李愛霞

【摘 要】企業(yè)實行良好的績效考核不僅可以提高員工自身的績效，還可提升企業(yè)的績效，使企業(yè)形成強有力的綜合競爭力。基于此，本文分析了當前企業(yè)績效考核指標體系設計中存在的問題，并提出績效考核指標體系設計策略。

【關(guān)鍵詞】企業(yè)績效考核；指標體系；設計

隨著全球經(jīng)濟化與信息化的不斷發(fā)展與深入，企業(yè)對于人力資源的管理一定程度上決定了企業(yè)的綜合競爭力。企業(yè)要將員工安排在適合的崗位，并且根據(jù)員工的工作績效來分配薪酬，進而才可有效的激勵員工更好的開展工作。由此可見，企業(yè)績效考核指標體系的設計不僅可以有效的提高員工的績效，還可以通過提高員工的績效促使企業(yè)績效得到提升。因此，績效考核成為了企業(yè)人力資源管理工作中的重要組成部分，企業(yè)績效考核的指標體系設計對于企業(yè)發(fā)展具有十分重要的作用。

一、企業(yè)績效考核指標體系設計存在的問題

1.缺乏適應性可操作性較差

當前企業(yè)績效考核的指標體系設計存在著缺乏適應性、可操作性差的問題。企業(yè)在進行考核指標體系設計時，一般只按員工依靠計劃評價績效，然后再依靠績效發(fā)放薪酬，就會造成一些員工因為特殊原因沒能進行績效考核，導致員工薪酬發(fā)放上出現(xiàn)一些問題。企業(yè)運用矩陣式組織結(jié)構(gòu)的人力資源管理方式，也就是包括行政上級與具體項目實施工作的員工，這樣的績效考核設計體系具有缺乏適應性與可操作性差的問題。這種考核指標體系設計會對員工的績效評價的實際性、真實性造成影響，當受到投訴時，企業(yè)不酌情考慮員工是否具有特殊原因的影響，直接對員工進行績效處罰，甚至企業(yè)具備完善的企業(yè)職務說明書，但在進行績效考核的指標體系設計中，并沒有進行良好的參考，都會導致企業(yè)績效考核指標體系設計不合理。

2.設計不夠全面缺乏合理性

盡管現(xiàn)階段我國一些企業(yè)已經(jīng)具備了一套較為完善的績效考核指標設計程序，但是對于企業(yè)績效考核的指標體系設計的科學確定與如何使績效考核的指標體系更具可操作性的考慮還是不夠全面與合理。例如，其中關(guān)于企業(yè)業(yè)績的方向性原則的績效考核的指標體系設計內(nèi)容，如果僅僅根據(jù)常規(guī)的業(yè)績作為考核標準，結(jié)合業(yè)績相關(guān)結(jié)果的應用對員工進行激勵，就會導致企業(yè)在提高業(yè)績發(fā)展方面動力不足。企業(yè)績效考核的指標體系設計中對于能力導向原則的設計方面過于絕對化、片面化，對于沒有績效合約不進行考核，導致沒有績效考核結(jié)果，造成不發(fā)放薪酬。當前，一些企業(yè)對于績效考核的指標體系設計缺乏合理性，在進行績效考核指標體系設計時，過分重視研發(fā)人員的績效考核指標體系的設計，忽視了管理人員、銷售人員以及售后服務人員的績效考核指標體系設計，在施工企業(yè)中，過于重視技術(shù)、經(jīng)營人員的考核，對一線施工生產(chǎn)人員、管理人員及服務人員則沒有給予重視等類似情況，都是沒有建立完善的、科學的、合理的、全面的企業(yè)績效考核評價指標體系的表現(xiàn)，這就會造成企業(yè)中的管理人員、銷售人員等在工作中的積極性遭受打擊，進而造成工作效率的降低。并且當前的企業(yè)績效考核的指標體系設計過于嚴苛，考核也過于形式化，缺乏有效的動態(tài)調(diào)整，這也是十分不合理的。企業(yè)的績效考核指標體系設計過于嚴苛，就會導致員工一直處于緊張狀態(tài)，使員工過于注重績效考核指標體系的規(guī)定，而忽略自身的素質(zhì)建設。企業(yè)的績效考核管理工作人員往往會受到暈輪效應與近因效應的影響，因此導致設計的績效考核指標體系不全面。

3.績效考核體系更新不及時

企業(yè)績效考核指標體系的設計是確保員工績效得到改善，企業(yè)績效得到提高，從而提高企業(yè)綜合競爭力的基礎(chǔ)。盡管一些企業(yè)的績效考核指標體系設計較為有層次，但是在具體實施過程中，未能結(jié)合實際變化及時對績效考核體系進行更新，對于運用新型的戰(zhàn)略以及借助良好的績效分析方法能力較弱。一些企業(yè)在進行績效考核的指標體系設計時，會依據(jù)過往的資料進行修改，從而形成新的績效考核指標，不僅忽視了企業(yè)績效考核指標的變化性，還會造成企業(yè)績效考核效率降低。例如，企業(yè)在進行績效考核的指標體系設計時，籠統(tǒng)的將員工的績效根據(jù)考核標準劃分為幾個等級，企業(yè)的每一部門按照一定時間開展考核，進而得出相應的考核結(jié)果，根據(jù)企業(yè)規(guī)定的等級固定比例對級別人數(shù)進行控制，企業(yè)部門管理者可以適當根據(jù)部門特殊要求進行調(diào)整。

