王飛

摘 要： 據(jù)調(diào)查顯示，現(xiàn)代企業(yè)管理逐漸把重心往人力資源管理方向轉(zhuǎn)移，因?yàn)槿肆Y源管理是現(xiàn)代企業(yè)管理的中心環(huán)節(jié)，存在建設(shè)性的潛在因素。實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)表明，只有以人力資源管理為中心，才能保證企業(yè)的順利經(jīng)營，提高自身企業(yè)同其他企業(yè)的競爭優(yōu)勢和可持續(xù)發(fā)展的能力。我國的傳統(tǒng)能源企業(yè)即煤炭企業(yè)，已經(jīng)不能滿足現(xiàn)代企業(yè)管理的要求，嚴(yán)重影響了我國煤炭企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展以及光明前景。本文主要是對煤炭企業(yè)人力資源管理的現(xiàn)狀和存在的弊端進(jìn)行討論研究，并且提出了加強(qiáng)和完善人力資源管理的有效方案。

關(guān)鍵詞： 煤炭企業(yè)；人力資源；主要弊端；解決方法

1前言

自從中國加入世界貿(mào)易組織后，以煤炭為代表的傳統(tǒng)產(chǎn)業(yè)經(jīng)歷了一個大規(guī)模擴(kuò)張時期，短短幾年，煤炭產(chǎn)出總量在全球的份額不斷增加、比重也不斷提高。截至2014年，我國煤炭產(chǎn)量約占全球產(chǎn)量的48%。而進(jìn)入到2015年，煤炭行業(yè)正遭遇全行業(yè)經(jīng)營最困難時期，表現(xiàn)為國內(nèi)產(chǎn)能嚴(yán)重過剩，而進(jìn)口規(guī)模卻不斷擴(kuò)大，下游行業(yè)需求持續(xù)萎靡，全國庫存居高不下等。而此時，國家的環(huán)保意識不斷加強(qiáng)，并大力鼓勵新能源發(fā)展，對煤炭行業(yè)的發(fā)展也造成沖擊，導(dǎo)致煤炭行業(yè)改革勢在必行。因此，深入研究解決這個行業(yè)存在的矛盾與問題，以供給側(cè)改革推進(jìn)人力資源體制機(jī)制創(chuàng)新，推動煤炭企業(yè)走上求質(zhì)量、求效益、節(jié)約型發(fā)展的道路，具有重要的戰(zhàn)略意義。而作為企業(yè)的一個重要部門———人力資源管理部門，可以說是在改革中關(guān)系到整個企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展，所以，深入分析煤炭企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀，找到問題存在的原因，才能最終解決問題，才能更好地促進(jìn)企業(yè)長久發(fā)展。因此，本文針對供給側(cè)改革下煤炭行業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀及對策進(jìn)行研究。

2國有煤炭企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀

2.1企業(yè)人力資源嚴(yán)重過剩

由于以往中國的發(fā)展較落后，沒有先進(jìn)的采煤工具和技術(shù)，采煤的方式也很笨拙落后，再加上我國是人口大國，采煤主要是依靠勞動力，使用人海戰(zhàn)術(shù)，參加采煤人員眾多?，F(xiàn)在煤炭企業(yè)隨著社會的發(fā)展而發(fā)展，采煤的機(jī)械設(shè)備較為先進(jìn)，使得機(jī)械化程度有很大的提升，但是工作人員卻并沒有因此而減少。大量勞動力剩余，造成“輪流公干，全民工看”或窩工的現(xiàn)象。目前很多企業(yè)的工作人員嚴(yán)重超標(biāo)，他們的工作量也存在著很大的偏差。有的人狡猾整日無所事事，而有的員工務(wù)實(shí)則干的工作較多，難免滋生抱怨不平等情緒。另外，干的工作過多，造成的失誤自然相對也會加多，如果因此而受到領(lǐng)導(dǎo)的批評或扣除工資等懲罰，就會嚴(yán)重打擊員工的工作積極性，對企業(yè)的生產(chǎn)也有深遠(yuǎn)影響。

