劉功瀾

摘要：中國保險(xiǎn)業(yè)人才流動(dòng)頻繁，這與近幾年保險(xiǎn)業(yè)規(guī)模增大及主體增多有顯著正相關(guān)性，但目前理論研究尚未關(guān)注該領(lǐng)域。本文使用4類指標(biāo)作為人才衡量指標(biāo)，將保險(xiǎn)公司分為中資產(chǎn)壽險(xiǎn)、外資產(chǎn)壽險(xiǎn)四類；將市場(chǎng)主體數(shù)量、市場(chǎng)份額作為衡量市場(chǎng)結(jié)構(gòu)的指標(biāo)。剔除人保系統(tǒng)、國壽系統(tǒng)、太保系統(tǒng)、平安系統(tǒng)及中保系統(tǒng)等奇異點(diǎn)數(shù)據(jù)，利用脈沖函數(shù)方法研究人才結(jié)構(gòu)與市場(chǎng)結(jié)構(gòu)的關(guān)系，結(jié)果表明：中資產(chǎn)險(xiǎn)公司的人才結(jié)構(gòu)相對(duì)穩(wěn)定，無論是市場(chǎng)份額還是主體數(shù)量均未對(duì)人才指標(biāo)的絕對(duì)值產(chǎn)生影響，僅對(duì)相對(duì)值具有不同方向的反饋；外資產(chǎn)壽險(xiǎn)公司學(xué)歷結(jié)構(gòu)改善程度高于職稱結(jié)構(gòu)；中資壽險(xiǎn)公司人才絕對(duì)量雖然有所增長(zhǎng)，但結(jié)構(gòu)未改善；保險(xiǎn)市場(chǎng)發(fā)展對(duì)人才要求具有滯后性，滯后期一般不超過4年。

關(guān)鍵詞：保險(xiǎn)業(yè)；人才結(jié)構(gòu)；市場(chǎng)結(jié)構(gòu)；脈沖函數(shù)

一、引言

近年來，保險(xiǎn)業(yè)發(fā)展迅速。2015年原保費(fèi)收入達(dá)2.02萬億元，較2004年增長(zhǎng)了3.7倍。隨著行業(yè)發(fā)展，保險(xiǎn)業(yè)人才數(shù)量和質(zhì)量也得到提升。截止2013年，我國保險(xiǎn)行業(yè)碩士以上人員數(shù)量達(dá)到35228人，比2004年的7550人增長(zhǎng)了366.6%，同期我國碩士以上畢業(yè)生增速為196.9%，可見保險(xiǎn)行業(yè)的快速增長(zhǎng)對(duì)人才的吸引力度。。

從地域和行業(yè)看，我國保險(xiǎn)業(yè)人才呈現(xiàn)明顯的集聚效應(yīng)。從地域上看，主要集中在北京、上海、廣州、深圳四個(gè)城市，這與保險(xiǎn)公司總部集中在四個(gè)城市密切相關(guān)。從企業(yè)分布看，人保、國壽、太保、平安等公司匯聚了行業(yè)多數(shù)人才。顯而易見，主體數(shù)量的增多以及保費(fèi)收入的提高與行業(yè)人才的數(shù)量呈正相關(guān)。但在目前的理論研究中，該領(lǐng)域關(guān)注較少，以定性研究為主。本文基于脈沖函數(shù)，分析了主體數(shù)量的增加以及市場(chǎng)份額的變化對(duì)人才絕對(duì)值與相對(duì)值的沖擊影響。

二、文獻(xiàn)評(píng)述

目前，理論界對(duì)保險(xiǎn)業(yè)人才的培養(yǎng)研究較多，主要集中在高校等機(jī)構(gòu)對(duì)人才培養(yǎng)模式的探討。如（胡運(yùn)良，2009）[6]探討了職業(yè)教育培養(yǎng)保險(xiǎn)人才的具體模式。（王錦霞、丁盛2007）[2]認(rèn)為，國際化合作辦學(xué)對(duì)人才的培養(yǎng)非常重要。其他還討論了校企合作培養(yǎng)保險(xiǎn)人才的方式（方有恒2014）[1]）、高等教育保險(xiǎn)人才的培養(yǎng)途徑（李佳明2011）[4]；（許閑、候緒華2008）[7]）。

