事業(yè)單位臨聘人員在智慧城市建設(shè)和事業(yè)單位的發(fā)展進程中發(fā)揮了極其重要的輔助作用。如何更好地發(fā)揮臨聘人員的聰明才智，調(diào)動臨聘人員的主動性和創(chuàng)造性，做好臨聘人員的管理工作意義重大。本文作者結(jié)合在事業(yè)單位人力資源管理崗位工作的多年實踐和調(diào)研，就如何推進事業(yè)單位臨聘人員的科學(xué)化現(xiàn)代化人性化的管理進行探討。

近年來，隨著智慧城市建設(shè)步伐的加快推動了政府公共管理和服務(wù)工作的創(chuàng)新，事業(yè)單位作為承擔(dān)著城市公共管理和服務(wù)職能的主體部門，踐行社會責(zé)任的角色也越來越重要。因此，對事業(yè)單位的人員數(shù)量和質(zhì)量也有新的要求。由于受到事業(yè)單位編制管理所限，大部分事業(yè)單位不得不以各種方式使用臨聘人員完成龐雜的工作任務(wù)，因此，人事管理部門必須緊密結(jié)合臨聘人員的特點和本單位的實際情況，創(chuàng)造性、有針對性的加強臨聘人員的科學(xué)管理，才能緊跟時代步伐，確保事業(yè)單位中心工作的順利開展。

一、臨聘人員現(xiàn)狀分析

事業(yè)單位臨聘人員隊伍龐大，人員結(jié)構(gòu)不合理。事業(yè)單位普遍存在工作量與正式在編人員成反比現(xiàn)象。長期處于兩難局面。一方面事業(yè)單位工作量大，另一方面為了完成工作任務(wù)和目標，不得不大量的使用臨聘人員，許多事業(yè)單位臨聘人員的數(shù)量遠遠超過了編內(nèi)人數(shù)。例如，某事業(yè)單位編制35個，但因?qū)嶋H工作發(fā)展需要，以各種形式使用的臨聘人員多達60多人。從人員情況分析來看，主要崗位為辦文員、化驗員、操作工、技術(shù)員等崗位，其中從事技術(shù)、輔助管理崗位人員僅占30%，學(xué)歷從初中到本科分布不均，其中大專以上的僅占35%。由此可見，該單位臨聘人員結(jié)構(gòu)存在不均衡現(xiàn)象，臨聘人員素質(zhì)普遍偏低，缺乏高精尖人才和管理人員。究其原因，由于該單位地處偏遠的市區(qū)外圍，交通不便，工作環(huán)境惡劣，工資待遇較低，優(yōu)秀人才難以引進。

此外，由于一些事業(yè)單位在臨聘人員的使用、薪酬福利分配、內(nèi)部事務(wù)管理等方面存在一些不良現(xiàn)象，甚至引起了內(nèi)部職工思想不穩(wěn)定的局面。還有一些政府“窗口”部門或執(zhí)法部門，長期使用素質(zhì)偏低的臨聘人員，嚴重影響了政府職能部門的形象。

二、臨聘人員用工形式的主要特點及存在的問題

2008年1月1日，《勞動合同法》的正式實施，為臨聘人員管理提供了重要的參考依據(jù)。目前深圳市事業(yè)單位使用臨聘人員的主要方式大多分為勞務(wù)派遣和服務(wù)外包。勞務(wù)派遣是勞動者同勞務(wù)派遣公司簽訂勞務(wù)合同，人員由事業(yè)單位使用。服務(wù)外包即單位的部分服務(wù)工作項目由外包公司完成，人員由項目外包公司提供，并同外包公司簽訂勞務(wù)合同。

（一）主要特點

一是突破了編制的限制，單位的用人機制較為靈活，緩解了事業(yè)單位人員編制不足的困境。二是節(jié)約了事業(yè)單位人員經(jīng)費，降低了人力資源管理成本。三是規(guī)避了事業(yè)單位用人風(fēng)險，減少了人事管理人員繁雜的事務(wù)性工作。

（二）存在問題

1.臨聘人員隊伍不穩(wěn)定，工資水平普遍偏低。由于以上兩種用工模式致使事業(yè)單位臨聘人員工資水平差別較大。一些事業(yè)單位由于受人員經(jīng)費限制，臨聘人員和編內(nèi)人員因為身份的不同，薪酬待遇等方面就有很大的差距，造成同工不同酬，甚至一些能力強、學(xué)歷高的臨聘人員工作量明顯比編內(nèi)人員大，能力遠超編內(nèi)人員，而工資福利水平卻遠遠低于在編人員，容易造成臨聘人員心理上的失落，因此也容易出現(xiàn)人員流動性較大的現(xiàn)象。

2.勞動關(guān)系不固定，管理較為混亂。在勞務(wù)派遣、按項目外包等用工方式中，事業(yè)單位與臨聘人員屬勞動使用關(guān)系，臨聘人員的工作任務(wù)由事業(yè)單位安排，而工資卻由外包公司發(fā)放，致使勞務(wù)派遣公司卻難以對臨聘人員進行及時考核管理，同時部分臨聘人員在能力方面難以達到單位的要求，從而影響單位的正常運作。

3.缺乏統(tǒng)一規(guī)范性管理，容易滋生權(quán)利腐敗，對單位造成不良影響。由于臨聘用工沒有統(tǒng)一的聘用管理、績效考核、薪酬管理規(guī)定，特別是一些單位臨聘人員的使用成為某些特權(quán)人利益交換的一部分，進而助長了腐敗現(xiàn)象的滋生。此外，臨聘人員工資福利待遇無統(tǒng)一的標準、擠占在編人員經(jīng)費從而降低在編人員福利的情況也屢見不鮮，以上種種狀況的出現(xiàn)都容易引起工作效率低，職工工作積極性和創(chuàng)造性受挫，嚴重地影響了單位的和諧。

