獨立學(xué)院經(jīng)過10余年的發(fā)展，在相對獨立的體制機(jī)制下，在人才培養(yǎng)、教育教學(xué)改革發(fā)揮重要作用。獨立學(xué)院的高速發(fā)展，對自身存在問題，也亟待優(yōu)化升級，提升人力資源管理的質(zhì)量，提高管理水平，需要建立一套高效、穩(wěn)定、快捷的管理團(tuán)隊，進(jìn)而促進(jìn)獨立學(xué)院又好又快發(fā)展。

目前全國共有獨立學(xué)院260余所，成為民辦高等教育的重要組成部分，獨立學(xué)院的快速壯大既有市場經(jīng)濟(jì)和高等教育的機(jī)遇“紅利”，更是獨立學(xué)院相對靈活的管理體制機(jī)制為其提供了較好的內(nèi)部動力。人力資源管理是獨立學(xué)院管理中的核心，人才作為一種資本性資源能夠給獨立學(xué)院發(fā)展帶來巨大的效益，只有重視人力資源的開發(fā)與管理，有效利用人力資本，實現(xiàn)資源的合理配置，才能促進(jìn)獨立學(xué)院健康發(fā)展。

一、獨立學(xué)院人才結(jié)構(gòu)及其存在問題

當(dāng)前，獨立學(xué)院人才結(jié)構(gòu)傾向于多元化，相比于傳統(tǒng)高校，獨立學(xué)院在人才結(jié)構(gòu)上也具有較高的靈活性和實用性。從聘用方式上看，大致分為主體選派、自主招聘、臨時聘用三種方式，三種方式下有涉及到不同的工作崗位，同一個部門可能同時出現(xiàn)三種類型的聘用方式，但是由于種種原因，在相同工作下，卻不能同酬對待，也成為獨立學(xué)院人力資源管理的一大難點。

1.具有統(tǒng)一編制聘用人員

此類人員具有相對穩(wěn)定性，是有與組織機(jī)構(gòu)設(shè)計及職務(wù)相匹配的人員，一般歸屬于上級人力資源管理部門，也就是傳統(tǒng)講的“有編制”人員，這類人員在一定程度上具有可靠的收入與穩(wěn)定的晉升空間，也是獨立學(xué)院相對最多的人員，構(gòu)成了一個穩(wěn)定的教學(xué)、科研和管理人才隊伍。

2.自主招聘的代理人員

這類人員一般與學(xué)院簽訂用工協(xié)議，將其檔案掛靠當(dāng)?shù)厝瞬攀袌龅囊活惞ぷ魅藛T，與企業(yè)用人一樣，該類人員逐步成為獨立學(xué)院管理崗位的主力軍，并向教學(xué)、科研崗位傾斜，是現(xiàn)代提倡一種用人方式，符合獨立學(xué)院發(fā)展的人力資源管理需要。

3.臨時聘用人員

這類人員一般是在特定情況下進(jìn)行招聘的人員，他們與獨立學(xué)院簽訂一份短暫的用工合同，常用于特殊人才引進(jìn)、專技人員聘用和特殊崗位用人等。特定情況下，這類人員有力的促進(jìn)的獨立學(xué)院的發(fā)展，獨立學(xué)院以較低的人力成本，可以實現(xiàn)較好的人才資源配置。

以上人員構(gòu)成了現(xiàn)在獨立學(xué)院主要人力資源主體，根據(jù)獨立學(xué)院自身不同的特點，比如辦學(xué)主體、組織結(jié)構(gòu)、辦學(xué)理念等不同，獨立學(xué)院在用人機(jī)制等方面也有很大的不同，這樣的人力資源配置將獨立學(xué)院的人員進(jìn)行了結(jié)構(gòu)、層次劃分，薪酬結(jié)構(gòu)也有所不同，必然造就了獨立學(xué)院人才結(jié)構(gòu)的內(nèi)部矛盾。比如第一類和第二類人員，承擔(dān)的工作比較相近，但晉升和薪酬的不同很容易造成人員工作態(tài)度的變化，必然影響工作積極性，工作效率也將大打折扣。

