(xiàn)中國上市公司高管持股比例低和零持股的現(xiàn)象較為普遍，并且根據(jù)公開數(shù)據(jù)很難區(qū)分高管持有的股票是來自于公司的獎勵或是自購。所以，本文僅考慮經(jīng)理人的現(xiàn)金報酬。根據(jù)證監(jiān)會2001年修訂的《年報準則》，上市公司披露的現(xiàn)任董事、監(jiān)事和高級管理人員的年度報酬總額包括的內容為基本工資、各項獎金、福利、補貼、住房津貼及其他津貼等。因此，筆者以總經(jīng)理的年度報酬作為現(xiàn)金報酬的衡量指標，同時借助CSMAR數(shù)據(jù)庫，選擇中國上市公司所有董事、監(jiān)事和高管總數(shù)作為經(jīng)理人，并計算他們平均所獲得的現(xiàn)金報酬。

3.基尼系數(shù)及其計量

基尼系數(shù)是當今國際上研究收入差距問題所廣泛使用的指標。萬廣華[14]通過實證研究發(fā)現(xiàn)良好的收入差距測度指標需具備以下特質：即匿名性、齊次性、總體獨立性、轉移性和強洛倫茨一致性。本文之所以選擇基尼系數(shù)主要是因為它完全符合齊次性特質，即差距度量的結果與數(shù)據(jù)的計量單位無關；強洛倫茨一致性，即指標獨立于收入的規(guī)模、人口的總體規(guī)模、個體的其他特征，而且在收入均值不變的情況下，收入從低收入者向高收入者轉移將導致指標值升高的原則，其系數(shù)的可信度較高。為了測量中國上市公司經(jīng)理人人均薪金差距，本文使用Sen[15]提出的基尼系數(shù)計算公式：

(1)

在計算過程中，先要對個體收入進行升序排列。文中所用數(shù)據(jù)為經(jīng)理人的人均薪金，其中，yi為第i家企業(yè)的經(jīng)理人人均薪金，n為樣本量，μ為全樣本的經(jīng)理人人均薪金均值。基尼系數(shù)的取值范圍在0—1之間，0表示完全均等化(即所有人的人均薪金相等)，1表示極端不均等(即僅一家企業(yè)有薪金，其余沒有薪金)。

三、經(jīng)理人人均薪金基尼系數(shù)測算結果

2014年，全國居民收入基尼系數(shù)為0.469，低于2013年的0.473，反映國內居民收入差距有縮小趨勢。企業(yè)組織作為居民收入(尤其是勞動收入)的主要來源，對全國居民收入基尼系數(shù)的下降有重要作用。樣本上市公司數(shù)據(jù)顯示，2014年中國上市公司間的經(jīng)理人人均薪金基尼系數(shù)(0.388)，低于全國居民收入基尼系數(shù)(0.469)。

但是，將企業(yè)規(guī)模、企業(yè)生命周期、企業(yè)控股性質和企業(yè)核心業(yè)務分別作為考察維度，測算上市公司間經(jīng)理人人均薪金基尼系數(shù)會發(fā)現(xiàn)，在不同維度下，上市公司間經(jīng)理人人均薪金基尼系數(shù)呈現(xiàn)出不同規(guī)律。

(一)不同規(guī)模上市公司經(jīng)理人人均薪金基尼系數(shù)

用總資產(chǎn)作為企業(yè)規(guī)模的衡量指標，分別得出不同規(guī)模上市公司經(jīng)理人人均薪金基尼系數(shù)。樣本上市公司數(shù)據(jù)顯示(如表1所示)，處于不同規(guī)模區(qū)間的上市公司經(jīng)理人人均薪金基尼系數(shù)均處在一個相對合理的區(qū)間內，但是隨著上市公司規(guī)模的不斷擴大，經(jīng)理人人均薪金基尼系數(shù)呈現(xiàn)出由小到大的變化趨勢。

表1 不同規(guī)模上市公司經(jīng)理人人均薪金基尼系數(shù) 單位：個；元

資料來源：根據(jù)2014年上市公司數(shù)據(jù)計算而得。其中剔除未記錄經(jīng)理人薪金和披露薪金狀況不詳實的樣本公司。以下除了特別注釋以外，資料來源同此。

