新時(shí)期，在人力資源管理過程中必須要重視績效管理，按照規(guī)定和要求完善福利待遇發(fā)放工作，以更好地適應(yīng)市場的發(fā)展與變化。本文對SD集團(tuán)員工的績效考核問題進(jìn)行分析，并且從企業(yè)生命周期視角出發(fā)對企業(yè)員工績效管理方法進(jìn)行研究，旨在提高企業(yè)員工工作積極性和工作熱情。

一、研究背景

隨著知識經(jīng)濟(jì)時(shí)代的到來，人力資源已經(jīng)成為現(xiàn)代企業(yè)發(fā)展的戰(zhàn)略性資源之一，如何通過調(diào)動員工的工作積極性來發(fā)揮企業(yè)的競爭優(yōu)勢，是現(xiàn)代企業(yè)管理的重要課題?？冃Ч芾硎侵父骷壒芾碚吆蛦T工為了達(dá)到組織設(shè)定的發(fā)展目標(biāo)，采取的有利于績效實(shí)現(xiàn)的行為，有著特有的戰(zhàn)略、管理以及開發(fā)功能，已經(jīng)成為企業(yè)人力資源管理的核心內(nèi)容。以SD集團(tuán)為例，SD集團(tuán)屬于生產(chǎn)型企業(yè)，在企業(yè)發(fā)展過程中，員工是十分重要的個(gè)體，員工在一起才構(gòu)成了團(tuán)體，提高了企業(yè)的競爭實(shí)力。因此，對員工的職責(zé)履行情況以及工作績效情況進(jìn)行考核具有十分重要的意義，可以及時(shí)發(fā)現(xiàn)企業(yè)發(fā)展過程中存在的管理問題，并且對員工的管理水平進(jìn)行提升，從而提高煤炭企業(yè)的發(fā)展水平。煤炭企業(yè)不斷改制過程中，其工作環(huán)境復(fù)雜、工作難度逐漸增大，在績效考核過程中，應(yīng)該要加強(qiáng)對傳統(tǒng)績效管理模式進(jìn)行改進(jìn)，尤其是要注重激發(fā)煤炭企業(yè)員工的績效考核體系的完善，不斷發(fā)揮員工的潛力，提高人力資源總體水平，為煤炭企業(yè)的發(fā)展提供更強(qiáng)勁的動力。在企業(yè)的不同生命周期中，績效管理模式也不相同，但整個(gè)管理過程中必須要把握一個(gè)重點(diǎn)，即要以人為本，將員工的利益和企業(yè)的發(fā)展結(jié)合起來，實(shí)現(xiàn)科學(xué)合理的績效考核與薪酬福利待遇管理。

二、企業(yè)績效管理的重要性和必要性分析

1.企業(yè)績效管理的重要性。人力資源管理是對煤炭企業(yè)員工進(jìn)行綜合管理的過程，是激發(fā)員工積極性，發(fā)揮員工潛力的過程，旨在為煤炭企業(yè)發(fā)展做出更多貢獻(xiàn)。其中績效管理是結(jié)合企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)，對每一個(gè)工作崗位上的員工的工作情況進(jìn)行考核的過程。同時(shí)，績效管理還要引導(dǎo)員工發(fā)現(xiàn)問題、不斷解決問題，將問題的解決能力當(dāng)做績效考核的重要內(nèi)容。當(dāng)前的時(shí)代是知識經(jīng)濟(jì)時(shí)代，績效管理理念的不斷創(chuàng)新，績效管理人員的技術(shù)水平的不斷創(chuàng)新，使得績效管理的效率也越來越高。當(dāng)前企業(yè)的績效管理人員對該項(xiàng)工作的重要性的認(rèn)識也越來越清晰。在企業(yè)發(fā)展過程中績效管理的重要性主要體現(xiàn)在三個(gè)方面：第一，激發(fā)員工的積極性，煤炭企業(yè)員工所面臨的工作環(huán)境比較單調(diào)，其工作環(huán)境一般都在野外，施工人員必須要按照嚴(yán)格的規(guī)范和標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行施工，有的煤炭企業(yè)在對員工進(jìn)行管理的時(shí)候采取嚴(yán)肅管理模式，導(dǎo)致員工的工作生活都很單調(diào)，久而久之員工會感到乏味，失去工作熱情，科學(xué)合理的績效管理以及薪酬福利待遇體系可以調(diào)動員工的積極性。第二，促進(jìn)煤炭企業(yè)實(shí)現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展。在煤炭企業(yè)發(fā)展過程中通過績效管理，建立科學(xué)合理的績效管理制度，可以提高員工的質(zhì)量意識、安全意識和責(zé)任意識，從而對于一些突發(fā)性強(qiáng)、沒有明顯規(guī)律以及事故后果進(jìn)行處理，提高煤炭企業(yè)的生產(chǎn)水平，促進(jìn)煤炭企業(yè)實(shí)現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展。第三，對企業(yè)成本進(jìn)行控制?？茖W(xué)合理的績效管理包括對人力成本支出進(jìn)行控制，在新時(shí)期加強(qiáng)績效管理模式的創(chuàng)新，可以對企業(yè)的成本進(jìn)行有效控制?？冃c成本及工資必須有效關(guān)聯(lián)，才能成為推動企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的有利抓手。

