[摘 要] 在人力資源競(jìng)爭(zhēng)日趨激烈的今天，企業(yè)職工培訓(xùn)已經(jīng)成為強(qiáng)化團(tuán)隊(duì)優(yōu)勢(shì)、拓展利潤(rùn)空間的重要驅(qū)動(dòng)力，而開(kāi)展培訓(xùn)評(píng)估工作則是引導(dǎo)培訓(xùn)實(shí)現(xiàn)最大效力的重要策略。從開(kāi)展培訓(xùn)效果評(píng)估的意義入手，探究貫穿全流程的系統(tǒng)化評(píng)估策略。

[關(guān) 鍵 詞] 企業(yè)培訓(xùn)；效果評(píng)估；指標(biāo)模型

[中圖分類號(hào)] G449.7 [文獻(xiàn)標(biāo)志碼] A [文章編號(hào)] 2096-0603（2017）36-0068-01

隨著市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的日趨激烈與智能化、集成化、數(shù)據(jù)化生產(chǎn)、銷售模式在各類企業(yè)中應(yīng)用日趨廣泛，人力資源競(jìng)爭(zhēng)對(duì)企業(yè)拓展市場(chǎng)、提升綜合競(jìng)爭(zhēng)實(shí)力起著越來(lái)越重要的作用。而優(yōu)質(zhì)的培訓(xùn)不僅可以豐富職工知識(shí)體系，更可以降本增效，實(shí)現(xiàn)經(jīng)濟(jì)效益與社會(huì)效益雙豐收。高效精準(zhǔn)的培訓(xùn)評(píng)估工作則可以引導(dǎo)企業(yè)進(jìn)一步調(diào)整培訓(xùn)內(nèi)容，對(duì)接業(yè)務(wù)實(shí)踐，以人力資本為翹板為企業(yè)發(fā)展注入生命力。

一、開(kāi)展企業(yè)培訓(xùn)教育效果評(píng)估的意義

在現(xiàn)代企業(yè)經(jīng)營(yíng)實(shí)踐中，員工培訓(xùn)不再是一種程式化的工作，而是針對(duì)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)開(kāi)展的戰(zhàn)略性、經(jīng)濟(jì)性、前瞻性人力資源活動(dòng)，其成本與收益需要精準(zhǔn)計(jì)量。通過(guò)數(shù)據(jù)收集、處理、分析，量化培訓(xùn)投入與業(yè)務(wù)提升情況，可引導(dǎo)培訓(xùn)內(nèi)容精準(zhǔn)對(duì)接生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)環(huán)節(jié)。此外，通過(guò)交互溝通、反饋評(píng)估信息，可為企業(yè)管理層提供人力資源數(shù)字化藍(lán)本，有助于對(duì)職工業(yè)務(wù)能力、專業(yè)傾向等進(jìn)行量化評(píng)估與管理。

二、提升企業(yè)培訓(xùn)評(píng)估效果的基本策略

（一）完善培訓(xùn)評(píng)估流程

以對(duì)接業(yè)務(wù)為目標(biāo)，以數(shù)據(jù)統(tǒng)籌為著力點(diǎn)，構(gòu)筑貫穿培訓(xùn)前后工作的評(píng)估流程，是提升評(píng)估效果的基礎(chǔ)策略。建議將流程分解為以下七個(gè)環(huán)節(jié)：（1）進(jìn)行需求分析。研判企業(yè)組織培訓(xùn)的目的主要有為了提升員工學(xué)習(xí)能力、業(yè)務(wù)能力或?yàn)榱素S富其銷售技巧等，培訓(xùn)需求是否與后期組織產(chǎn)出相匹配，是基礎(chǔ)性評(píng)價(jià)指標(biāo)。（2）依據(jù)需求設(shè)立培訓(xùn)目標(biāo)，最好是可量化的目標(biāo)，如培訓(xùn)后單位時(shí)間產(chǎn)品銷量提升2%等。（3）設(shè)立定性與定量分析指標(biāo)，可視情況分為一級(jí)、二級(jí)或多級(jí)指標(biāo)。（4）采用問(wèn)卷調(diào)查、筆試測(cè)驗(yàn)、技能鑒定、模擬練習(xí)、角色扮演、座談等方式向培訓(xùn)參與者及管理者收集信息并進(jìn)行初步處理，如搭建量化模型等。（5）依據(jù)模型對(duì)數(shù)據(jù)進(jìn)行分析并對(duì)本次培訓(xùn)做出評(píng)價(jià)。（6）將處理后的數(shù)據(jù)納入人力資本數(shù)據(jù)庫(kù)，實(shí)現(xiàn)數(shù)據(jù)動(dòng)態(tài)更新。（7）向管理層、培訓(xùn)機(jī)構(gòu)及其他參與者反饋信息并征求調(diào)整建議。