一種可能的解釋是：從組織理論視角來看，隨著企業(yè)規(guī)模的擴大，企業(yè)的復雜程度增加，涉及的管理問題也就越復雜，經(jīng)理人為此需要付出的努力就越多，而作為對經(jīng)理人私人成本的補償，規(guī)模較大的企業(yè)應該采用適度的經(jīng)理人薪金差距策略。在表1中，規(guī)模較大的上市公司采用適度的經(jīng)理人薪金差距策略，分享由于企業(yè)規(guī)模擴大所需要的稀缺經(jīng)理人管理能力而產(chǎn)生的租金，使得規(guī)模較大的上市公司間經(jīng)理人人均薪金基尼系數(shù)相對較大，但依然在合理的區(qū)間內。

(二)不同生命周期上市公司經(jīng)理人人均薪金基尼系數(shù)

用Dickinson[16]的現(xiàn)金流符號組合法劃分企業(yè)生命周期。本文只關注處于成長期、成熟期和衰退期樣本的上市公司。樣本上市公司數(shù)據(jù)顯示(如表2所示)，當處于成長期時，上市公司間經(jīng)理人人均薪金基尼系數(shù)(0.404)超過0.400收入分配差距的警戒線，說明經(jīng)理人人均薪金差距較大；當處于成熟期時，上市公司間經(jīng)理人人均薪金基尼系數(shù)(0.399)基本達到0.400收入分配差距的警戒線，說明經(jīng)理人人均薪金差距由相對合理到逐漸拉大；當進入衰退期時，上市公司間經(jīng)理人人均薪金基尼系數(shù)(0.339)，處于一個相對合理區(qū)間。同時，隨著企業(yè)進入成長期、成熟期和衰退期，上市公司間經(jīng)理人人均薪金基尼系數(shù)呈現(xiàn)出由大到小的變化趨勢。

表2 不同生命周期上市公司經(jīng)理人人均薪金基尼系數(shù)

一種可能的解釋是：根據(jù)錦標賽理論，處于成長期的上市公司投資機會多，利潤增長率較大，銷售收入增加較多，公司會吸引更多優(yōu)秀管理人才，更加重視經(jīng)理人的個人素質和能力，故會采取較大的經(jīng)理人薪金差距策略；相對而言，成熟期的上市公司市場知名度已經(jīng)建立，經(jīng)營步入正軌，積累了大量資金，營運環(huán)境與市場占有率都趨于穩(wěn)定，同時擁有充沛的人才資源和完善的發(fā)展機制，這時的公司更強調經(jīng)理人之間協(xié)調合作來維持其日常運作，因而會采用相對較小的經(jīng)理人薪金差距策略，公司間的經(jīng)理人人均薪金基尼系數(shù)相對合理；進入衰退期的上市公司經(jīng)營業(yè)績下滑，同時組織文化僵化、因循守舊，往往會延續(xù)成熟期的薪酬結構策略，故而公司間的經(jīng)理人人均薪金基尼系數(shù)較小。

(三)不同控股性質上市公司經(jīng)理人人均薪金基尼系數(shù)

將樣本中按控股性質分組的上市公司作為控制變量，分別得出不同控股性質的上市公司間經(jīng)理人人均薪金基尼系數(shù)。樣本上市公司數(shù)據(jù)顯示(如表3所示)，國有控股上市公司(0.384)和民營控股上市公司(0.367)間的經(jīng)理人人均薪金基尼系數(shù)處于一個相對合理的區(qū)間；外資控股上市公司間經(jīng)理人人均薪金基尼系數(shù)(0.399)基本達到0.400，說明經(jīng)理人人均薪金差距由相對合理到逐漸拉大；其他控股性質上市公司經(jīng)理人人均薪金基尼系數(shù)(0.465)，漸近于中國民居收入基尼系數(shù)(0.469)，說明其他控股類型上市公司人均薪金差距對中國居民收入差距有“向上”的強拉作用。

表3 不同控股性質上市公司經(jīng)理人人均薪金基尼系數(shù) 單位：個；元

一種可能的解釋是，國有控股上市公司的經(jīng)理人更換往往由政府或國有股東任免，擺脫不了政府決定薪金的影響，薪金決定機制往往帶有平均主義，是國有控股上市公司間經(jīng)理人人均薪金基尼系數(shù)相對合理的重要因素；非國有控股上市公司，主要是外資控股和其他控股等的上市公司經(jīng)理人人員更換及其薪金制定是由董事會或股東大會決定，主要依據(jù)勞動力市場工資指導線確定，能夠較準確地反映人力資本的市場價格，因而會采取較大的經(jīng)理人薪金差距策略，導致上市公司間的經(jīng)理人人均薪金基尼系數(shù)較大。

