【摘 要】本文從管理事業(yè)單位人力資源的角度出發(fā)，對我國當(dāng)前事業(yè)單位的人力資源管理存在問題進(jìn)行分析和研究，提出了人力資源管理觀念的更新、強(qiáng)化人才培訓(xùn)、建立完善科學(xué)績效考核體系等相關(guān)改革對策，以期構(gòu)建能夠適應(yīng)現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)發(fā)展需要的新型事業(yè)單位人力資源管理體系。

【關(guān)鍵詞】事業(yè)單位 人力資源管理 問題 對策

人力資源管理，是指在經(jīng)濟(jì)學(xué)與人本思想指導(dǎo)下，通過招聘、甄選、培訓(xùn)、報酬等管理形式對組織內(nèi)外相關(guān)人力資源進(jìn)行有效運(yùn)用，滿足組織當(dāng)前及未來發(fā)展的需要，保證組織目標(biāo)實現(xiàn)與成員發(fā)展的最大化的一系列活動的總稱。就是預(yù)測組織人力資源需求并作出人力需求計劃、招聘選擇人員并進(jìn)行有效組織、考核績效支付報酬并進(jìn)行有效激勵、結(jié)合組織與個人需要進(jìn)行有效開發(fā)以便實現(xiàn)最優(yōu)組織績效的全過程。

人是生產(chǎn)力諸要素中最活躍的因素。當(dāng)代事業(yè)單位的管理是以人為中心的管理，人是知識、信息、技術(shù)等資源的載體。人力資源是組織單位中最寶貴的資源，人力資源管理的發(fā)展方向在某種程度上可以說影響著事業(yè)單位的發(fā)展方向。事業(yè)單位有著其獨特的職能和性質(zhì)，加之我國現(xiàn)代企業(yè)改制和市場經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)軌的背景，對事業(yè)單位的人力資源管理均有著重要影響。

1.事業(yè)單位人力資源管理存在的問題與分析

1.1 人力資源管理的觀念比較落后

許多年來，我國事業(yè)單位人力資源管理的思想觀念較為陳舊，沒有完全轉(zhuǎn)變?yōu)楝F(xiàn)代人力資源的管理理念，人事管理不是以“人”為中心，而是以“事”為中心，要求人去適應(yīng)“事”，而不是按“事”去選擇“人”，始終強(qiáng)調(diào)個人要服從組織，沒有把人力資源管理作為單位發(fā)展的重要資源擺在首要位置。一是很多單位的人事管理的內(nèi)容，大多是人員的培訓(xùn)、工資的核算和員工的教育等，針對每名員工的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃、計劃與績效管理則很少涉及，使得很多員工的很多職業(yè)傾向和個性受到限制；二是很多事業(yè)單位的管理層將人力資源管理作為一種可操作性的管理工具，沒有將其看做一種人力資源進(jìn)行開發(fā)，使得很多事業(yè)單位內(nèi)部存在論資排輩或者限制員工職業(yè)發(fā)展的問題，從而限制了事業(yè)單位人力資源管理能力的提高。

1.2 人力資源管理制度不夠完善

目前，我國事業(yè)單位制定的制度規(guī)范，更多的是針對某些特殊的事物制定的，而不是真正根據(jù)各自的業(yè)務(wù)特點、服務(wù)類型以及實際工作的需要，實用性差，缺乏長遠(yuǎn)目標(biāo)，創(chuàng)新性不足，不能做到合理地選拔人才以及科學(xué)地使用人才，已遠(yuǎn)遠(yuǎn)不能滿足現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)社會中事業(yè)單位發(fā)展的需要。

1.3 人力資源管理的競爭與激勵機(jī)制不健全

一是事業(yè)單位的競爭機(jī)制存在問題，即工作人員的選拔制度不科學(xué)，員工的升職幾乎完全由上級部門決定，員工缺少自主權(quán)，這種狀況很容易造成選拔信息的失真或者主觀意識強(qiáng)等問題；二是事業(yè)單位的激勵制度不健全，事業(yè)單位在薪酬、考核以及獎懲機(jī)制上仍然存在不公正、不科學(xué)、不合理的現(xiàn)象。當(dāng)前我國事業(yè)單位的工資分配依然采用依據(jù)職位等級、技術(shù)職稱等級等模式，簡單地根據(jù)行政級別和技術(shù)職級來區(qū)別對待，不能真實地體現(xiàn)按勞分配和多勞多得的分配原則，不能充分體現(xiàn)同崗位上不同員工的不同價值和能力，形成了工作干多干少一個樣，人人不思進(jìn)取的現(xiàn)象，這不僅挫傷了員工的工作積極性和主動性，也極大地影響了員工的開拓創(chuàng)新性。