2.2高素質(zhì)的技術(shù)管理人員匱乏

長期以來，國有煤炭企業(yè)主要是一線的生產(chǎn)員工為企業(yè)創(chuàng)造價值，由于受工作環(huán)境不好和引入機(jī)制缺乏的影響，很難吸引到高素質(zhì)、高技能的技術(shù)管理人員，招聘來的一線員工都是素質(zhì)和技術(shù)較低的員工，造成企業(yè)投入了大量的員工，而產(chǎn)出卻不高，并且很難改進(jìn)生產(chǎn)技術(shù)，提高工作效率。例如：平煤集團(tuán)和中國礦業(yè)大學(xué)一直有著很好的合作關(guān)系，但是本地的學(xué)生在中國礦業(yè)大學(xué)讀完博士以后，都不愿意回平煤集團(tuán)工作。缺少優(yōu)秀的技術(shù)管理人員，如何能快速提高企業(yè)技術(shù)改進(jìn)，提高效率，一直是困擾煤炭企業(yè)發(fā)展的一個重要問題。

2.3管理人員選拔機(jī)制存在弊端

煤炭企業(yè)在人力資源的管理和開發(fā)上沒有深入的了解，主要是以作業(yè)和行政性的事務(wù)為主。企業(yè)員工受傳統(tǒng)影響，要想形成人事合理流動、優(yōu)化配置的機(jī)制還有很大的難度?！肮俦疚弧钡乃枷胍廊淮嬖?，管理者以權(quán)利為中心，在組織活動中往往爭權(quán)奪利，自私自利。用情處事而忽略法的制約，情大于法的管理在企業(yè)普遍存在。企業(yè)最重要的資源是人才，最缺乏的資源也是人才，然而在煤炭企業(yè)，人才這一稀缺資源卻沒有體現(xiàn)出相關(guān)價值。我國煤炭企業(yè)一直處于落后狀態(tài)，歸根結(jié)底有三個原因。第一，由于人才沒有體現(xiàn)相應(yīng)價值，導(dǎo)致我們對人才的貢獻(xiàn)和獲得的報酬的認(rèn)識較片面不深入，沒有形成有效合理的報酬貢獻(xiàn)機(jī)制。第二，我們煤炭企業(yè)沒有對人才和人力資源的價值作用以及影響力進(jìn)行深入研究，沒有搞清楚其本質(zhì)所在。第三，在煤炭企業(yè)人力資源的開發(fā)和管理上，我國采取的還是粗放式、放任自流式的落后方式，致使我國煤炭企業(yè)發(fā)展落后。

2.4績效考核體系不完善

一直以來，煤炭企業(yè)也一直不斷學(xué)習(xí)如何做好績效考核，但是，實(shí)施的結(jié)果讓員工感覺是在流于形式。大多數(shù)國有煤炭企業(yè)只是針對于科級以上干部有相應(yīng)的績效考核指標(biāo)，并且與薪酬聯(lián)系密切，使得一些員工一心只想著如何被提拔，而忽略了本職的工作；而對于普通人員來說，績效考核并沒有起到獎優(yōu)罰劣的激勵作用，所以，員工的積極性沒有完全被調(diào)動起來，干好干壞都一樣的思想嚴(yán)重影響了工作積極性，工作效率低下，在企業(yè)效益不好的時候尤為突出。

3國有煤炭企業(yè)人力資源管理存在問題的原因

3.1國有產(chǎn)權(quán)制度是制約企業(yè)改革的關(guān)鍵因素

國有煤炭企業(yè)從企業(yè)性質(zhì)上看是企業(yè)，本應(yīng)自負(fù)盈虧，自我發(fā)展。但實(shí)際上企業(yè)資產(chǎn)屬于國家，壟斷性很高，國家和政府對國有煤炭企業(yè)的監(jiān)管和干預(yù)過多，煤炭定價機(jī)制很難像其他商品一樣由市場決定，除了需要盈利以外，企業(yè)的人力資源管理更多是要服從于社會責(zé)任，比如工業(yè)生產(chǎn)、社會供暖、人員安置、社會穩(wěn)定。因此，國有煤炭企業(yè)為了完成國家和政府的任務(wù)，且保證企業(yè)收益，企業(yè)運(yùn)營效率就顯得較低，而忽略人力資源管理制度的完善與創(chuàng)新。

