陸群

【摘 要】績效考核是民營汽車集成企業(yè)人事管理的重要內(nèi)容，更是企業(yè)加強管理的重要手段之一。企業(yè)內(nèi)部績效考核體系的構(gòu)建主要是為了促進企業(yè)員工的工作效率，進而保證企業(yè)總體效益的提高。論文就是在此基礎(chǔ)之上，對民營汽車集成企業(yè)內(nèi)部績效考核體系的建立進行了分析。

【Abstract】 Performance appraisal is an important part of personnel management in private automobile integrated enterprises， and it is also one of the important means for enterprises to strengthen management. The construction of internal performance appraisal system is mainly to promote the efficiency of enterprise employees， and ensure the overall efficiency of enterprises. On this basis， this paper analyzes the establishment of the internal performance evaluation system of private automobile integrated enterprises， which is for reference only.

【關(guān)鍵詞】民營；汽車集成企業(yè)；內(nèi)部績效考核；體系

【Keywords】 private； automobile integrated enterprise； internal performance appraisal； system

【中圖分類號】F272.92 【文獻標(biāo)志碼】A 【文章編號】1673-1069（2017）12-0138-02

1 引言

民營汽車集成企業(yè)要想提高自身的競爭實力，促進適應(yīng)社會經(jīng)濟發(fā)展的能力，就需要加強對企業(yè)的內(nèi)部管理工作，完善企業(yè)內(nèi)部績效考核體系。因此，論文對民營汽車集成企業(yè)的內(nèi)部考核體系構(gòu)建進行了詳細分析，對于民營企業(yè)的健康發(fā)展具有十分重要的研究價值和意義。

2 當(dāng)下民營汽車集成企業(yè)內(nèi)部績效考核中存在的問題

2.1 沒有系統(tǒng)的績效考核體系

民營汽車集成企業(yè)與其他國有企業(yè)相比，其規(guī)模性較小，管理水平相對較低，并且沒有完善的系統(tǒng)管理體系，在這種情況下，使得民營汽車集成企業(yè)管理環(huán)節(jié)較為薄弱，不利于其發(fā)展。雖然現(xiàn)階段大部分民營汽車集成企業(yè)建立了績效考核體系，但是其體系不夠系統(tǒng)性，很大一部分原因就是領(lǐng)導(dǎo)部門以及其他部門認(rèn)為這些都是人事部門的事情，對其重視程度不夠，使得績效考核體系的真正作用沒有完全發(fā)揮出來。

2.2 沒有對各崗位工作職責(zé)仔細分析

現(xiàn)階段，在民營企業(yè)中，對于各崗位的工作分工不夠仔細，導(dǎo)致崗位職責(zé)存在模糊的現(xiàn)象。例如，經(jīng)常會有民營企業(yè)在考核內(nèi)容上有“工作內(nèi)容”這一項，但是具體到每一個人的工作內(nèi)容卻沒有明確的界定，這就造成有關(guān)人員在對工作內(nèi)容進行總結(jié)的過程中存在一定的困難。此外，這種情況下，使得人事工作人員在對人員進行績效考核的過程中，難以進行評價。再加上存在一個崗位多個人員工作的情況，使得工作崗位之間在困難度、工作強度方面存在差異，不能夠進行比較。這對于企業(yè)內(nèi)部績效考核極其不利。

2.3 績效考核過程標(biāo)準(zhǔn)設(shè)計不科學(xué)

在民營企業(yè)的績效考核過程中，可能會存在績效考核過程標(biāo)準(zhǔn)設(shè)計不科學(xué)的情況，這就為績效考核添加了一定的工作量，并且其績效考核可能存在不夠準(zhǔn)確的問題，使得企業(yè)的管理工作不能夠大幅度提升。

2.4 績效評價考核主觀性強、隨意性大、過程不完整

在民營汽車集成企業(yè)內(nèi)部績效考核的過程中，存在考核者具有主觀性強、隨意性大、過程不完整的特點，這就是影響考核結(jié)果不準(zhǔn)確的人為因素。造成這種現(xiàn)象的原因有很多種，最主要的就是績效考核人員沒有和員工進行過有效接觸，因此在進行考核的過程中，大都是憑借第一印象來進行考核，而不是通過對員工實際工作情況的有效考察進行的。