行業(yè)方面，（賈廣濤，2012）[3]以中國人壽為樣本，從學(xué)歷、年齡、層級(jí)及人員方面討論了中國人壽的人才戰(zhàn)略。（許飛瓊，2011）[9]則認(rèn)為，人才結(jié)構(gòu)多層次化、人才培養(yǎng)復(fù)合化、經(jīng)營人才國際化、管理人才精英化是我國保險(xiǎn)業(yè)的人才戰(zhàn)略目標(biāo)。進(jìn)一步的，（劉勇，2005）[5]對(duì)人才戰(zhàn)略從質(zhì)量、效能、穩(wěn)定性構(gòu)建了保險(xiǎn)業(yè)人才戰(zhàn)略結(jié)構(gòu)綜合評(píng)價(jià)指標(biāo)體系。

（謝利人，2007）[8]利用灰色關(guān)聯(lián)分析的計(jì)量方法發(fā)現(xiàn)，具有本、?？茖W(xué)歷的人才對(duì)中國人壽的保費(fèi)收入的影響較大，而高層次的博士、碩士學(xué)歷人才對(duì)中國人壽的利潤(rùn)總額影響最大。這也是少數(shù)幾篇采用定量方法研究保險(xiǎn)人才的文獻(xiàn)。

在單獨(dú)人才研究方面，目前已經(jīng)形成了較為成熟的理論體系和研究方法。人才集聚的研究方向沿著兩個(gè)方向進(jìn)行：聚集的經(jīng)濟(jì)結(jié)構(gòu)分析與因素結(jié)構(gòu)分析（張樨樨，2009）[10]）。在因素結(jié)構(gòu)方面，（Taylor和LjeHeron，1977）[13]區(qū)別了五種人才集聚的推動(dòng)力。（Pallvos Theodore和Wang Ping，l996）[12]認(rèn)為人才集聚的原因有很多，主要的向心力包括知識(shí)的溢出效應(yīng)、地方公共貨物的供應(yīng)、內(nèi)部規(guī)模經(jīng)濟(jì)、外部規(guī)模經(jīng)濟(jì)、地方政府政策和工資水平。

三、我國保險(xiǎn)業(yè)人才分布及模型構(gòu)建

由于我國保險(xiǎn)市場(chǎng)市場(chǎng)集中度比較高，行業(yè)人才多集中在市場(chǎng)排名前列的大公司，如人保系統(tǒng)、國壽系統(tǒng)、平安系統(tǒng)、太保系統(tǒng)、中保系統(tǒng)等。從實(shí)際情況看，新成立主體的高管及骨干員工多來自這些公司，因此在本文分析中，為保證模型的穩(wěn)定性，將以上公司剔除。

（一）主要變量

本文使用本科及以上人員的絕對(duì)數(shù)量及占比（分別以BKRS、BKZB表示）、中等職稱及以上人員絕對(duì)數(shù)量及占比（分別以ZCRS、ZCZB表示）作為衡量人才的指標(biāo)。本文將主體數(shù)量、市場(chǎng)份額（分別以ZTSL、SCZB）作為影響人才數(shù)量的最重要兩個(gè)因素?？紤]到數(shù)據(jù)的一致性，本文樣本期間為2004年至2012年。同時(shí)為剔除單位影響，在建立VAR方程時(shí)對(duì)每個(gè)變量對(duì)數(shù)化。保費(fèi)收入來源于保監(jiān)會(huì)網(wǎng)站，其他數(shù)據(jù)來源為各年度保險(xiǎn)年鑒。

由于產(chǎn)壽險(xiǎn)業(yè)務(wù)結(jié)構(gòu)、人員結(jié)構(gòu)的差異，同時(shí)考慮到中資及外資公司不同類型公司業(yè)務(wù)結(jié)構(gòu)差異如外資產(chǎn)險(xiǎn)公司近年才放開車險(xiǎn)業(yè)務(wù)，將樣本保險(xiǎn)公司分為中資產(chǎn)險(xiǎn)公司、中資壽險(xiǎn)公司、外資產(chǎn)險(xiǎn)公司及外資壽險(xiǎn)公司（分別以ZZCX、ZZSX、WZCX、WZSX表示）。