2.企業(yè)績效管理的必要性。績效管理是人力資源管理的核心環(huán)節(jié)，考核員工的工作情況，對員工的績效水平進(jìn)行量化，是對福利待遇制度和體系進(jìn)行完善的重要過程。在煤炭企業(yè)生產(chǎn)過程中管理者關(guān)注的主要問題有兩個(gè)，一個(gè)是生產(chǎn)安全問題，一個(gè)是生產(chǎn)效率問題。安全管理是煤礦生產(chǎn)的重點(diǎn)，由于煤礦生產(chǎn)的安全風(fēng)險(xiǎn)一直都存在，伴隨著煤礦生產(chǎn)的全過程，因此如何對風(fēng)險(xiǎn)進(jìn)行防范是煤炭企業(yè)發(fā)展過程中的一個(gè)重點(diǎn)。生產(chǎn)效率問題不光包括生產(chǎn)速度、煤礦質(zhì)量，還包括煤礦生產(chǎn)對自然生態(tài)環(huán)境帶來的危害和影響，在新時(shí)期我國經(jīng)濟(jì)社會發(fā)展過程中對生態(tài)環(huán)境保護(hù)的重視程度越來越高，不僅要提高經(jīng)濟(jì)效益，還要確保生態(tài)效益。員工是從事生產(chǎn)的主要人員，尤其是一些工作在一線的人員，必須要通過對其工作成果的考核，加強(qiáng)考核力度，來規(guī)范員工的行為，激發(fā)員工的工作積極性，從而在工作中能夠遵守相應(yīng)的規(guī)范標(biāo)準(zhǔn)，提高生產(chǎn)效率、生產(chǎn)安全性，對煤礦生產(chǎn)過程中的各種問題進(jìn)行積極有效地防范，并且逐漸建立安全風(fēng)險(xiǎn)預(yù)警意識，促進(jìn)煤炭企業(yè)實(shí)現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展。

三、當(dāng)前企業(yè)員工績效考核存在的問題

1.績效管理理念落后。人力資源管理的目的是對煤礦企業(yè)人員的綜合能力水平進(jìn)行提升，并且激發(fā)員工的工作積極性，要建設(shè)高素質(zhì)人才隊(duì)伍，績效管理作為人力資源管理的重要環(huán)節(jié)之一，其主要目的也是為了激發(fā)員工的積極性，促進(jìn)員工實(shí)現(xiàn)良性發(fā)展。在當(dāng)前煤炭企業(yè)發(fā)展過程中出現(xiàn)的一個(gè)最明顯的問題就是績效管理理念比較老舊，在對員工的工作成果進(jìn)行考核與量化的時(shí)候，依舊單一、傳統(tǒng)的考核模式，同時(shí)有的人力資源管理人員沒有意識到績效管理在人力資源管理中的作用，薪酬福利待遇體系建立不夠完善，對員工的工作不滿情緒也沒有及時(shí)了解，進(jìn)而影響企業(yè)發(fā)展。比如，SD煤炭集團(tuán)目前采用標(biāo)準(zhǔn)崗位管理的薪酬體系模式，每個(gè)崗位有評價(jià)出來的標(biāo)準(zhǔn)，在標(biāo)準(zhǔn)之內(nèi)，只允許單位上下浮動5%，這極大地束縛了各科室的管理區(qū)間，造成每個(gè)月的績效考核流于形式，象征性地浮動幾十元，有時(shí)為了和諧，出現(xiàn)輪流浮動的情況。