1.4 員工培訓(xùn)管理制度陳舊

當(dāng)前，我國事業(yè)單位對人員的培訓(xùn)管理制度還非常落后，仍是延用了許多年前的培訓(xùn)制度，已經(jīng)跟不上時代發(fā)展的步伐。有的事業(yè)單位根本沒有一套完整的人員教育培訓(xùn)制度，沒有結(jié)合自身實際制定適合的教育培訓(xùn)計劃，即使有也是一成不變，沒有戰(zhàn)略性的改變，已不具有適應(yīng)性和有效性，往往是為了培訓(xùn)而培訓(xùn)，根本不注重教育和培訓(xùn)內(nèi)容是否與職工所從事的本職工作有關(guān)聯(lián)，或是關(guān)聯(lián)性是不是很強(qiáng)，結(jié)果是失去了教育培訓(xùn)的真正意義。

1.5 缺乏行之有效的績效考核制度

當(dāng)前，我國大多數(shù)事業(yè)單位缺乏行之有效的績效考核制度，沒有健全的淘汰制度與獎懲制度，對于工作態(tài)度認(rèn)真、業(yè)務(wù)水平高的工作人員沒有進(jìn)行物質(zhì)與精神雙重的獎勵，而對于工作態(tài)度懶散，業(yè)務(wù)水平差的工作人員沒有進(jìn)行相應(yīng)的處罰措施。有效的績效考核管理制度能夠充爭調(diào)動員工的工作主動性和積極性，可以有助于提高員工素質(zhì)，有利于單位工作任務(wù)和工作目標(biāo)的完成。

2.事業(yè)單位人力資源管理的改革方向

2.1 重新樹立以“人”為中心的人力資源管理觀念

社會經(jīng)濟(jì)日益發(fā)展，事業(yè)單位也逐漸走向市場經(jīng)濟(jì)，在現(xiàn)代社會的發(fā)展過程中，人已成為社會發(fā)展的核心要素，社會的競爭在很大程度上表現(xiàn)為人才的競爭。因此對人的管理也就顯得尤為重要，應(yīng)該不斷地加以變革。在實際的工作當(dāng)中，應(yīng)該根據(jù)人的不同特點和長處來安排事，從而最大限度的發(fā)揮人的優(yōu)點和長處，創(chuàng)造一個良好的工作環(huán)境和營造一個良好的工作氛圍，為更好地服務(wù)于社會和經(jīng)濟(jì)的發(fā)展發(fā)揮更好的作用。

2.2 開展中長期人力資源規(guī)劃，完善用人機(jī)制，建立公平合理的用人制度

一是要根據(jù)單位將來的發(fā)展趨勢，加大對人員開發(fā)過程的投人，結(jié)合單位發(fā)展戰(zhàn)略，對單位現(xiàn)有的人力資源狀況進(jìn)行重新地、客觀地評估，制定具有創(chuàng)新性和前瞻睦的中長期人力資源規(guī)劃。二是深化人事管理制度改革，進(jìn)一步完善用人機(jī)制。進(jìn)一步完善干部選拔任用制度，使事業(yè)單位行政領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)由現(xiàn)在的終身制、委任制和多頭管理體制逐步向公開考任、公開競聘等多種任用形式轉(zhuǎn)變。三是要結(jié)合每位工作人員的特點，合理配置人才，充分發(fā)揮他們的長處，為每個工作崗位都選配到最合適的人才。

2.3 進(jìn)一步強(qiáng)化人員的教育培訓(xùn)

在生產(chǎn)過程中，人員的教育培訓(xùn)是實現(xiàn)人的要素增值的關(guān)鍵，也是事業(yè)單位能夠進(jìn)一步提高工作效率的重要手段。一是要加大員工教育培訓(xùn)的投資力度。二是要合理確定教育培訓(xùn)內(nèi)容。要結(jié)合單位工作的業(yè)務(wù)特點，提高培訓(xùn)的有效性和針對性。三是調(diào)研員工的培訓(xùn)需求，了解員工對哪些理論及業(yè)務(wù)等知識還存有欠缺，再根據(jù)本單位的業(yè)特點制定教育培訓(xùn)計劃，采用不同的培訓(xùn)方式，有針對性地對員工進(jìn)行教育培訓(xùn)。

2.4 進(jìn)一步完善人員績效考核體系

合理的績效考核，能使員工充分享受學(xué)習(xí)和工作相融合的快樂，不僅能感受到自身業(yè)績的提高、能力的提升、個人目標(biāo)的達(dá)成，還是一種心理滿足，這樣不但能夠使人增強(qiáng)自信，更能體現(xiàn)出一個人生命的價值。一是通過完善工作分析、崗位評估，確定每個工作崗位的在本單位的價值和它在整個社會中的價值，切實做到對內(nèi)、對外均公平。二是進(jìn)一步量化、細(xì)化考核內(nèi)容和目標(biāo)，增加績效考核的可操作性。三是認(rèn)真規(guī)劃操作績效考核的每個環(huán)節(jié)。根據(jù)單位實際，制定適宜的考核辦法，切實做到有目標(biāo)、有計劃、有監(jiān)督、有指導(dǎo)。在每個環(huán)節(jié)中，保證員工的考核結(jié)果與單位的工作目標(biāo)一致，實現(xiàn)單位同員工的共同利益。

參考文獻(xiàn)

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