(四)不同核心業(yè)務經(jīng)理人人均薪金基尼系數(shù)

公司核心業(yè)務是公司盈利的核心，具有永久的持續(xù)性，是利潤中最穩(wěn)定和最可預期的部分。用主營業(yè)務收入占比作為企業(yè)核心業(yè)務的衡量指標，分別得出不同核心業(yè)務的上市公司經(jīng)理人人均薪金基尼系數(shù)。樣本上市公司數(shù)據(jù)顯示(如表4所示)，當主營業(yè)務收入占比為80%—90%(不包括90%)時，上市公司間經(jīng)理人人均薪金基尼系數(shù)(0.402)超過0.400收入分配差距的警戒線；而在主營業(yè)務收入占比處于(90%，100%)和(0，80%)兩個區(qū)間范圍內時，上市公司間經(jīng)理人人均薪金基尼系數(shù)均小于0.400收入分配差距的警戒線，說明處于一個相對合理的區(qū)間，分布比較平均。

表4 不同核心業(yè)務上市公司經(jīng)理人人均薪金基尼系數(shù) 單位：個；元

一種可能的解釋是：當主營業(yè)務收入占比達到90%及以上時，公司實行專一化投資，說明經(jīng)理人工作單一，對公司的貢獻趨同，公司會采用較小的經(jīng)理人薪金差距策略，所有經(jīng)理人人均薪金基尼系數(shù)??；當主營業(yè)務收入占比為80%—90%(不包括90%)時，企業(yè)采取多元化戰(zhàn)略，為迅速將企業(yè)做大，以使其具有抵抗外部風險的能力，公司會采用較大的差異性報酬， Rose和Shepard[17]的研究發(fā)現(xiàn)多元化公司中的CEO薪酬和獎金要比規(guī)模相近的專業(yè)化公司高出13%，激勵經(jīng)理人薪金中生產(chǎn)性活勞動投入貢獻，導致公司間經(jīng)理人人均薪金基尼系數(shù)較大。當主營業(yè)務收入占比在70%以下(不包括70%)時，意味著公司多元化程度越來越高，吸引和留住合適管理人員的報酬設計就應該隨多元化程度的不同而變化，但是，樣本上市公司數(shù)據(jù)顯示，多元化程度越來越高的公司沒有采用較大的經(jīng)理人薪金差距策略來補償由于外部風險性越來越高，內部管理越來越復雜等稀缺管理能力所產(chǎn)生的私人成本，也沒有激勵經(jīng)理人薪金中生產(chǎn)性活勞動投入貢獻，導致經(jīng)理人薪金趨同性更高，其人均薪金基尼系數(shù)很小。

根據(jù)傳統(tǒng)的邊際理論，薪金是勞動者付出勞動的回報，薪金差距就是勞動者邊際產(chǎn)出的差異。國發(fā)[2013]6號提出，“初次分配要注重效率，創(chuàng)造機會公平的競爭環(huán)境，維護勞動收入的主體地位?！奔唇?jīng)理人應該把薪金分別與勞動行為、勞動結果對應，讓努力工作程度高、工作目標實現(xiàn)多的主體獲取高額浮動薪金，而不是單純依據(jù)崗位等級獲得固定薪金。企業(yè)在制定薪酬政策時，應多關注經(jīng)理人薪金中生產(chǎn)性活勞動投入貢獻，提高初次收入分配活勞動的貢獻率。

四、經(jīng)理人人均薪金基尼系數(shù)的行業(yè)和產(chǎn)業(yè)差距

本部分將進一步以2014年中國上市公司年報數(shù)據(jù)為基礎，分別考察17個行業(yè)間、性質不同行業(yè)、三大產(chǎn)業(yè)間的經(jīng)理人人均薪金基尼系數(shù)，進而試圖闡釋中國上市公司經(jīng)理人人均薪金基尼系數(shù)的分布規(guī)律及其經(jīng)濟內涵。

(一)不同行業(yè)上市公司經(jīng)理人人均薪金基尼系數(shù)