一般情況下，績效考核人員沒有與員工進行及時有效的溝通交流，在進行績效考核的過程中就會存在糾偏的現(xiàn)象，使得考核缺乏真實性，這對于員工來說是不公平的，監(jiān)督的結(jié)果不科學(xué)，考核的結(jié)果自然也就存在誤差。這種情況導(dǎo)致績效考核體系的應(yīng)用效果降低，也不利于員工提高工作積極性，可能會對員工的心理造成一些不好的影響。

3 民營汽車集成企業(yè)內(nèi)部績效考核體系的建立

3.1 員工績效考核系統(tǒng)的一般構(gòu)造

在績效考核體系中一般構(gòu)造主要包括以下內(nèi)容：第一，績效考核的組織制度，也就是建立有效的管理制度，從而保證績效考核有據(jù)可依。第二，考核對象的確定。在進行績效考核之前，需要有關(guān)人員確定考核的對象和范圍。第三，考核人員的確定。第四，確定考核者的權(quán)利與義務(wù)。第五，確定考核的內(nèi)容、項目及指標(biāo)。績效考核的內(nèi)容是保證績效考核科學(xué)、合理的基礎(chǔ)，因此，在進行績效考核體系建立的過程中，一定要加強對考核內(nèi)容的建立。一般情況下，考核的內(nèi)容主要有員工的工作態(tài)度、工作能力以及業(yè)務(wù)達成的最終結(jié)果三個方面。而在實際制定的過程中，需要有關(guān)人員加強對員工的了解，使考核的內(nèi)容更加切合員工的實際工作情況，保證考核的公平性。第六，制定考核評分標(biāo)準(zhǔn)。一定要對考核的項目等級和計分標(biāo)準(zhǔn)確定好，并公布出來。第七，考核檔次的劃分。為了達到考核的目的，需要對考核的檔次進行劃分，從而提高員工的工作激情。第八，考核頻率。確定考核的周期，分為月度、季度、年度考核等。第九，考核表格設(shè)計與保管。第十，考核流程。不同層次和崗位的員工如何安排考核工作的順序[1]。

除此之外，在考核體系的構(gòu)建過程中，還需要有申訴渠道，方便員工對考核人員進行監(jiān)督，確?？己说墓叫浴⒐院腿烁裥?。考核的結(jié)果可以作為員工獎勵、晉升以及提薪的有效依據(jù)，也可以作為領(lǐng)導(dǎo)對員工的視察資料。而在績效考核的檢討過程中，需要有關(guān)人員對檢討的時間、內(nèi)容、人員以及流程進行記錄，作為以后需要的查看資料。同時，績效考核在企業(yè)發(fā)展的過程中，是需要根據(jù)企業(yè)的實際情況進行不斷改進的，改進時要保證改進內(nèi)容的科學(xué)、合理性。

3.2 員工績效考核體系的模型建立

民營汽車集成企業(yè)在建立員工績效考核體系的過程中，需要保證體系建立的改進性，并把績效考核的目的、內(nèi)容以及具體的流程進行確定，使其能夠和管理者進行有效結(jié)合，方便企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)層對企業(yè)員工的有效管理[2]?？傊诳冃Э己说慕⑦^程中，一定要保證其效率的提高，具體內(nèi)容如圖1所示。

在上述績效考核體系模型的建立中，其主體是動態(tài)循環(huán)的，并且包括績效界定、績效考評、績效反饋三個有效性模塊。這其中的每一個模塊都需要有效溝通和執(zhí)行作為保障，提高體系應(yīng)用效果和作用。

3.3 民企的指標(biāo)體系構(gòu)建

在圖2中的員工指標(biāo)體系模型中，CSF是企業(yè)成功中關(guān)鍵性戰(zhàn)略因素的總結(jié)。而且其KPI是可以進行計算和測量的。對這兩個因素進行有效應(yīng)用，能夠促進企業(yè)績效考核體系建立的有效性，進而促進企業(yè)可持續(xù)發(fā)展。

4 結(jié)語

綜上所述，論文從民營汽車集成企業(yè)內(nèi)部績效考核體系存在的問題入手，探討了民營汽車集成企業(yè)內(nèi)部績效考核系統(tǒng)的建立過程，對民營企業(yè)的發(fā)展具有十分重要的意義和作用，能夠提高企業(yè)的管理能力，促進企業(yè)綜合實力的提升。

【參考文獻】

【1】段莉.基于有效性的民營企業(yè)績效考核體系研究[D].南京：東南大學(xué)，2006.

【2】張穎慧，張艷玲.我國民營企業(yè)績效評價中的問題與對策[J].中國市場，2017（02）：217-218.