2.績效考核客觀性不強(qiáng)?？冃Э己说闹匾A(chǔ)就是各種績效數(shù)據(jù)，當(dāng)前很多煤炭企業(yè)在對員工績效進(jìn)行考核與管理的過程中，考核人員所得到的數(shù)據(jù)并不全面，依靠考核人員的主觀意識對員工的工作情況進(jìn)行判斷的比例較大。出現(xiàn)這種問題的根本原因是當(dāng)前很多煤炭企業(yè)在人力資源信息化管理過程中還面臨較多的現(xiàn)實(shí)問題，煤炭企業(yè)人力資源管理應(yīng)該要實(shí)現(xiàn)信息化、智能化，但是在實(shí)際管理過程中，煤炭企業(yè)更注重施工管理，對人力資源管理的重視程度不高，因此在對煤炭企業(yè)人力資源相關(guān)數(shù)據(jù)進(jìn)行分析的時(shí)候有失偏頗，得不到真實(shí)、有效的大量數(shù)據(jù)信息。

3.績效考核制度和體系不健全。只有科學(xué)、合理、全面的管理制度，才能對管理過程進(jìn)行規(guī)范和約束，才能確保人力資源績效考核目標(biāo)得以實(shí)現(xiàn)。從企業(yè)全生命周期視角來講，不同的生命周期企業(yè)的考核標(biāo)準(zhǔn)是有差別的，員工績效考核屬于人力資源管理過程中的重要內(nèi)容，績效考核體系不夠健全，沒有結(jié)合企業(yè)的發(fā)展情況設(shè)定更有針對性的指標(biāo)和量化標(biāo)準(zhǔn)，比如，機(jī)關(guān)總部的績效考核制表之一，滿意度調(diào)查，沒有采取科學(xué)合理的統(tǒng)計(jì)方法，將最低分值與最高分值都統(tǒng)計(jì)在內(nèi)，這樣做的結(jié)果是，如果有一個(gè)單位在打分的時(shí)候給出了非常低的分值，那么就會大幅度拉低該單位整體的績效考核分值，存在不合理的地方。這種不嚴(yán)謹(jǐn)?shù)目己朔椒?，一方面考核誤差存大，不能夠真實(shí)地反映被考核者的實(shí)際情況；一方面，忽視了對員工的全面考核，現(xiàn)行的績效考核體系存在一些缺陷，使得一些員工工作完成情況的考核結(jié)果不準(zhǔn)確，對煤炭企業(yè)的發(fā)展產(chǎn)生影響。

4.薪酬待遇體系不夠完善。薪酬是員工為企業(yè)提供勞動而得到的報(bào)酬，包括貨幣報(bào)酬與實(shí)物報(bào)酬，薪酬管理與績效管理密切相關(guān)，科學(xué)合理的薪酬管理制度可以激發(fā)員工的積極性，對員工的工作進(jìn)行肯定，也能給予員工一定的獎勵(lì)，但是當(dāng)前煤礦企業(yè)生產(chǎn)過程中對員工的薪酬待遇體系的設(shè)置還不夠完善，對人力資源管理考核不全面，并且也缺乏有效的激勵(lì)機(jī)制，激勵(lì)僅僅停留在組織層面，從而導(dǎo)致煤礦企業(yè)員工缺乏工作積極性和主動性。

