【摘要】：許多研究表明，IT行業(yè)中的女性管理者在向上晉升時(shí)總會(huì)遇到相對(duì)嚴(yán)重的障礙。近年來(lái)，有關(guān)女性打破“玻璃天花板”成功得到職位晉升的新聞越來(lái)越多。然而，新的研究表明，與男性相比，女性更容易被分配到風(fēng)險(xiǎn)性更高、不確定性更強(qiáng)的領(lǐng)導(dǎo)崗位中，也就是“玻璃懸崖”。當(dāng)前的研究意在考察男性和女性在被晉升到領(lǐng)導(dǎo)崗位時(shí)究竟會(huì)不會(huì)受到區(qū)別對(duì)待。研究的結(jié)果中并沒有有效的證據(jù)證明女性領(lǐng)導(dǎo)者更容易面臨被分配到高風(fēng)險(xiǎn)崗位的玻璃懸崖。這一性別歧視發(fā)生的條件還需要更多更細(xì)致的研究來(lái)佐證。

【關(guān)鍵詞】：領(lǐng)導(dǎo)崗位；性別差異；玻璃懸崖；女性領(lǐng)導(dǎo)者

1.引言

女性在尋求職位晉升的道路上通常會(huì)面臨更多的挑戰(zhàn)[1]。玻璃天花板理論指出，女性晉升到較高職位的道路可能會(huì)被一睹透明無(wú)形卻確實(shí)存在的屏障阻擋。這種屏障的存在表現(xiàn)在女性由于其性別原因，通常無(wú)從獲取相關(guān)指導(dǎo)、難以平衡工作和家庭，甚至是會(huì)受到公開的歧視。

而近年來(lái)，放眼全世界，女性正在一點(diǎn)點(diǎn)打破這種玻璃天花板。隨著越來(lái)越多的女性爬升到了領(lǐng)導(dǎo)崗位，研究人員的視線轉(zhuǎn)移到了觀察分析女性晉升之后的生存狀況。而就在最近，一些研究人員發(fā)現(xiàn)，分配給女性的領(lǐng)導(dǎo)崗位通常比男性的更具風(fēng)險(xiǎn)性，處于這些崗位上的女性領(lǐng)導(dǎo)者通常要面對(duì)更不穩(wěn)定的事態(tài)。在打破玻璃天花板爬到精英領(lǐng)導(dǎo)階層后，女性似乎正遭受著新一輪的性別歧視。研究人員將這種歧視成為“玻璃懸崖”。

然而，這種觀點(diǎn)也受到了許多反對(duì)和質(zhì)疑，完全接受玻璃懸崖這一新概念似乎為時(shí)尚早。因此，本文意在通過(guò)探究IT行業(yè)內(nèi)的玻璃懸崖現(xiàn)象，并進(jìn)行相關(guān)的測(cè)試來(lái)檢驗(yàn)玻璃懸崖假說(shuō)的可靠性。

IT行業(yè)對(duì)技術(shù)有相對(duì)較高的要求，因此，IT行業(yè)的工作常被認(rèn)為帶有強(qiáng)烈的男性特征[2]。盡管近年來(lái)越來(lái)越多的女性進(jìn)入了IT行業(yè)，但是從整體來(lái)看，男性仍然在高層管理領(lǐng)域占據(jù)著絕對(duì)的領(lǐng)導(dǎo)地位。在中國(guó)，傳統(tǒng)的性別差異觀念仍然盛行。因此，以中國(guó)為大背景研究玻璃懸崖是一個(gè)合理的選擇。

本文將從有關(guān)玻璃懸崖和“善意性別歧視”的文獻(xiàn)綜述展開，繼而介紹研究采用的方法論，最后給出研究結(jié)論與相關(guān)的建議。

2.文獻(xiàn)綜述

研究人員對(duì)100家公司任命董事會(huì)之前的人員狀況進(jìn)行了一項(xiàng)檔案研究。研究表明，那些將男性任命到董事會(huì)的公司在作出任命前通常有著較為穩(wěn)定的績(jī)效表現(xiàn)，而女性則大多是在公司經(jīng)營(yíng)出現(xiàn)問(wèn)題時(shí)才被任命到董事會(huì)中。另一項(xiàng)對(duì)2001年到2005年之間的人員狀況進(jìn)行的檔案研究表明，女性在董事會(huì)中的席位狀況與公司的主觀股票估量狀況（用于反映投資者的投資意愿和投資行為）成負(fù)相關(guān)。也就是說(shuō)，只有當(dāng)公司經(jīng)營(yíng)狀況惡化時(shí)，女性才更可能被提拔到董事會(huì)中。

一項(xiàng)對(duì)英國(guó)普選制度狀況的研究表明，女性通常會(huì)在黨派獲選幾率渺茫時(shí)才會(huì)被任命為候選人，而且這一現(xiàn)象在保守黨中尤為突出。這說(shuō)明這種玻璃懸崖現(xiàn)象不單單是在商業(yè)領(lǐng)域存在的性別歧視，甚至在政治場(chǎng)合也相當(dāng)普遍。

