徐 倩

（蘇州大學社會學院，江蘇 蘇州 215123）

養(yǎng)老金計劃是指為雇員提供退休養(yǎng)老金的一項員工福利計劃。按照計劃的提供者，可將養(yǎng)老金計劃分為公共部門養(yǎng)老金和私營部門養(yǎng)老金。在我國，養(yǎng)老保險體系由基本養(yǎng)老保險、補充養(yǎng)老保險和商業(yè)養(yǎng)老保險構成三支柱。其中，基本養(yǎng)老保險采用雇主和雇員共同繳費，政府補貼的方式，現(xiàn)階段涵蓋了城鎮(zhèn)職工基本養(yǎng)老保險和城鄉(xiāng)居民基本養(yǎng)老保險。補充養(yǎng)老保險主要包括為企業(yè)職工提供的企業(yè)年金和為機關事業(yè)單位職工提供的職業(yè)年金。補充養(yǎng)老保險具有契約性和非強制性，提供者為用人單位，表現(xiàn)為雇主與雇員之間的契約性行為。用人單位對于企業(yè)年金的模式選擇、風險評估、費率確定、基金運營、計發(fā)方式等具有較大的自由裁量權。

目前中國已經(jīng)進入老年型社會。2017年年末中國60周歲及以上人口24090萬人，占總人口的17.3%，其中65周歲及以上人口15831萬人，占總人口的11.4%。[1]預計到2040年，65歲及以上老年人口占總人口的比例將超過20%。[2]養(yǎng)老問題成為嚴峻的社會問題，這種情況下，應該堅持多層次的養(yǎng)老金體系，重視發(fā)揮企業(yè)年金的補充保障作用。企業(yè)年金是指在依靠政府強制力實施的基本養(yǎng)老保險制度之外，企業(yè)根據(jù)自身的經(jīng)營狀況和員工需求，依法為員工提供的退休收入保障。[3]1991年國務院發(fā)文中首次提出“補充養(yǎng)老保險”，逐步建立起基本養(yǎng)老保險與企業(yè)補充養(yǎng)老保險和職工個人儲蓄性養(yǎng)老保險相結合的制度。1995-1999年間，國家允許地方根據(jù)自身財力，給予補充養(yǎng)老保險不超過上年工資總額4%-15%企業(yè)所得稅稅前扣除優(yōu)惠。[4]2000年，“補充養(yǎng)老保險”的提法被“企業(yè)年金”所取代。2004年出臺《企業(yè)年金試行辦法》等規(guī)范性文件。2014年起，我國開始實行企業(yè)年金和職業(yè)年金個人所得稅遞延納稅優(yōu)惠政策，將年金繳納和投資收益的納稅義務遞延到個人實際領取年金的環(huán)節(jié)。[5]

盡管自上世紀90年代以來，國家就確定了多層次養(yǎng)老金體系建設的思路，重視發(fā)揮補充養(yǎng)老保險在養(yǎng)老金體系中的作用。但是實際上，企業(yè)年金在我國呈現(xiàn)出發(fā)展動力不足、覆蓋面狹窄、替代率低等問題。2016年，企業(yè)在職職工參加養(yǎng)老保險人數(shù)為25239.6萬人，參加企業(yè)年金的職工數(shù)為2324.75萬人，僅占參加基本養(yǎng)老保險總人數(shù)的9.2%；2016年，我國企業(yè)法人單位數(shù)為14618448個，建立企業(yè)年金的企業(yè)數(shù)為79298個，僅占0.54%（根據(jù)國家統(tǒng)計局和人社部數(shù)據(jù)整理）?？梢姡^大多數(shù)的企業(yè)沒有建立企業(yè)年金，職工養(yǎng)老金來源呈現(xiàn)“基本養(yǎng)老保險獨大”的局面。就目前情況來看，市場主導的企業(yè)年金發(fā)展動力不足，企業(yè)出于成本考慮，更多著眼于短期的薪酬激勵；而員工面臨結構性矛盾：有購買意愿的人購買能力不足，有購買能力的人購買意愿不足。[6]但其實，企業(yè)年金對于政府、雇主和雇員三方主體都具有一定的吸引力，本文欲對建立企業(yè)年金的動因進行考察，再對確定給付型和確定繳費型兩種模式的利弊進行分析，為企業(yè)年金發(fā)起人提供決策依據(jù)。