四、基于生命周期的員工績效考核策略

企業(yè)在不同的生命周期，其特點(diǎn)以及所處的環(huán)境形勢是不相同的，企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)也不相同，因此對員工進(jìn)行考核也要結(jié)合企業(yè)的某個(gè)生命周期特點(diǎn)以及在該生命周期內(nèi)的戰(zhàn)略目標(biāo)制定不同的考核制度以及考核指標(biāo)，實(shí)現(xiàn)對員工的全面考核。例如在創(chuàng)立時(shí)期進(jìn)行績效考核，主要圍繞企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)，將所有的資源轉(zhuǎn)化為服務(wù)于企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的資源，此時(shí)管理者的績效管理意識可能不強(qiáng)，只是希望可以激發(fā)員工的工作積極性，在工作過程中能夠從事更多與企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)密切相關(guān)的事情，減少注意力的分散，提高組織和員工的工作效率。一個(gè)企業(yè)發(fā)展到成熟階段，其績效考核管理也更加重要，因?yàn)槠髽I(yè)發(fā)展到成熟階段，各項(xiàng)管理制度也越來越完善，人力資源管理部門在不斷探索過程中，對績效管理模式也會不斷創(chuàng)新?？冃Ч芾眢w系的相關(guān)內(nèi)容也要更加成熟，能夠?yàn)槠髽I(yè)發(fā)展做出貢獻(xiàn)。而且在成熟階段，企業(yè)的發(fā)展也趨于平穩(wěn)，此時(shí)的績效管理應(yīng)該要形成系統(tǒng)性管理模式，形成一個(gè)科學(xué)的績效管理體系。在企業(yè)成熟階段進(jìn)行績效管理與考核，可以從以下幾個(gè)方面著手：

1.規(guī)范績效考評流程。成熟期科學(xué)的員工績效管理系統(tǒng)主要包括績效目標(biāo)體系、績效評估體系、績效改進(jìn)體系以及薪酬發(fā)展體系。在這一時(shí)期，進(jìn)行員工績效考核與管理，首先要完善績效考核管理制度，包括對員工進(jìn)行績效計(jì)劃、績效評估兩個(gè)環(huán)節(jié)。設(shè)置績效計(jì)劃是人力資源部門的工作，其中更關(guān)鍵的部分是對員工的績效進(jìn)行評估?？己酥笜?biāo)成為績效評估的重要依據(jù)，例如在對煤炭企業(yè)的員工進(jìn)行考核的時(shí)候，設(shè)定績效考核指標(biāo)時(shí)要采用定性指標(biāo)與定量指標(biāo)相結(jié)合的方式。在成熟期對員工進(jìn)行考核時(shí)應(yīng)該要建立全面考核制度，例如績效考評對象的數(shù)量、性別、年齡、學(xué)歷、職位、工作經(jīng)歷等，都應(yīng)該要納入績效考核范圍內(nèi)，通過對這些客觀數(shù)據(jù)的統(tǒng)計(jì)分析。例如在神東煤炭集團(tuán)績效考核過程中，年度績效考評的具體內(nèi)容由公司總經(jīng)理與各單位負(fù)責(zé)人簽訂經(jīng)營業(yè)績考評責(zé)任書的方式予以明確?？冃Э荚u辦公室對各單位的年度績效考評指標(biāo)的完成情況實(shí)施動態(tài)跟蹤，在規(guī)范績效考評工作程序的基礎(chǔ)上，要加強(qiáng)對各單位績效考評工作的指導(dǎo)、溝通和監(jiān)督，重視過程評價(jià)，切實(shí)做到目標(biāo)考評與過程監(jiān)督相結(jié)合。

2.采用計(jì)分制度。計(jì)分制度是對企業(yè)發(fā)展過程中的各項(xiàng)工作任務(wù)的完成情況進(jìn)行量化計(jì)算分值，最終再計(jì)算出總分值情況的重要過程。以某企業(yè)為例，在計(jì)分過程中，主要流程有以下幾個(gè)反面：

2.1每年一月底之前，各單位對上年度績效考評目標(biāo)的完 成情況進(jìn)行總結(jié)分析，并將年度總結(jié)分析報(bào)告初稿報(bào)績效考評辦 公室。

2.2績效考評辦公室匯總形成公司年度績效分析報(bào)告?？冃Э荚u辦公室依據(jù)經(jīng)審核的財(cái)務(wù)決算報(bào)告和經(jīng)審 查的統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)，結(jié)合各單位年度總結(jié)分析報(bào)告，對各單位年度績 效指標(biāo)的完成情況進(jìn)行考評，形成各單位年度績效考評的初步報(bào)告，并反饋、征求各單位意見后報(bào)公司審核批準(zhǔn)。