3.2對現(xiàn)代人力資源管理理念認(rèn)識不足

由于國有煤炭企業(yè)屬于傳統(tǒng)行業(yè)，人力資源部門基本由原來的人事部門直接更名，但是，人員還是以前的人員，缺少優(yōu)秀的人力資源管理人員，大部分管理人員對現(xiàn)代的人力資源管理理念理解不深，認(rèn)識不足，認(rèn)為人力資源管理工作就是人員的調(diào)動、發(fā)工資、服從領(lǐng)導(dǎo)安排，沒有真正意識到人力資源管理工作的核心應(yīng)該是“以人為本”，人才才是企業(yè)的核心競爭力，沒有意識到有效的人力資源管理對企業(yè)吸引高素質(zhì)技術(shù)人才、高效運(yùn)營、安全生產(chǎn)、技術(shù)更新、增加效益、改善關(guān)系等有著極為重要的作用，最終導(dǎo)致管理效果不佳。endprint

3.3缺乏科學(xué)的人力資源管理體系

由于國有煤炭企業(yè)人力資源管理體系不健全，沒有制定出公開透明、合理的吸引人才的辦法，導(dǎo)致在許多崗位的優(yōu)秀管理人員選拔和任用上缺少制度的約束，致使許多優(yōu)秀的專業(yè)技術(shù)人才和管理人才不愿意選擇國企，而國企也因?yàn)槭チ诉@些優(yōu)秀的專業(yè)人才而錯過了企業(yè)轉(zhuǎn)型和發(fā)展的良機(jī)。面對現(xiàn)在的危機(jī)，無人能挺身帶領(lǐng)企業(yè)走出困境，只能等待國家政策上的救贖。所以，國有煤炭企業(yè)建立科學(xué)的人力資源管理體系勢在必行。

3.4缺乏行之有效的激勵機(jī)制

國有煤炭企業(yè)都是帶有政府性質(zhì)的企業(yè)，即使經(jīng)過國企改革，仍然保留國有性質(zhì)，使得“鐵飯碗”意識始終保留在員工腦海里，因此，績效考核、人員培訓(xùn)等一些本來具有獎優(yōu)罰劣作用的激勵手段，在國有煤炭企業(yè)卻無法得以有效實(shí)施，尤其是在采煤的一線員工當(dāng)中，始終存在著“干多干少一個樣”的想法，因?yàn)?，員工的薪酬只是和崗位職位、技術(shù)職稱相關(guān)，并沒有和采煤量的多少相關(guān)，導(dǎo)致一些激勵措施只停留在口頭上，并沒有得到真正有效實(shí)施。因此，無法全面調(diào)動員工，尤其是一線員工的積極性，導(dǎo)致生產(chǎn)效率不能有效提升。

4煤炭企業(yè)人力資源管理系統(tǒng)的具體措施

4.1合理安置企業(yè)員工

4.1.1減員增效

2015年以來，受國內(nèi)外多重因素影響，煤炭行業(yè)經(jīng)濟(jì)持續(xù)下行，行業(yè)發(fā)展面臨前所未有的困境。究其原因，主要是：產(chǎn)能過剩、供大于求、供需關(guān)系嚴(yán)重失衡；煤炭人力資源管理水平嚴(yán)重滯后于煤炭行業(yè)發(fā)展；煤炭清潔高效利用問題還沒有根本解決。因此，按照國家和政府的要求，加快行業(yè)供給側(cè)結(jié)構(gòu)性改革，采用多種方法，幫助企業(yè)渡過難關(guān)。比如合理安置企業(yè)人員、降低管理人員和輔助崗位工資等。以平煤集團(tuán)為例：堅持因礦施策、分類管理，淘汰關(guān)閉一批、停產(chǎn)保留一批、高效發(fā)展一批。三礦地面人員向?qū)氊S光伏產(chǎn)業(yè)園轉(zhuǎn)移安置，三礦職工醫(yī)院醫(yī)務(wù)人員劃入平煤醫(yī)療集團(tuán)。七礦和天力公司富余人員向平頂山中興電子產(chǎn)業(yè)園轉(zhuǎn)移安置等，通過一系列手段，實(shí)現(xiàn)減員增效，助推企業(yè)走出困境。

4.1.2因崗設(shè)人

針對企業(yè)人員過剩的現(xiàn)象，應(yīng)盡快完善企業(yè)內(nèi)各部門以及各工種的工種分析與崗位管理制度，避免以前出現(xiàn)的“一個人的活幾個人干”。同時，盡快做好崗位任職資格設(shè)計與崗位人員配備標(biāo)準(zhǔn)設(shè)置工作，精簡機(jī)構(gòu)，做到因崗設(shè)人，沒有必要的崗位堅決取消，避免出現(xiàn)機(jī)構(gòu)臃腫與人員配置不當(dāng)，增加人力成本。采取競爭上崗機(jī)制，能者上、庸者下，形成正常的上崗競聘氛圍。