二、企業(yè)績效考核指標體系設計的策略研究

1.結(jié)合發(fā)展實際，明確考核設計原則

要確保企業(yè)績效考核工作的順利開展，企業(yè)在運行中要對績效考核工作的內(nèi)容與目的有較為充足的認識，并且結(jié)合企業(yè)自身需要與經(jīng)營發(fā)展實際，明確績效考核設計原則，制定全面客觀的績效考核標準體系。首先，要遵循系統(tǒng)優(yōu)化原則。不僅要從單個指標的重要性進行研究，還要全方位考慮各個指標之間的關(guān)聯(lián)關(guān)系，從系統(tǒng)的角度看各個指標對企業(yè)的貢獻與作用，合理分配各個指標的權(quán)重。在設計績效考核指標體系時，要從全面的角度進行指標體系設計，不能進行平均分配，確保對企業(yè)績效的優(yōu)化。其次，要遵循民主與集中相結(jié)合的原則。企業(yè)績效考核指標體系設計往往受到管理者與員工個人的主觀因素的影響，進而導致績效考核的真實性受到影響，這就需要借助目標管理的辦法開展群體決策，最后再由管理人員進行集中決議，形成具有可操作性的統(tǒng)一方案。最后，要遵循評價者的主觀意圖與客觀情況相結(jié)合的原則。企業(yè)進行績效考核指標體系設計時，不僅要注重評價者的主觀意圖，還要結(jié)合客觀情況進行設計，例如，社會公認的指標以及企業(yè)性質(zhì)要素影響的指標，都要在設計時進行考慮。通過結(jié)合企業(yè)自身需求以及發(fā)展實際，明確考核設計原則，達到提高企業(yè)績效考核工作效果的目的，進而增強企業(yè)的綜合競爭力。

2.滿足發(fā)展需求，重視人力資源管理

企業(yè)績效考核指標體系設計要滿足企業(yè)的發(fā)展需求，在企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營中要重視人力資源管理工作。工作分析不僅是人力資源管理工作的基礎(chǔ)組成部分，還是績效考核管理工作的基礎(chǔ)。因此，在進行企業(yè)績效考核指標體系的設計時，要對工作說明書以及工作規(guī)范進行良好的制定。通過設計工作說明書，將工作活動、工作職責、工作條件以及工作安全性等進行較為詳細的設計，工作規(guī)范則較為詳細的說明員工應具備的專業(yè)職業(yè)技能、職業(yè)素質(zhì)以及工作經(jīng)驗。通過制定滿足企業(yè)發(fā)展需求的工作說明書以及工作規(guī)范，為企業(yè)績效考核指標體系設計打下堅實的基礎(chǔ)，從而使企業(yè)的人力資源管理工作更好的開展。企業(yè)要清楚的認識到人力資源管理工作的重要性，通過結(jié)合工作說明書與工作規(guī)范加強企業(yè)績效考核，良好的開展人力資源管理工作，真正做到人盡其用，才盡其責。

3.明確發(fā)展戰(zhàn)略，及時更新考核體系

要促進企業(yè)發(fā)展，提高企業(yè)績效與企業(yè)的綜合競爭力，在進行企業(yè)績效考核指標體系設計過程中就要明確企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略，并根據(jù)企業(yè)發(fā)展實際和情況變化不斷及時更新績效考核體系，使其與企業(yè)的發(fā)展需求相匹配。在進行企業(yè)績效考核指標體系設計時，避免發(fā)生修改過往資料直接形成企業(yè)現(xiàn)階段的績效考核指標體系的現(xiàn)象。在企業(yè)績效考核的實際操作過程中，要重視績效考核指標體系的變化性，根據(jù)其變化及時對績效考核指標體系進行更新。在進行績效考核指標體系的設計時，要注重參與績效考核部門的工作規(guī)范與關(guān)鍵環(huán)節(jié)，盡可能細化到每一位員工的績效考核指標，同時要注意績效考核指標體系盡可能的簡潔明了、易于理解操作，并對員工的績效考核指標體系進行及時更新。

三、總結(jié)

綜上所述，企業(yè)績效考核是一項內(nèi)容豐富、環(huán)節(jié)復雜并且涉及面較廣的系統(tǒng)工程，也是一項長期性、細致性的工作。在企業(yè)績效考核過程中難免會出現(xiàn)各種問題，要通過結(jié)合企業(yè)發(fā)展實際，明確考核設計原則；要滿足企業(yè)發(fā)展需求，重視人力資源管理工作；要明確發(fā)展戰(zhàn)略，對考核體系及時進行更新，有效的解決績效考核中存在的問題，形成獎罰分明的分配機制，使績效考核的激勵功能得到充分發(fā)揮，從而有效盤活企業(yè)的人力資源，進而提高企業(yè)的綜合競爭力。

參考文獻：

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