績效考核作為人力資源管理的基本方式，能有效提高公路運(yùn)輸行業(yè)的服務(wù)能力與水平。但就目前看來，公路行業(yè)的人力資源績效管理仍存在諸多問題，筆者針對這些問題進(jìn)行了探討，并且提出了改進(jìn)績效管理的措施，希望能為相關(guān)工作者提供一些參考依據(jù)。

一、公路行業(yè)績效管理中存在的問題

（一）人力資源結(jié)構(gòu)不合理。在公路行業(yè)中，大部分工作人員都是基層一線養(yǎng)路工，專業(yè)技術(shù)人才非常少，而且從人才結(jié)構(gòu)來看，初級技術(shù)人員遠(yuǎn)遠(yuǎn)多于中級技術(shù)人員、高級技術(shù)人員，而且高層次管理人才、中高級職稱人員、科研人員又偏少。此外，在重大公路施工建設(shè)中，有新思路、創(chuàng)造性的人才更是少之又少，這在一定程度上制約了公路行業(yè)的發(fā)展。

（二）選人、用人機(jī)制不完善。一部分基層管理人員在選人、用人的過程中帶有較強(qiáng)的個人感情色彩，使得真正優(yōu)秀的人才得不到任用和提升。此外，許多部門還在沿用著原有人事管理的“德、能、勤、績”考核體系，不重視對內(nèi)部員工進(jìn)行科學(xué)的培訓(xùn)，即便進(jìn)行了培訓(xùn)，也是停留在簡單培訓(xùn)的基礎(chǔ)上，導(dǎo)致職工的水平和能力得不到更高層次的提升，無法適應(yīng)現(xiàn)階段公路行業(yè)發(fā)展的需要。

（三）考核不及時，反饋機(jī)制不暢。目前公路行業(yè)大多沿用年度考核的制度，雖然能對職工年度工作給出一個鑒定結(jié)論，但對某一時段的工作現(xiàn)狀，難以及時通過考核數(shù)據(jù)來反應(yīng)，不能為管理者提供全面、準(zhǔn)確的決策依據(jù)，很大程度上導(dǎo)致管理滯后。

（四）績效考核的范圍有限。在公路行業(yè)基層單位實施的績效考核中，大多強(qiáng)調(diào)對職工進(jìn)行德和勤兩個方面的考核，而對于職工工作績效則沒有實行量化考核，致使職工考核結(jié)果不能夠全面、客觀的體現(xiàn)職工的工作表現(xiàn)。

（五）考核制度不健全。在實際的考核過程中，個別單位對于推進(jìn)績效考核工作，沒有制定相應(yīng)的績效考核制度及方法，考核目的性不強(qiáng)，考核內(nèi)容及考核標(biāo)準(zhǔn)與實際工作不相符合。由于部分管理者認(rèn)識有偏差，把績效考核等同于績效管理，考核人員的主觀性和隨意性較強(qiáng)，致使績效考核完成之后，很少依據(jù)考核結(jié)果進(jìn)行獎懲，從而使績效管理流于形式。

二、加強(qiáng)公路行業(yè)人力資源績效管理的幾點措施

（一）管理人員必須轉(zhuǎn)變自身的觀念。由于歷史和管理體制的限制，造成傳統(tǒng)制度已經(jīng)不能很好適應(yīng)現(xiàn)代公路行業(yè)發(fā)展的需要。在這種情況下，我們首先要及時轉(zhuǎn)變管理觀念，樹立以人為本思維，從重視對事的管理轉(zhuǎn)變到對人的管理；并不斷探索適合公路行業(yè)發(fā)展實際的人力資源管理體系，最大限度提高職工的工作積極性，發(fā)揮人力資源管理的最大效益。

（二）優(yōu)化公路交通系統(tǒng)人力資源結(jié)構(gòu)。針對公路行業(yè)人力資源管理結(jié)構(gòu)不合理的現(xiàn)象，我們應(yīng)根據(jù)本單位發(fā)展的實際情況，以及單位發(fā)展戰(zhàn)略的要求，提前做好人力資源管理計劃，并在此基礎(chǔ)上，合理引進(jìn)人才。例如，一方面要能夠有計劃從交通院校的畢業(yè)生中招聘一些具有路橋、公路工程等專業(yè)的畢業(yè)生，也要招聘一些具有管理、法律等專業(yè)的大學(xué)生，更要招聘一些具有豐富工作經(jīng)驗的工作人員，從而形成較為合理的人才結(jié)構(gòu)。

（三）健全完善績效管理相關(guān)制度。是否建立一套比較完善的制度決定了績效管理的作用是否充分發(fā)揮。我們應(yīng)構(gòu)建一個完善、清晰的績效考核標(biāo)準(zhǔn)，在充分尊重職工的意愿，深入基層一線做好調(diào)查研究的基礎(chǔ)上，制定各項管理措施及對現(xiàn)有考核制度進(jìn)行補(bǔ)充和完善，讓制度真正扎根于基層，貼近于工作實際。嚴(yán)格按照制度對職工進(jìn)行客觀全面、公平公正的考核，以此做為職工崗位調(diào)整、職務(wù)升遷、學(xué)習(xí)培訓(xùn)、工資發(fā)放等的重要依據(jù)。

（四）加強(qiáng)單位內(nèi)部的溝通和交流?？冃Ч芾硎且粋€雙向溝通的過程，管理者要尊重職工的想法，讓職工根據(jù)自己的實際工作情況提出意見和建議，使考核者和被考核者在思想上達(dá)到統(tǒng)一。為了進(jìn)一步加強(qiáng)單位內(nèi)部的交流和溝通，公路行業(yè)的管理者可以結(jié)合公路管、養(yǎng)工作的實際，不定期舉辦一些文體活動、聯(lián)誼活動，豐富職工的業(yè)余生活，同時也增進(jìn)職工與管理者之間的感情交流，為績效管理有效實施奠定良好的群眾基礎(chǔ)。

（五）采取科學(xué)的績效激勵機(jī)制。確定明確的績效并建立一套符合實際的績效激勵機(jī)制，是吸引人才、留住人才、發(fā)展人才的根本?？冃Ъ畹膶嵸|(zhì)是根據(jù)職工完成的績效給以適當(dāng)?shù)奈镔|(zhì)和精神回報，而績效激勵機(jī)制的形成使職工清楚自己付出什么樣的努力，達(dá)到什么樣的成績，將得到什么樣的回報。這將有利于引導(dǎo)職工端正工作態(tài)度，規(guī)范工作行為，提高工作熱情，激發(fā)工作追求，最終建立起績效完成與個人所得掛鉤、單位與職工雙盈的績效管理模式。

總之，公路行業(yè)推行人力資源績效管理是大勢所趨，需要根據(jù)發(fā)展需求進(jìn)行系統(tǒng)的體系建設(shè)和發(fā)展，真正把績效管理融入單位發(fā)展的總體戰(zhàn)略規(guī)劃中，使人力資源績效管理更加趨于完善，才能提高職工的凝聚力和競爭力，推進(jìn)公路行業(yè)各項工作科學(xué)發(fā)展。（作者單位為甘肅省金昌公路管理局）