（二）科學(xué)制訂指標(biāo)體系

建議引入貫穿培訓(xùn)準(zhǔn)備期、執(zhí)行期、反饋期的多維度、多層次、系統(tǒng)化指標(biāo)體系。準(zhǔn)備期指標(biāo)可涵蓋師資力量、課程設(shè)置滿意度、內(nèi)容相關(guān)度、軟硬件設(shè)施滿意度等；執(zhí)行期指標(biāo)可以囊括綜合教學(xué)質(zhì)量反饋、教學(xué)內(nèi)容滿意度、多媒體設(shè)備應(yīng)用情況等；反饋期指標(biāo)直接對(duì)接培訓(xùn)效力，應(yīng)覆蓋培訓(xùn)后職工業(yè)務(wù)技能提升、知識(shí)體系更新、創(chuàng)新思維強(qiáng)化、溝通合作等綜合素養(yǎng)提升等情況，以及單位產(chǎn)出率、銷售額度、成本效益比、營(yíng)業(yè)利潤(rùn)與市場(chǎng)占有率增長(zhǎng)等經(jīng)濟(jì)效益評(píng)估指標(biāo)，還可以視情況設(shè)置對(duì)接反映企業(yè)文化氛圍改善的價(jià)值效益指標(biāo)。

（三）綜合借鑒評(píng)估模式

在現(xiàn)有研究成果中，唐·柯克帕特里克提出的四層次評(píng)估模型與考夫曼在此基礎(chǔ)上拓展得出的五層次評(píng)估模型奠定了評(píng)估模式發(fā)展框架。四層次模型包括反應(yīng)、知識(shí)、行為、效果四個(gè)環(huán)節(jié)，分別對(duì)應(yīng)參與者對(duì)培訓(xùn)內(nèi)容滿意度、知識(shí)技能掌握情況、培訓(xùn)后工作技能提升情況與企業(yè)綜合效益提高四個(gè)模塊。五層次模型則包括培訓(xùn)可行性與反應(yīng)、掌握、應(yīng)用、組織產(chǎn)出、社會(huì)產(chǎn)出五個(gè)評(píng)估板塊，強(qiáng)化了效益評(píng)估。CIRO模型則強(qiáng)調(diào)情境、投入、反應(yīng)、結(jié)果四個(gè)層次，與之相似的CIPP模型涵蓋情境、投入、過(guò)程、結(jié)果四個(gè)評(píng)估層面。

結(jié)合多種評(píng)估模式的經(jīng)驗(yàn)與優(yōu)勢(shì)，建議以評(píng)估ROI指標(biāo)，即成本與收益比為出發(fā)點(diǎn)，以行為反饋與組織產(chǎn)出為核心訴求，結(jié)合定性與定量分析策略設(shè)定評(píng)估模式。

（四）做好后續(xù)溝通工作

在整合數(shù)據(jù)、科學(xué)分析的基礎(chǔ)上，做好信息反饋與后續(xù)溝通協(xié)調(diào)工作，是評(píng)估流程的落腳點(diǎn)。一方面，可充分調(diào)動(dòng)參與主體的積極性，向其反饋評(píng)估結(jié)果，并通過(guò)二次問(wèn)卷調(diào)查等方式調(diào)查培訓(xùn)內(nèi)容與參與者需求是否匹配，整合量化數(shù)據(jù)結(jié)果與參與者主觀感受信息，使研判結(jié)果更精準(zhǔn)。另一方面，要積極與管理層溝通，構(gòu)筑動(dòng)態(tài)更新的信息數(shù)據(jù)庫(kù)，直觀地為其展現(xiàn)培訓(xùn)與各項(xiàng)成本費(fèi)用、收入利潤(rùn)指標(biāo)的相關(guān)趨勢(shì)，助力其調(diào)整后期培訓(xùn)項(xiàng)目，提升人力資源利用效率。

三、結(jié)論

企業(yè)職工培訓(xùn)是實(shí)現(xiàn)人力資本增值，創(chuàng)建學(xué)習(xí)型、智能型、技術(shù)型企業(yè)的重要策略?？茖W(xué)的評(píng)估工作，可最大化培訓(xùn)效力，優(yōu)化員工行為模式，提升企業(yè)創(chuàng)新能力，形成資源良性循環(huán)，進(jìn)而為企業(yè)長(zhǎng)期發(fā)展注入活力。

參考文獻(xiàn)：

[1]張巧萍.淺談企業(yè)培訓(xùn)效果評(píng)估的方法[J].石油教育，2006（2）：19-22.

[2]史笑顏.如何提高培訓(xùn)的效果[J].生產(chǎn)力研究，2003（6）：224-229.