據(jù)了解，中國企業(yè)經(jīng)理人的薪金水平在2001年以前整體上并不高，有的甚至偏低。但其后，經(jīng)理人薪金進入快速增長階段，經(jīng)理人之間薪金差距越來越大，樣本上市公司數(shù)據(jù)顯示(如表5所示)，2014年，上市公司間經(jīng)理人人均薪金基尼系數(shù)最高的是房地產(chǎn)業(yè)(0.458)，最低的三個行業(yè)分別是衛(wèi)生和社會工作(0.086)、科學研究和技術服務業(yè)(0.112)、住宿和餐飲業(yè)(0.224)。同時，房地產(chǎn)業(yè)間經(jīng)理人人均薪金基尼系數(shù)已經(jīng)超過了0.400的收入分配警戒線。

行業(yè)間上市公司經(jīng)理人人均薪金差距的擴大既有市場因素也有非市場因素。房地產(chǎn)業(yè)是資本密集型產(chǎn)業(yè)，且資產(chǎn)專用性較高，資產(chǎn)與經(jīng)理人在一定程度上形成路徑依賴的程度更高，為了維持資產(chǎn)和經(jīng)理人路徑契合的穩(wěn)定狀態(tài)，公司將支付更高的經(jīng)理人薪金，以期與經(jīng)理人建立起穩(wěn)固的關系；同時，房地產(chǎn)業(yè)內部大多數(shù)公司規(guī)模比較大，進入門檻較高，經(jīng)理人面臨的管理較復雜，而出于對經(jīng)理人努力的補償和管理能力租金的分擔，行業(yè)內部的不同房地產(chǎn)業(yè)實行較大的經(jīng)理人薪金差距策略，導致房地產(chǎn)行業(yè)間經(jīng)理人人均薪金基尼系數(shù)較高。但是，也有一些非市場因素，如行業(yè)公司產(chǎn)權單一、具有一定壟斷性。筆者認為按貢獻分配真正實現(xiàn)的前提是存在充分競爭且比較規(guī)范有序的市場，讓努力工作程度高、工作目標實現(xiàn)多的經(jīng)理人獲取高額薪金，而不是單純依據(jù)行業(yè)的高壟斷性。

住宿和餐飲業(yè)等行業(yè)，其產(chǎn)品市場競爭激烈，經(jīng)理人所面對的經(jīng)營風險和失去職位的風險相對較高，這迫使經(jīng)理人克制代理行為，勤勉工作，不斷提高自身的管理水平和企業(yè)的經(jīng)營效率，改善企業(yè)業(yè)績，而隨著企業(yè)績效的改善和代理行為的減少，薪金契約的激勵作用和重要性相應下降，從利益最大化的角度來看，股東支付經(jīng)理人薪金的意愿偏弱，支付給經(jīng)理人的薪金相應減少，即產(chǎn)品市場競爭對經(jīng)理人薪金契約具有替代效應。同時，在信息不對稱及契約不完全的情況下，股東難以將經(jīng)理人對企業(yè)盈利的貢獻分離出來，同一行業(yè)內部的經(jīng)理人人均薪金分配較平均，其基尼系數(shù)較小。

勞動資本投入、所有制壟斷程度、經(jīng)營績效等因素也都顯著地影響著行業(yè)間經(jīng)理人薪金回報，如衛(wèi)生和社會工作行業(yè)資本密度較低，所有制壟斷程度較高；科學研究和技術服務業(yè)行業(yè)資本密度較高，所有制壟斷程度較高；而所有制壟斷程度與行業(yè)收入水平之間存在著倒U關系，由此導致這兩個行業(yè)間經(jīng)理人人均薪金分配較平均,其人均基尼系數(shù)較小。根據(jù)錦標賽理論，適度的經(jīng)理人薪金差距策略能夠激勵經(jīng)理人努力工作，實現(xiàn)公司的目標?？茖W研究和技術服務業(yè)作為國家創(chuàng)新政策的重要驅動力，衛(wèi)生和社會工作行業(yè)作為公共福利的重要組成部分，均關系著國計民生，需要實行適度的經(jīng)理人薪金差距策略，激勵經(jīng)理人薪金中生產(chǎn)性活勞動投入貢獻。