不過(guò)，盡管有許多證據(jù)證明玻璃懸崖確實(shí)存在，仍有許多研究人員拒絕接受這一概念。亞當(dāng)?shù)难芯繄F(tuán)隊(duì)考察了過(guò)去十二年間美國(guó)公司在任命男性或女性首席執(zhí)行官前的股票狀況。他們發(fā)現(xiàn)，與玻璃懸崖假說(shuō)恰恰相反，當(dāng)公司財(cái)務(wù)狀況非常良好時(shí)，女性反而比男性更可能被任命為首席執(zhí)行官[3]。

對(duì)玻璃懸崖的研究得出的截然相反的結(jié)論表明，必須要繼續(xù)深入挖掘這種對(duì)女性領(lǐng)導(dǎo)者的偏見與歧視是否真的存在。而本文就是要在IT行業(yè)的背景下對(duì)玻璃懸崖展開探究。現(xiàn)有的研究基本都是以西方環(huán)境為背景，而有先前的研究表明，在更保守、更男性化的文化環(huán)境下，對(duì)女性的歧視通常會(huì)更加明顯。

3.研究方法

3.1研究目標(biāo)

本研究意在檢驗(yàn)在IT行業(yè)中，女性是否真的在公司經(jīng)營(yíng)不善時(shí)更容易被提拔，換句話說(shuō)，即是檢驗(yàn)女性領(lǐng)導(dǎo)者和男性領(lǐng)導(dǎo)者是否被認(rèn)為更適應(yīng)不同層次的公司績(jī)效水平。

3.2樣本選擇與數(shù)據(jù)收集

本研究的受訪者樣本包含了來(lái)自7所大學(xué)的98位學(xué)生，其中，44位學(xué)生為男性，平均年齡為20.7歲。所有學(xué)生均是自愿參加本次研究。

為了檢驗(yàn)玻璃懸崖假說(shuō)，本測(cè)試的內(nèi)容包含了公司績(jī)效水平（好轉(zhuǎn)/惡化）、職位晉升候選人性別（男/女），以及領(lǐng)導(dǎo)能力變量。共有四份容量均為三頁(yè)的問(wèn)卷，受訪者將隨機(jī)收到其中的一份問(wèn)卷。有22人的問(wèn)卷介紹了經(jīng)營(yíng)狀況惡化的情況下的男性候選人的相關(guān)情況，28人的關(guān)于惡化情況下女性候選人的情況，24人的關(guān)于好轉(zhuǎn)情況下男性候選人的情況，25人的關(guān)于好轉(zhuǎn)情況下女性候選人的情況。

問(wèn)卷包含了一份相關(guān)候選人的簡(jiǎn)歷，通過(guò)這份簡(jiǎn)歷，受訪者可以獲知該候選人的性格特點(diǎn)、教育背景和工作經(jīng)驗(yàn)等信息。問(wèn)卷中還有一份某IT公司技術(shù)研發(fā)部門主任的招聘啟事，并且附有一張?jiān)摴镜慕?jīng)營(yíng)狀況表。受訪者在閱讀問(wèn)卷后，要為候選人的能力打分，并判斷是否具備擔(dān)任該主任職務(wù)的能力。

3.3研究結(jié)果

研究結(jié)果與玻璃懸崖假說(shuō)是相悖的。盡管本研究的背景設(shè)置在了更具男性特質(zhì)的IT技術(shù)公司，而且中國(guó)的文化背景也對(duì)性別有著一定的偏見，但是研究結(jié)果并未顯示出玻璃懸崖假說(shuō)的相關(guān)論斷。沒有顯著的證據(jù)證明人們認(rèn)為女性會(huì)在公司經(jīng)營(yíng)不善時(shí)表現(xiàn)出更強(qiáng)的領(lǐng)導(dǎo)能力。

4.結(jié)論

本研究考察了女性領(lǐng)導(dǎo)者是否會(huì)在晉升到經(jīng)營(yíng)領(lǐng)導(dǎo)階層后遭遇玻璃懸崖式的性別歧視。有關(guān)玻璃懸崖的研究指出，由于性別偏見，女性常在公司經(jīng)營(yíng)不善時(shí)被視為能力挽狂瀾的救星。這就使得女性的晉升需要額外的經(jīng)營(yíng)狀況條件，當(dāng)公司開始走下坡路時(shí)女性才更有可能被推到管理崗位上。

不過(guò)，就本文的研究結(jié)果來(lái)看，當(dāng)前要對(duì)玻璃懸崖給出一個(gè)確切的定義或者得出一個(gè)明確的結(jié)論未免有些為時(shí)過(guò)早。在中國(guó)的IT行業(yè)中，并沒有直接有力的證據(jù)能證明玻璃懸崖的存在。傳統(tǒng)的性別觀念并未使受訪者對(duì)男性女性間的能力產(chǎn)生認(rèn)知差異。對(duì)玻璃懸崖的探討還需要更多更深刻的研究來(lái)予以佐證。

參考文獻(xiàn)：

[1] 曾萍，鄔綺虹.女性高管參與對(duì)企業(yè)技術(shù)創(chuàng)新的影響——基于創(chuàng)業(yè)板企業(yè)的實(shí)證研究[J].科學(xué)學(xué)研究. 2012（05）

[2] 王云.打破女性職場(chǎng)的“玻璃天花板”[N].經(jīng)濟(jì)參考報(bào). 2005-08-26 （005）

[3] Adams， S. M.， Gupta， A.， and Leeth， J. D. （2009）， Are female executives over-represented in precarious leadership positions？ British Journal of Management， 20， pp.1-12.