具體樣本方面，本文將合資保險(xiǎn)公司也歸類于外資公司，但股權(quán)發(fā)生變化后根據(jù)股權(quán)情況確定歸屬。友邦不同地區(qū)分公司因?yàn)閷儆诓煌ㄈ耍诮y(tǒng)計(jì)市場(chǎng)主體數(shù)量時(shí)分別予以統(tǒng)計(jì)。不同保險(xiǎn)集團(tuán)下屬的不同主體也分別統(tǒng)計(jì)，其中保險(xiǎn)集團(tuán)根據(jù)其成立集團(tuán)前的公司主營業(yè)務(wù)歸類于產(chǎn)險(xiǎn)或壽險(xiǎn)，如華泰保險(xiǎn)集團(tuán)歸屬中資產(chǎn)險(xiǎn)。考慮到資產(chǎn)管理公司業(yè)務(wù)的特殊性，本文剔除各公司資產(chǎn)管理公司數(shù)據(jù)。

（二）VAR方程形式及平穩(wěn)性檢驗(yàn)

由于人才指標(biāo)與市場(chǎng)主體數(shù)量尤其是市場(chǎng)份額具有相互影響的作用，如謝利人（2007）[6]就討論了壽險(xiǎn)業(yè)人才對(duì)保費(fèi)收入的影響，因此采用VAR（向量自回歸模型）方法。當(dāng)然，考慮到問題的聚焦，本文對(duì)人才對(duì)市場(chǎng)份額的影響不做討論。本文對(duì)每一個(gè)公司類型按照人才的4個(gè)衡量指標(biāo)分別于主體數(shù)量、市場(chǎng)份額建立8個(gè)兩變量的VAR（2）方程，共32個(gè)方程，對(duì)32個(gè)方程進(jìn)行平穩(wěn)性檢驗(yàn)后，剔除非平穩(wěn)的方程?？紤]到原因的復(fù)雜性，本文不討論非平穩(wěn)的原因。本科及以上人數(shù)VAR方程形式如下：

其中，i分別代表中資產(chǎn)險(xiǎn)公司、中資壽險(xiǎn)公司、外資產(chǎn)險(xiǎn)公司及外資壽險(xiǎn)公司。由于篇幅關(guān)系，其他方程形式不再列出。endprint

為考察市場(chǎng)主體數(shù)量及市場(chǎng)份額的變化對(duì)人才的影響，我們采用脈沖函數(shù)方法，首先檢驗(yàn)32個(gè)VAR（2）方程的穩(wěn)定性及變量間的共線性，使用軟件為EVIEWS6.0。通過EVIEWS6.0的單位根及特征根檢驗(yàn)，剔除不穩(wěn)定及共線性的方程，可以使用脈沖函數(shù)的VAR（2）方程共25個(gè)。VAR方程只有具有平穩(wěn)性，其脈沖函數(shù)才具有收斂性。脈沖函數(shù)不具有收斂性沒有實(shí)際意義。因此剔除不平穩(wěn)的VAR（2）方程。對(duì)不穩(wěn)定的原因不在本文中做討論。

四、市場(chǎng)份額及主體數(shù)量對(duì)人才指標(biāo)的影響

對(duì)剔除穩(wěn)定性和共線性后的25個(gè)VAR（2）方程進(jìn)行脈沖函數(shù)分析，可以發(fā)現(xiàn)市場(chǎng)份額及主體數(shù)量對(duì)4項(xiàng)人才指標(biāo)的影響方向與影響大小。分析軟件為EVIEWS6.0，分析結(jié)果見表2：

進(jìn)一步歸類各因素可以發(fā)現(xiàn)：首先，市場(chǎng)主體的增加，對(duì)中資產(chǎn)險(xiǎn)公司中級(jí)及以上職稱人數(shù)占比、外資產(chǎn)險(xiǎn)公司本科及以上人數(shù)占比、外資壽險(xiǎn)公司的本科及以上人員絕對(duì)值及占比；中級(jí)及以上職稱人數(shù)占比幾乎不產(chǎn)生影響。這與部分常識(shí)不符，如市場(chǎng)主體增加應(yīng)增加人才的絕對(duì)值，但實(shí)際在部分類型的公司中并未產(chǎn)生較大的影響?？赡艿脑蛟谟谕赓Y公司的規(guī)模較小，新增人員數(shù)量較少，更多的行業(yè)內(nèi)部人才的流動(dòng)。

其次，市場(chǎng)主體的增加對(duì)中資壽險(xiǎn)公司的本科及以上絕對(duì)值具有滯后正影響性，滯后期為1年，反饋期為4年；對(duì)中等職稱及以上人員占比具有滯后影響性，滯后期為1年，先發(fā)生正反饋，再發(fā)生負(fù)反饋，反饋期為5年。對(duì)外資產(chǎn)險(xiǎn)公司的中等職稱及以上人員絕對(duì)值及占比均具有滯后影響性，滯后期均為1年，反饋期均為3年，但分別發(fā)生正反饋及負(fù)反饋。外資壽險(xiǎn)公司中等職稱及以上人數(shù)具有滯后影響性，先發(fā)生負(fù)反饋，再發(fā)生正反饋，反饋期為4年。