表5 17個行業(yè)間樣本上市公司經(jīng)理人人均薪金基尼系數(shù) 單位：個；元

資料來源：本文調研樣本行業(yè)分類均與證監(jiān)會對上市公司行業(yè)分類方法保持一致。由于居民服務、修理和其他服務業(yè)的數(shù)據(jù)沒有，教育行業(yè)只有1個數(shù)據(jù)，無法計算基尼系數(shù)，為此剔除教育行業(yè)和居民服務、修理和其他服務業(yè)。

(二)性質不同行業(yè)經(jīng)理人人均薪金基尼系數(shù)

實體經(jīng)濟行業(yè)和虛擬經(jīng)濟行業(yè)的收入分配格局對資源在行業(yè)間的配置有著重要的影響，從中國近二十年的情況來看，實體經(jīng)濟行業(yè)和虛擬經(jīng)濟行業(yè)的收入差距呈現(xiàn)出長期擴大的趨勢。樣本上市公司數(shù)據(jù)顯示(如表6所示)，2014年實體經(jīng)濟行業(yè)間的經(jīng)理人人均薪金基尼系數(shù)(0.388)處在0.300—0.400區(qū)間內，說明經(jīng)理人人均薪金差距相對合理；虛擬經(jīng)濟行業(yè)間的經(jīng)理人人均薪金基尼系數(shù)(0.458)處在0.400—0.500區(qū)間內，說明經(jīng)理人人均薪金差距較大。

表6 性質不同行業(yè)經(jīng)理人人均薪金基尼系數(shù) 單位：個；元

資料來源：筆者根據(jù)2014年上市公司數(shù)據(jù)計算而得。剔除未記錄經(jīng)理人薪金和披露薪金狀況不詳實的樣本公司，考慮到政府部門的特殊性，在實體經(jīng)濟行業(yè)統(tǒng)計中剔除了國家機關、政黨機關和社會團體等公共管理和社會組織。

首先，虛擬經(jīng)濟行業(yè)間的經(jīng)理人人均薪金基尼系數(shù)大于實體經(jīng)濟行業(yè)間經(jīng)理人人均薪金基尼系數(shù)。2003 年以后，隨著經(jīng)濟全球化和全球金融衍生品市場的快速發(fā)展，中國虛擬經(jīng)濟行業(yè)和實體經(jīng)濟行業(yè)都保持了較快的發(fā)展速度，尤其是虛擬經(jīng)濟行業(yè)中的金融業(yè)和房地產(chǎn)業(yè)。2014年金融業(yè)經(jīng)理人人均薪金平均水平(1 181 373元)高于虛擬經(jīng)濟行業(yè)間的經(jīng)理人人均薪金平均水平(698 575元)，在虛擬經(jīng)濟行業(yè)間的經(jīng)理人人均薪金增長中起了拉上作用；房地產(chǎn)業(yè)經(jīng)理人人均薪金平均水平(539 537元)低于虛擬經(jīng)濟行業(yè)間的經(jīng)理人人均薪金平均水平，在虛擬經(jīng)濟行業(yè)間的經(jīng)理人人均薪金增長中起了拉下作用，造成虛擬經(jīng)濟行業(yè)間的經(jīng)理人人均薪金絕對差距較大，其基尼系數(shù)(0.458)超過了0.400收入分配差距的警戒線。深層原因在于虛擬經(jīng)濟行業(yè)間的經(jīng)理人高薪金來自該行業(yè)的高收益，但這種高收益很大程度上來自虛擬經(jīng)濟行業(yè)的高投機性和高風險性，也有很大一部分來源于其高壟斷性，這種壟斷性可以使其獲得相對于競爭性實體經(jīng)濟行業(yè)很難獲得的租金，導致虛擬經(jīng)濟行業(yè)間的經(jīng)理人人均薪金分布差異度較大。實體經(jīng)濟行業(yè)包括了虛擬經(jīng)濟行業(yè)之外的所有行業(yè)，其中既有壟斷行業(yè)，也有非壟斷行業(yè)，由于實體經(jīng)濟行業(yè)大多具有高度競爭性，生產(chǎn)要素價格和商品價格由市場來決定，既無法獲得溢價收入，還要承擔高昂的利息成本，由此實體經(jīng)濟行業(yè)間的經(jīng)理人人均薪金分布較平均并在相對合理的區(qū)間內。