2.3各單位對考評結(jié)果有不同意見的，可向績效考評領(lǐng)導(dǎo)小組反映。

2.4公司確認(rèn)并下發(fā)各單位年度績效考評結(jié)果，兌現(xiàn)各類獎懲。

3.制定完善的薪酬結(jié)構(gòu)體系。在成熟階段還應(yīng)該要加強(qiáng)對企業(yè)員工的薪酬福利待遇體系的完善，薪酬待遇體系設(shè)計(jì)如果不合理，則會對員工的工作積極性帶來很大影響，導(dǎo)致員工出現(xiàn)懈怠、懶散等現(xiàn)象，對于成長時(shí)期的企業(yè)有很大影響。以SD煤炭企業(yè)為例，當(dāng)前員工工資的總額結(jié)構(gòu)構(gòu)成為基本工資、績效工資、年功工資、津補(bǔ)貼和各類獎金等，在績效與薪酬體系建立過程中要注意幾個(gè)問題：

（1）員工的基本工資及績效工資與完全成本（總費(fèi)用）掛鉤。完全成本（總費(fèi)用）實(shí)際完成值與考核期內(nèi)完全成本目標(biāo)值持平，應(yīng)兌現(xiàn)的工資總額=基本工資×1.5+年功工資、津補(bǔ)貼和各類獎金等，其他的情況可以按照企業(yè)的績效考核標(biāo)準(zhǔn)規(guī)范進(jìn)行計(jì)算。

（2）年度與員工年終績效獎掛鉤辦法。全年成本完成情況及組織績效考評結(jié)果與年終績效獎金掛鉤，具體方案根據(jù)年度績效獎金額度另行制定。

（3）股權(quán)代管單位和控股單位在考核期內(nèi)完成完全成本 （總費(fèi)用）奮斗目標(biāo)時(shí)兌現(xiàn)相應(yīng)的工資總額（預(yù)控部分除外）； 未完成奮斗目標(biāo)時(shí)，每欠 1%扣減工資總額的 2%；超額完成的， 根據(jù)集團(tuán)對公司的獎勵(lì)情況給予適當(dāng)激勵(lì)，獎勵(lì)額最多不超 過預(yù)控工資的 5%。組織績效考核結(jié)果與工資掛鉤兌現(xiàn)辦法：基準(zhǔn)分設(shè)置為 115 分，每高（低）1 分獎勵(lì)（扣減）預(yù)控工資總額的 1%，封頂保底 線為 5%。

4.對考核結(jié)果進(jìn)行充分應(yīng)用?？荚u結(jié)果的運(yùn)用是績效考核管理的重要內(nèi)容，以SD煤炭集團(tuán)為例，該企業(yè)在考核結(jié)果應(yīng)用過程中，主要有以下幾個(gè)方面：第一，獎罰兌現(xiàn)：對各單位效考評獎罰辦法見《SD煤炭集團(tuán)公司工資與成本、組織績效考評掛鉤分配辦法（試行）》。第二，績效考評結(jié)果與各單位助理級以上干部年度考評掛鉤。領(lǐng)導(dǎo)班子的綜合考評成績=公司公開述職班子成績×50%+單位年度績效考評分值×50%。組織績效結(jié)果與各單位負(fù)責(zé)人培訓(xùn)發(fā)展及干部管理的掛鉤機(jī)制：針對業(yè)績優(yōu)異者，在有海外深造、培訓(xùn)、國內(nèi)知名商學(xué)院學(xué)習(xí)等機(jī)會情況下給予優(yōu)先考慮。針對業(yè)績不佳者，給予相應(yīng)能力提升課程的脫產(chǎn)培訓(xùn)。另外，各單位的績效考評結(jié)果與該單位助理級以上人員基本職務(wù)薪金和崗位績效掛鉤，并作為干部聘任、提職、任免的重要參考依據(jù)。

五、結(jié)語

綜上所述，企業(yè)在不同的時(shí)期，所面臨的環(huán)境、壓力、要求等都是不相同的，因此在績效考核的過程中必須要根據(jù)企業(yè)的發(fā)展時(shí)期來實(shí)現(xiàn)全面考核。對企業(yè)的生命周期理念進(jìn)行應(yīng)用，必須要把握不同時(shí)期的發(fā)展特點(diǎn)以及績效考核要求。隨著煤炭行業(yè)的不斷發(fā)展，我國煤炭企業(yè)必須要積極加強(qiáng)對員工的績效考核與管理的重視，并且要結(jié)合企業(yè)生命周期理論，對不同階段煤炭企業(yè)員工的工作情況進(jìn)行評估，從而做好人力資源的調(diào)整與規(guī)劃，提高煤炭企業(yè)的經(jīng)營管理水平。（神華神東煤炭集團(tuán)有限責(zé)任公司）