一、建立企業(yè)年金的動因考察

企業(yè)年金作為一項老齡人退休收入補償計劃，對于應對老齡化社會風險，提升老年人生存和發(fā)展狀況，緩解代際間贍養(yǎng)壓力，具有重要意義。對于政府來說，建立以市場為主體的企業(yè)年金，分攤了政府的養(yǎng)老壓力；對于社會來說，利用企業(yè)年金的引導作用，有助于老職工逐步退出勞動力大軍，為青年人提供新的就業(yè)機會，幫助勞動力市場更新?lián)Q代；對于雇主來說，建立企業(yè)年金可以享受稅收優(yōu)惠政策，還可以通過合理設計養(yǎng)老金計劃激勵員工生產(chǎn)，合理利用人力資源，降低管理成本；對于雇員來說，額外的企業(yè)養(yǎng)老金增加了退休后抵御風險的資本，遞延納稅的稅收激勵減輕了在職期間的稅賦負擔。總的來說，企業(yè)年金對于政府、雇主和雇員三方主體都具有一定的吸引力，企業(yè)年金計劃具備政策動機、供給動機和需求動機。

（一）動因之一：稅收效應

廣義的養(yǎng)老金計劃是一項強調稅收減免的補償方式[7]，雇主和雇員能夠在稅收體系中共同受益。1995-1999年間，國家允許地方根據(jù)自身財力，給予補充養(yǎng)老保險不超過上年工資總額4%-15%企業(yè)所得稅稅前扣除優(yōu)惠。我國自2014年起，實行EET企業(yè)年金稅收優(yōu)惠模式（E代表免稅，T代表征稅），即養(yǎng)老金的繳納和投資收益環(huán)節(jié)免稅，支付階段征稅。其一，企業(yè)年金在繳費環(huán)節(jié)享受稅收減免優(yōu)惠，無論是雇主繳費計入個人賬戶部分，還是個人繳費部分，均可享受稅收減免的優(yōu)惠；其二，年金基金投資運營收益分配計入個人賬戶時，個人暫不繳納個人所得稅。養(yǎng)老金計劃的受益人只有在退休領取企業(yè)年金的時候才需要繳稅，由于資金的時間價值，還有考慮到退休金往往低于在職工資，長期累積后延期征稅相對于提前扣稅對于職工來說更加有利。因此，由于稅收效應的刺激，企業(yè)年金變得更有吸引力：雇員通過稅收優(yōu)惠機制的轉換可以獲得更高的退休收入補償；對于雇主而言，則可以支付較低的總補償費用。

（二）動因之二：激勵效應

激勵效應存在的理論基礎為“默認合同理論”——企業(yè)年金是雇主和雇員之間建立的一種契約關系，員工用自己的人力資本同雇主進行交換，以獲得工資和退休金。雇主和雇員之間存在長期的隱性契約關系，在員工職業(yè)生涯早期，其工資加上應計養(yǎng)老金給付低于其邊際產(chǎn)品價值；而在職業(yè)生涯的后期，員工獲得的報酬則會超過其勞動價值，以補償其早期的勞動付出，養(yǎng)老金計劃實際上是一種延期支付工資的方式?；谀J合同理論，雇員和雇主之間得以建立穩(wěn)固、長期的勞動關系，企業(yè)年金的激勵效應才有了實現(xiàn)的基礎。企業(yè)年金有利于雇員共同組織建立更為牢固的聯(lián)盟，有助于雇員選擇更合理的離開企業(yè)的時間，有助于提高企業(yè)的勞動生產(chǎn)率。企業(yè)年金的合理設計將是企業(yè)管理和合理利用人力資源的有效方式，通過雇主的多種選擇方式可以充分發(fā)揮企業(yè)的整體優(yōu)勢，以適應不斷變化的內外部環(huán)境。

1.企業(yè)年金有助于留住人才

美國經(jīng)濟學家懷斯認為，雇主可以運用養(yǎng)老金計劃擁有長期專業(yè)化隊伍。雇主在企業(yè)年金的設計中，如果大幅度地增加員工退休前的收入比重，青年雇員離職則會承擔非常嚴重的養(yǎng)老金損失。員工考慮到離開企業(yè)的經(jīng)濟懲罰和長期留任的養(yǎng)老金獎勵，則會謹慎對待當前的工作。