4.2學(xué)習(xí)和樹立先進(jìn)的人力資源管理理念

當(dāng)前，除了采取立竿見影的減員增效方法，從長遠(yuǎn)發(fā)展來看，國有煤炭企業(yè)應(yīng)樹立“以人為本”的人力資源理念，保持企業(yè)與員工同向發(fā)展，將公司發(fā)展戰(zhàn)略層層分解到每個崗位，讓員工充分感受到主人翁意識，集思廣益，積極培養(yǎng)和發(fā)揮員工的創(chuàng)新性，對創(chuàng)新給與獎勵。另外加強(qiáng)對員工的專業(yè)培訓(xùn)，不斷提升其專業(yè)素質(zhì)，使員工在自己的崗位上都是人才。積極改善員工生活水平，將“以人為本”作為企業(yè)的一項長期事業(yè)，并將其融入企業(yè)文化，以提升公司的公眾形象，改善一線員工的工作環(huán)境，吸引更多優(yōu)秀人才，從而在這一凝聚力的帶領(lǐng)下，不斷開創(chuàng)新業(yè)務(wù)，保證企業(yè)平穩(wěn)發(fā)展。

4.3建立科學(xué)的人力資源管理體系

任何一家企業(yè)，只有具備科學(xué)完整的人力資源管理體系，才能保持整個企業(yè)溝通順暢，員工能更好地相互協(xié)作，提高企業(yè)的工作效率，因此，建立科學(xué)的人力資源管理體系，要從企業(yè)全局角度考慮，各部門相互協(xié)作，為公司的戰(zhàn)略目標(biāo)共同努力。在人員選拔制度上，制定詳細(xì)的吸引高素質(zhì)專業(yè)人才的制度，廣納賢才，從社會中為公司選拔一批有見識、有能力、有思想的新人，為公司培養(yǎng)一批有領(lǐng)導(dǎo)力、團(tuán)隊協(xié)調(diào)能力的中層管理者，不斷完善公司的人才儲備庫，從而建立一套行之有效的從員工招聘到考核到提升的一系列完善的步驟及方案，使之形成一個公平競爭的良好氛圍。

4.4完善激勵機(jī)制

4.4.1完善和健全的績效考核體系

全面、客觀、公平考核每一位員工，不僅僅是科級以上干部有績效獎金，破除以員工職位等級為依據(jù)的傳統(tǒng)，讓每一位員工的績效考核結(jié)構(gòu)真正與薪酬掛鉤，這樣才能起到“獎優(yōu)罰劣”的作用，才能真正起到激勵員工的作用，堅決避免“干好干壞一個樣”的現(xiàn)象發(fā)生。

4.4.2員工薪酬結(jié)構(gòu)多級設(shè)計

在薪酬管理方面做好員工薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計工作，除了原有的薪酬與崗位職位、職稱掛鉤以外，應(yīng)推行職能工資制，依據(jù)個人工作能力的大小，制定工資的多少，三者結(jié)合起來，就高不就低，并且設(shè)計有效保障體系推動職能工資制的有效執(zhí)行。

4.4.3員工職業(yè)生涯多重規(guī)劃

為員工設(shè)計良好的職業(yè)生涯規(guī)劃。人最怕看不到希望。因此，企業(yè)為員工設(shè)計良好的職業(yè)生涯，不但能提高職工工作的積極性與工作效率，而且能提高職工對企業(yè)的認(rèn)同感，使員工充滿活力，使企業(yè)充滿生機(jī)與發(fā)展希望。

5結(jié)束語

眾所周知，煤炭企業(yè)屬于國有企業(yè)，而企業(yè)的人力資源管理依然處于初級階段，在實(shí)際管理中存在著許多大小不一的問題急需解決，與發(fā)達(dá)國家的人力資源管理的差距很大，我們可以參考發(fā)達(dá)國家的企業(yè)人力資源管理，再結(jié)合自身的想法和創(chuàng)意，有效地開發(fā)人力資源，科學(xué)合理地管理人力資源。

通過對國有煤炭企業(yè)人力資源管理制度現(xiàn)狀的分析，提出適應(yīng)大型煤炭企業(yè)人力資源管理進(jìn)一步完善與創(chuàng)新的措施，著力提高供給體系質(zhì)量和效率，以促使其可持續(xù)發(fā)展。

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