二、獨立學(xué)院人力資源管理改革

獨立學(xué)院人力資源管理的創(chuàng)新，并不是單純的晉升和薪酬結(jié)構(gòu)的調(diào)整那么簡單，這是一個系統(tǒng)的工程，需要從上而下的改革和從下而上的支持，把人才的事作為獨立學(xué)院提高管理水平、提升辦學(xué)檔次和人才培養(yǎng)質(zhì)量的重要法寶。以人才改革為契機(jī)，抓住國家培養(yǎng)應(yīng)用型人才的關(guān)鍵時間點，進(jìn)而在競爭中站穩(wěn)腳跟，并不斷發(fā)展。

1.優(yōu)化獨立學(xué)院人力資源管理職能，不斷提高人員業(yè)務(wù)素質(zhì)

提起人力資源管理，許多人會認(rèn)為那是企業(yè)公司的事情，甚至認(rèn)為，高校不需要完備的人力資源管理體系，這種落后的觀念，導(dǎo)致一些獨立學(xué)院人力資源管理職能不夠完善，不但沒有系統(tǒng)的人力資源管理機(jī)制，有的是還由組織部、辦公室等職能部門代為行使人力資源管理職能，這樣的組織形式，很容易導(dǎo)致獨立學(xué)院的人力資源管理流于形式。在業(yè)務(wù)能力上，由于高校體制特點，人力資源管理人員往往不具備人力資源管理的相關(guān)專業(yè)知識，只是因為輪崗聘任等，負(fù)責(zé)此項工作，這在高校中很普遍，獨立學(xué)院也是如此。因此，改善這一狀況，首先需要優(yōu)化人力資源管理人員組成，不斷提高他們的專業(yè)性，用先進(jìn)的專業(yè)理論與實踐經(jīng)驗作為工具性基礎(chǔ)來實現(xiàn)獨立學(xué)院人力資源管理的科學(xué)化。

2.建立科學(xué)實效的業(yè)績考核體系，健全人才聘任與流動機(jī)制。

盡管絕大多數(shù)獨立學(xué)院目前都對教職員工的考核，形成了操作性不錯的實施方案和計劃，但是基本都是基于崗位職責(zé)的簡單羅列與目標(biāo)達(dá)成考量，這種相對簡單原始的業(yè)績考核方法，已經(jīng)很難滿足新時期獨立學(xué)院人力資源管理需求。當(dāng)前，隨著高校崗位種類的不斷增多，崗位職責(zé)的多樣化、特殊化也變得很普遍，單一化的業(yè)績考核已經(jīng)難以全方位評價員工的工作績效。獨立學(xué)院更是如此，員工構(gòu)成復(fù)雜，所負(fù)責(zé)的工作也不僅限于傳統(tǒng)高等教育范疇，比如廣泛的社會合作等，因此要圍繞學(xué)院目標(biāo)，建立更加科學(xué)的考核體系，可以將KPI（關(guān)鍵績效指標(biāo)）、BSC（平衡積分卡法）等績效管理方式引入到民辦獨立學(xué)院的人力資源管理中來。另外，要健全人才聘任與流動機(jī)制，避免任人唯親的不好傾向，讓員工在適合的崗位上盡其所能，樂于奉獻(xiàn)。

3.采取行之有效的激勵機(jī)制，健全員工培訓(xùn)機(jī)制。

對于獨立學(xué)院而言，員工的工作積極性如何，不僅取決于崗位職責(zé)決定的工資待遇，更體現(xiàn)在學(xué)院對員工的激勵機(jī)制是否行之有效。獨立學(xué)院應(yīng)該充分運用現(xiàn)代管理學(xué)與心理學(xué)中激勵理論和實踐經(jīng)驗知識，在薪酬之外，提供給教職員工更人性化的激勵機(jī)制，不但要樹先進(jìn)，還要全員關(guān)心，調(diào)動每位員工的積極性，讓員工理解、參與學(xué)院管理決策，同時注重在平時工作中的溝通激勵，多進(jìn)行個別談話與小組晤談。除此，保證員工外出培訓(xùn)提升，也是人力資源管理的重要內(nèi)容之一。

三、結(jié)束語

民辦高校尤其是獨立學(xué)院，因其辦學(xué)性質(zhì)與特色，在員工的人力資源管理工作中，需要圍繞學(xué)校的辦學(xué)宗旨和發(fā)展方向，建立起系統(tǒng)全面的人力資源管理體系，既促進(jìn)員工以主人翁的身份愛崗敬業(yè)，又要保證員工的利益和發(fā)展空間，是一項內(nèi)涵及其豐富的系統(tǒng)工程。

（作者單位：桂林理工大學(xué)）