其次，虛擬經(jīng)濟行業(yè)間的經(jīng)理人人均薪金基尼系數(shù)較大，將會抑制部分虛擬經(jīng)濟行業(yè)經(jīng)理人薪金中生產(chǎn)性活勞動投入貢獻，即部分虛擬經(jīng)濟行業(yè)的經(jīng)理人高薪并沒有與其實際勞動行為、勞動結果對應，而是憑借虛擬經(jīng)濟行業(yè)的高風險、高投機、高壟斷等特征。同時具有高風險、高投機、高壟斷的虛擬經(jīng)濟行業(yè)經(jīng)理人薪金的增加，對直接參與物質生產(chǎn)過程的經(jīng)理人所獲得的薪金份額產(chǎn)生一定的擠出效應，將進一步鼓勵社會物質財富創(chuàng)造過程中的分配性努力，抑制生產(chǎn)性努力，而這種對參與物質生產(chǎn)活動的負向激勵，不僅會最終損害社會物質財富的積累，還會進一步誘發(fā)投機和不勞而獲等尋租行為。

(三)三大產(chǎn)業(yè)經(jīng)理人人均薪金基尼系數(shù)

將2 628份樣本按第一、第二和第三產(chǎn)業(yè)進行分組，計算三大產(chǎn)業(yè)內部的上市公司間經(jīng)理人人均薪金基尼系數(shù)。樣本上市公司數(shù)據(jù)顯示(如表7所示)，第一產(chǎn)業(yè)內部的經(jīng)理人人均薪金基尼系數(shù) (0.298)處在0.200—0.300區(qū)間內，經(jīng)理人人均薪金分配比較平均；第二產(chǎn)業(yè)內部的經(jīng)理人人均薪金基尼系數(shù)(0.354)處在0.300—0.400區(qū)間內，經(jīng)理人人均薪金差距相對合理；第三產(chǎn)業(yè)內部的經(jīng)理人人均薪金基尼系數(shù)(0.424)處在0.400—0.500區(qū)間內，經(jīng)理人人均薪金差距較大。同時，第三產(chǎn)業(yè)內部經(jīng)理人人均薪金基尼系數(shù)均高于第一產(chǎn)業(yè)和第二產(chǎn)業(yè)內部經(jīng)理人人均薪金基尼系數(shù)。

表7 三大產(chǎn)業(yè)經(jīng)理人人均薪金基尼系數(shù) 單位：個；元

資料來源：筆者根據(jù)2014年上市公司數(shù)據(jù)計算而得。根據(jù)《國民經(jīng)濟行業(yè)分類》(GB/T 4754-2002)標準，剔除未記錄經(jīng)理人薪金和披露薪金狀況不詳實的樣本公司。

三大產(chǎn)業(yè)的特質及其資本有機構成的變化都會影響到產(chǎn)業(yè)內部經(jīng)理人人均薪金差距。不同的資本有機構成，會形成不同的勞動生產(chǎn)率，最終導致產(chǎn)業(yè)內部經(jīng)理人人均薪金差距。第一產(chǎn)業(yè)是勞動密集型產(chǎn)業(yè)，對技術和設備的依賴程度低，資本有機構成相對較低，導致產(chǎn)業(yè)內各公司的勞動生產(chǎn)率較低，生產(chǎn)更少的經(jīng)濟剩余，經(jīng)理人薪金分配較平均，其人均薪金基尼系數(shù)相對合理。第二產(chǎn)業(yè)多屬于資本密集型產(chǎn)業(yè)，占GDP 比重相比世界水平的28%高出20個百分點，采用先進的機器設備和技術，物質資本占據(jù)的比重要大于人力資本，意味著它們有著更高的資本有機構成。但是也有相當部分行業(yè)屬于勞動密集型產(chǎn)業(yè)，從公司經(jīng)營的角度看，用于支付勞動力的工資占據(jù)公司成本較大份額，這對資本有機構成提高存在一定制約作用，進一步制約了經(jīng)理人之間薪金分配上的差距，使其維持在一個相對合理的區(qū)間內。根據(jù)著名的配第克拉克定律，隨著全社會人均國民收入水平的提高，就業(yè)人口先由第一產(chǎn)業(yè)向第二產(chǎn)業(yè)轉移，當人均收入有了進一步提高時，就業(yè)人口便向第三產(chǎn)業(yè)轉移, 同時，第三產(chǎn)業(yè)尚有空間進行產(chǎn)業(yè)結構調整，以此提高其資本有機構成和勞動生產(chǎn)率，以便形成更多用于分配的經(jīng)濟剩余，導致了經(jīng)理人之間薪金分配上的差距較大。