4.人員使用的計劃性差、隨意性較大，影響了單位的建設(shè)和發(fā)展。臨聘人員為臨時性非常設(shè)崗位，勞務(wù)派遣多為短期行為，事業(yè)單位難以從長遠的角度規(guī)劃、管理臨聘人VBn2vh9s5peT+UZx6TJ6sg==員。由于經(jīng)費所限，極少為他們提供培訓(xùn)學(xué)習(xí)提高的機會，以致人員整體素質(zhì)難以提高，不利于人力資源的管理。

三、以人為本，積極探索，創(chuàng)新科學(xué)有效的臨聘人員管理模式

為了更好地適應(yīng)智慧城市發(fā)展的需求，事業(yè)單位應(yīng)該合理配置與權(quán)責(zé)一致的臨聘人員，進行科學(xué)化、合理化、規(guī)范化的管理，從而大幅度提高政府的公共服務(wù)效能。

（一）清理規(guī)范現(xiàn)有臨聘人員。結(jié)合事業(yè)單位發(fā)展規(guī)劃和臨聘人員的表現(xiàn)，對臨聘人員進行認真清理、分類，要按照“從嚴控制，規(guī)范管理”的原則進行總量控制。

（二）設(shè)置科學(xué)合理的工作崗位。淡化“身份管理”，強化“崗位管理”。根據(jù)實際工作需要，對非常設(shè)崗位進行科學(xué)合理的崗位分析、崗位設(shè)置工作，明確聘用崗位和應(yīng)具備的基本條件。對于涉密、財務(wù)等敏感崗位不得使用臨聘人員。把工資與崗位結(jié)合在一起，工資隨崗位確定，不再由單位隨意確定。

（三）規(guī)范用工核準審批制度。為有效控制人員規(guī)模，提高臨聘人員整體素質(zhì)，對臨聘人員實行計劃管理，總量控制。事業(yè)單位將用人計劃報上級主管部門審核批準后方能進行聘用，有效地控制臨聘人員的總體規(guī)模，做到按需設(shè)崗，因事設(shè)崗，規(guī)范使用臨聘人員。此外，物業(yè)管理、安保、綠化養(yǎng)護、餐飲服務(wù)、信息網(wǎng)絡(luò)等可以推向市場采用服務(wù)外包形式解決的事項，原則上可不予核定臨聘用工指標。

（四）規(guī)范招聘錄用程序。引入優(yōu)勝劣汰的公平競爭機制，實行公開招聘，打破臨聘人員“能進不能出”的局面。按照“公開、平等、競爭”的原則，結(jié)合事業(yè)單位崗位設(shè)置情況，制定和報批招聘方案、發(fā)布相關(guān)的招聘信息，嚴格組織報名、資格審查、筆試、體檢、面試、公示等各項程序。通過規(guī)范以上程序，可以使各類人才各盡其能，也能夠增強職員工作的危機感和責(zé)任感，樹立他們終身學(xué)習(xí)的理念，提高綜合能力，從而增強事業(yè)單位的工作活力。

（五）構(gòu)建臨聘人員人事管理長效機制，提高事業(yè)單位的行政效能和服務(wù)水平。建立“統(tǒng)一明確、科學(xué)合理”的崗位工資體系，完善統(tǒng)一的薪酬標準、獎懲分明的績效考核體系等各項配套措施，建立充滿活力的員工激勵機制，用制度和規(guī)范保障臨聘人員的合法權(quán)益，消除政府用工的法律風(fēng)險。通過各項制度的出臺，改變事業(yè)單位臨聘人員管理無章可依的被動局面。

（六）加強職工業(yè)務(wù)培訓(xùn)，提升臨聘人員的綜合素質(zhì)，營造良好和諧的干事創(chuàng)業(yè)氛圍。積極為臨聘人員提供培訓(xùn)、提高和鍛煉的機會。由于臨聘人員在薪酬待遇上的不公以及流動性較大等原因，難有“主人翁”意識和歸屬感，同時他們也渴望在公平、公正的氛圍中工作和發(fā)展，他們希望將個人的職業(yè)生涯規(guī)劃與單位的長遠規(guī)劃目標發(fā)展緊密結(jié)合，因此，要正面宣傳事業(yè)單位的發(fā)展前景，幫助他們消除思想認識上的困惑和顧慮，引導(dǎo)他們把個人的發(fā)展與事業(yè)單位的發(fā)展有機地結(jié)合起來，充分調(diào)動他們的工作積極性。還可以通過開展豐富多彩的職工文化生活，增強臨聘人員對單位的歸屬感、認同感和責(zé)任感，確保事業(yè)單位的行政效能和服務(wù)水平明顯提高。

事業(yè)單位臨聘人員的改革工作還存在諸多問題和難點，需要我們廣大人事工作者在今后的工作中以人為本，深入研究，積極探索。相信經(jīng)過我們不斷更新思想觀念、創(chuàng)新思維方式，樹立科學(xué)的人才觀，一定會在人力資源管理的進程中走出一條科學(xué)發(fā)展的新路，為建設(shè)創(chuàng)新、協(xié)調(diào)、綠色、開放、共享的智慧城市提供強有力的人才保障。（作者單位為深圳市城市廢物處置中心）