2.企業(yè)年金有助于更新勞動力隊伍

有些時候，雇主傾向于讓年老的、生產(chǎn)能力較弱的、支付費用更高的雇員退休，而吸收生產(chǎn)效率高、費用相對低廉的年輕勞動力。企業(yè)年金的設計中，可以規(guī)定員工工作時間達到某一最高限制時，就不再提高養(yǎng)老金給付水平；或者通過提高雇員企業(yè)年金的方式鼓勵其提前退休。通過對企業(yè)年金的設計，達到更新勞動力隊伍、降低企業(yè)成本的目的。

3.企業(yè)年金有助于提高雇員生產(chǎn)積極性

員工持股計劃作為一種特殊的養(yǎng)老金制度，其本質是確定繳費型養(yǎng)老金計劃。通過員工持股計劃，使員工成為所有者中的一員，使雇主和雇員構成利益共同體，幫助員工形成資產(chǎn)，更有利于激發(fā)員工的生產(chǎn)積極性，從而提高勞動效率。

二、企業(yè)年金的模式選擇

養(yǎng)老金計劃有兩種基本模式——確定給付型（Defined Benefit,DB） 和確定繳費型（Defined Contribution,DC）。兩種模式都是為退休進行儲蓄的有效手段，在財務方面和員工激勵方面，它們存在差別，也有各自的優(yōu)缺點。

（一）確定給付型計劃

確定給付型計劃是指養(yǎng)老金發(fā)起人依據(jù)特定的計發(fā)公式，預先確定每位參保人的養(yǎng)老金待遇標準，向參保人提供養(yǎng)老金給付承諾。確定給付型計劃保證員工在退休后可以定期獲得一定數(shù)量的退休收入。待遇水平取決于參保年限、繳費基數(shù)、退休前的工資水平和社會平均工資。確定給付型計劃從受益人退休之后開始支付，直到受益人離世。如果受益人壽命很長的話，養(yǎng)老金計劃人需要承擔相當長一段時間的養(yǎng)老金給付壓力，因此養(yǎng)老金計劃的發(fā)起人要承擔受益人的長壽風險。

本質上說，確定給付型計劃是以負債為核心的管理模式。養(yǎng)老金計劃發(fā)起人，即雇主，根據(jù)以支定收的原則，制定與員工收入、參保年限相關聯(lián)的給付公式，在員工職業(yè)生涯初期，給予員工退休后的養(yǎng)老金承諾。在整個養(yǎng)老金計劃過程中，即使基金額和未來的投資收益不足以給付養(yǎng)老金，養(yǎng)老金受益人也有權利得到承諾的養(yǎng)老金。在基金收益高時，養(yǎng)老金計劃發(fā)起人獲利，在收益低或規(guī)劃不佳時則要承擔風險。確定給付型計劃可以幫助雇員抵御通貨膨脹的風險，同時彌補公共養(yǎng)老金的不足。

（二）確定繳費型計劃

確定繳費型計劃是指雇主和雇員按比例繳納一定額度的費用，計入職工的個人賬戶，員工退休后按照個人賬戶上的繳費積累和基金投資回報額獲得養(yǎng)老金給付，可以一次性領取養(yǎng)老金，也可以年金形式獲得養(yǎng)老金，待遇水平取決于個人賬戶上的基金積累水平，直到個人賬戶的養(yǎng)老金本利之和全部發(fā)放完為之。這種情況下，確定繳費型計劃的受益人承擔死亡風險，也就是說，受益人退休后的資產(chǎn)有可能因為長壽而不夠養(yǎng)老之用。

本質上說，確定繳費型計劃是以資產(chǎn)為核心的管理模式。雇員一旦參與確定繳費型計劃，便立即擁有既得收益權，而與為某個雇主服務的年限和年齡無關。因為雇主對該計劃所做的承諾較少，是一種典型的簡易模式，員工離職的成本較低，長期性和忠誠意愿相對就較弱，因此確定繳費型計劃對于員工流動具有較強的吸引力。但員工在獲得既得收益權的同時，也將投資風險轉移向了自己，員工需要承擔個人賬戶的通貨膨脹風險和投資風險。

確定給付型和確定繳費型兩種模式各有利弊，但是仍然存在從確定給付型轉向確定繳費型的趨勢。原因是機器大革命時代，雇主傾向與使用熟練工以節(jié)約成本，確定給付型計劃本質上是雇主對雇員的承諾，所以更容易留住員工。而隨著科技的進步，創(chuàng)新型企業(yè)的發(fā)展，企業(yè)更希望吸納新的、年輕的員工，不斷更新員工隊伍，這時候確定繳費型計劃通過幫助員工形成資產(chǎn)，對于人才流動的吸引力更強。