五、結論和啟示

本文以2014年數(shù)據(jù)為樣本，考察了不同上市公司之間經(jīng)理人人均薪金基尼系數(shù)。研究結果發(fā)現(xiàn)：

第一，2014年中國上市公司間的經(jīng)理人人均薪金基尼系數(shù)是0.388，低于中國居民收入基尼系數(shù)0.469；同時，隨著公司規(guī)模擴大，人均薪金基尼系數(shù)由小到大；隨著企業(yè)進入成長期、成熟期和衰退期，人均薪金基尼系數(shù)由大到小；其他控股類型的上市公司經(jīng)理人人均薪金基尼系數(shù)較大，且均大于國有控股、民營控股、外資控股；主營業(yè)務收入占比為80%—90%(不包括90%)的上市公司間經(jīng)理人人均薪金基尼系數(shù)均大于主營業(yè)務收入占比處于(90%，100%)和(0，80%)區(qū)間的上市公司間經(jīng)理人人均薪金基尼系數(shù)。

第二， 經(jīng)理人人均薪金基尼系數(shù)最高的行業(yè)是房地產(chǎn)業(yè)，達到0.458，高于次高的批發(fā)和零售業(yè)0.379約0.100；最低的衛(wèi)生和社會工作為0.086。究其原因可能在于，相對于其他行業(yè)，房地產(chǎn)行業(yè)經(jīng)理人薪金更多的來源于行業(yè)產(chǎn)品高壟斷性，及其經(jīng)理人企業(yè)家才能的生產(chǎn)要素報酬。這表明行業(yè)間公司經(jīng)理人的薪金差距不是依據(jù)經(jīng)理人勞動行為與勞動結果的實際耦合度，沒有體現(xiàn)勞動報酬的增長與勞動貢獻增長的同步。

第三，經(jīng)理人人均薪金基尼系數(shù)最高的產(chǎn)業(yè)是第三產(chǎn)業(yè)，達到0.424，高于最低的第一產(chǎn)業(yè)0.298約0.150，漸近于中國居民收入基尼系數(shù)0.469。究其原因可能在于產(chǎn)業(yè)升級的外部負效應。資本在經(jīng)濟發(fā)展中處于相對強勢地位，“要價”能力相對較高，在一定程度上擠占了勞動要素收入。這表明產(chǎn)業(yè)間公司經(jīng)理人的薪金差距不是依據(jù)公司經(jīng)理人在生產(chǎn)中投入的生產(chǎn)性活勞動貢獻，而是依據(jù)產(chǎn)業(yè)升級帶來的資本和勞動要素的結構比例變化。

第四，虛擬經(jīng)濟行業(yè)間經(jīng)理人人均薪金基尼系數(shù)0.458大于實體經(jīng)濟行業(yè)間0.388，與房地產(chǎn)業(yè)相等，漸近于中國居民收入基尼系數(shù)0.469。究其原因可能在于虛擬行業(yè)的高投機性、高風險性、高壟斷性。相對于實體經(jīng)濟行業(yè)，虛擬經(jīng)濟行業(yè)間經(jīng)理人薪金差距不是依據(jù)其任期時間以及任期內和任期后企業(yè)利潤遞增速度與持續(xù)時間，沒有體現(xiàn)經(jīng)理人勞動行為及結果與企業(yè)生產(chǎn)運營整體績效之間的聯(lián)系。

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2017-08-27

教育部人文社會科學青年基金項目“中國上市公司職工之間的收入基尼系數(shù)測度”(16XJC630010)；廣西高校中青年教師基礎能力提升項目“中國上市公司之間的經(jīng)理人人均薪金基尼系數(shù)測度”(2017KY1429)

張華榮(1979-)，女，湖北隨州人，博士研究生，講師，主要從事收入分配和社會保障研究。E-mail：zhangwensky1013@126.com李 波(1967-)，男，湖北隨州人,教授，博士，主要從事產(chǎn)權制度與行為、收入分配與社會保障研究。

F124.7

A

1000-176X(2017)12-0045-08

劉艷)