值得關(guān)注的是，市場(chǎng)主體對(duì)中外資壽險(xiǎn)公司的中等職稱及以上人數(shù)或占比的反饋方向既有正也有負(fù)，且順序不同。這可能與中資與外資的人力資源招聘關(guān)注點(diǎn)不同。也與行業(yè)內(nèi)人才流動(dòng)方向有關(guān)，如中資壽險(xiǎn)公司一般員工或中層干部多在中資壽險(xiǎn)公司的流動(dòng)，從整體看尤其是中西部地區(qū)中外資相互流動(dòng)不強(qiáng)。

再次，市場(chǎng)份額的增加對(duì)中資產(chǎn)險(xiǎn)公司本科及以上人員占比、中等及以上職稱占比等均具有滯后影響性，但前者為正反饋，后者為負(fù)反饋；對(duì)中資壽險(xiǎn)公司本科及以上人員絕對(duì)值及占比均具有滯后影響，反饋方向相反；對(duì)外資產(chǎn)險(xiǎn)公司的中等及以上職稱產(chǎn)生滯后正反饋；對(duì)外資壽險(xiǎn)公司本科及以上人數(shù)占比產(chǎn)險(xiǎn)滯后正反饋，但對(duì)中等及以上職稱人數(shù)的滯后影響，先發(fā)生負(fù)反饋，再發(fā)生正反饋。

對(duì)學(xué)歷及職稱人才反饋的方向不同說明，人才的學(xué)歷相對(duì)容易獲得，但職稱仍較稀少，且公司對(duì)人員招聘的門檻更多在于學(xué)歷而非職稱。

五、結(jié)論

通過4種保險(xiǎn)公司類型2種因素對(duì)4個(gè)人才指標(biāo)的描述性及建立脈沖函數(shù)可以進(jìn)一步得出結(jié)論：

第一，中資產(chǎn)險(xiǎn)公司的人才結(jié)構(gòu)相對(duì)穩(wěn)定，無論是市場(chǎng)份額還是主體數(shù)量影響均未對(duì)人才指標(biāo)的絕對(duì)值產(chǎn)生影響，僅對(duì)相對(duì)值具有不同方向的反饋。這反映了中資產(chǎn)險(xiǎn)公司人才結(jié)構(gòu)隨著行業(yè)的發(fā)展人才結(jié)構(gòu)在逐步優(yōu)化。

第二，外資產(chǎn)壽險(xiǎn)公司學(xué)歷結(jié)構(gòu)改善高于職稱結(jié)構(gòu)。市場(chǎng)發(fā)展并未帶來職稱結(jié)構(gòu)的改善，這與外資產(chǎn)壽險(xiǎn)公司業(yè)務(wù)發(fā)展受到限制、規(guī)模較小及新開主體較多有關(guān)。

第三，中資壽險(xiǎn)公司人才絕對(duì)量雖然提高，但結(jié)構(gòu)未改善。體現(xiàn)在人才指標(biāo)的相對(duì)值具有負(fù)的反饋。這與我國壽險(xiǎn)業(yè)前幾年靠人海戰(zhàn)術(shù)發(fā)展個(gè)險(xiǎn)業(yè)務(wù)密切相關(guān)。

第四，市場(chǎng)發(fā)展對(duì)人才要求具有滯后性，滯后期一般不超過4年。這反映了我國保險(xiǎn)業(yè)吸引外部人才的不足，人才流動(dòng)更多的是行業(yè)內(nèi)部的流動(dòng)，改變了人才的時(shí)空分布但外部流入較慢。

本文的不足之處在于對(duì)行業(yè)內(nèi)人保、國壽、平安、太保、中保等大公司人才的影響因素及影響程度沒有進(jìn)行分析。由于其業(yè)務(wù)的體量及歷史，其人才結(jié)構(gòu)會(huì)呈現(xiàn)與其他市場(chǎng)主體不同的特征。由于影響路徑較為復(fù)雜，對(duì)文章的影響因素方向及程度產(chǎn)生的原因也沒有進(jìn)行深入分析，有待進(jìn)一步理論研究。

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