在社會(huì)發(fā)展過(guò)程中，人力資源管理的地位也隨之得到發(fā)展，成為單位和企業(yè)組織目標(biāo)的重要關(guān)鍵，也是人才充分發(fā)揮人才優(yōu)勢(shì)的重要原因。在人力資源管理中，績(jī)效考核是重要的途徑和方式。但是目前事業(yè)單位人力資源管理績(jī)效仍存在諸多問(wèn)題，值得我們重視并加以改正。通過(guò)采取相應(yīng)的對(duì)策，充分發(fā)揮績(jī)效考核的作用。以下主要通過(guò)對(duì)事業(yè)單位績(jī)效考核中存在問(wèn)題和一些完善的措施。

在社會(huì)生活中，人力資源管理主要是指通過(guò)運(yùn)用科學(xué)的管理方法，培訓(xùn)、調(diào)配以及組織人力資源，將工作人員的主觀能動(dòng)性充分的發(fā)揮出來(lái)，以此來(lái)促進(jìn)組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。事業(yè)單位人力資源績(jī)效考核指的是通過(guò)綜合考核，來(lái)實(shí)施職務(wù)變動(dòng)、獎(jiǎng)懲以及培訓(xùn)等的管理活動(dòng)。事業(yè)單位職工知識(shí)技能的高低是影響事業(yè)單位經(jīng)濟(jì)及社會(huì)效益的主要因素。因此，事業(yè)單位績(jī)效考核是必須要嚴(yán)格把控的。

一、現(xiàn)階段事業(yè)單位人力資源管理績(jī)效考核中存在的問(wèn)題

目前，越來(lái)越多的事業(yè)單位意識(shí)到績(jī)效考核的重要性，進(jìn)行了一系列的研究和實(shí)施，在取得一定成績(jī)的同時(shí)，也出現(xiàn)了一系列的問(wèn)題，急需引起人們的重視和解決。下面主要講解一下現(xiàn)階段存在的一些問(wèn)題。

1.在績(jī)效管理中缺乏科學(xué)規(guī)范的認(rèn)識(shí)?，F(xiàn)在社會(huì)上有部分的事業(yè)單位對(duì)績(jī)效考核存在錯(cuò)誤的認(rèn)識(shí)，認(rèn)為考核就是績(jī)效考核的全部，嚴(yán)重的制約了績(jī)效考核的管理效果，甚至還帶來(lái)了一些負(fù)面的效應(yīng)，導(dǎo)致員工出現(xiàn)負(fù)面消極的情緒，主要包括煩躁、焦慮、消極還有恐懼等，違背了績(jī)效考核的初衷。其實(shí)績(jī)效考核只是績(jī)效管理的一個(gè)過(guò)程，其中還包括其他的環(huán)節(jié)和內(nèi)容。但是目前事業(yè)單位在人力資源管理方面還沒(méi)有規(guī)范出一套完整的工作機(jī)制，只是單純的將人力資源看作事務(wù)性的工作。把多體系管理模式單純的照搬過(guò)來(lái)，沒(méi)有具體的結(jié)合實(shí)際情況，也就不能更好地發(fā)揮出人力資源的核心作用。

2.對(duì)績(jī)效考核的結(jié)果沒(méi)有加以正確的應(yīng)用。由于文化、機(jī)構(gòu)、人員等因素的制約，導(dǎo)致事業(yè)單位沒(méi)有辦法運(yùn)用理想化的績(jī)效管理方式。很多的績(jī)效管理人員只是把績(jī)效管理作為一種工具，而沒(méi)有通過(guò)績(jī)效管理開(kāi)展科學(xué)化有規(guī)模的管理模式。對(duì)員工進(jìn)行控制、監(jiān)督和考核，使得員工感受不到發(fā)展的前景和激勵(lì)。還有一些員工不了解績(jī)效考核的深刻含義，很容易與管理員出現(xiàn)對(duì)立，員工的歸屬感、安全感受到了侵害，績(jī)效考核就得不到真正的實(shí)施，事業(yè)單位的向心力也就沒(méi)辦法增強(qiáng)，事業(yè)單位管理也就理所當(dāng)然的加大難度。

3.在績(jī)效考核中缺乏激勵(lì)機(jī)制。在傳統(tǒng)的考核機(jī)制中，缺乏考核實(shí)施辦法及分配辦法，缺乏完善的組織激勵(lì)機(jī)制，自然的績(jī)效考核也就沒(méi)有辦法激勵(lì)員工的積極主動(dòng)性了。這些主要表現(xiàn)在領(lǐng)導(dǎo)的絕對(duì)權(quán)威以及工資的平均分配等方面。即使有一些員工做了突出的貢獻(xiàn)或者是創(chuàng)造性的工作，但是由于沒(méi)有相應(yīng)的績(jī)效結(jié)果，也就失去了工作的熱情，隨波逐流。

4.對(duì)績(jī)效考核的管理缺失正確的管理方法。在績(jī)效管理中，很多的事業(yè)單位都設(shè)計(jì)了一些不容易量化的指標(biāo)，而有些指標(biāo)太細(xì)，沒(méi)有辦法全面的反映部門(mén)及崗位的工作績(jī)效；在很多的事業(yè)單位中，績(jī)效管理模式不成熟，管理績(jī)效的工作人員工作經(jīng)驗(yàn)不熟練，缺乏真實(shí)有效的反饋結(jié)果；事業(yè)單位的評(píng)估次數(shù)多但是員工的工作績(jī)效反饋卻沒(méi)有得到應(yīng)有的反饋，致使績(jī)效管理脫離實(shí)際情況，也就不能為實(shí)際工作服務(wù)。所以說(shuō)，缺乏正確的績(jī)效指標(biāo)和方法，也就缺失了績(jī)效考核的核心內(nèi)涵。因此一個(gè)正確有效的績(jī)效考核是至關(guān)重要的。

二、事業(yè)單位績(jī)效考核的改進(jìn)措施

人力資源績(jī)效考核在人力資源發(fā)展管理的中具有重要的意義，是人力資源的重要管理手段。但是，就目前的事業(yè)單位績(jī)效考核方法在很大范圍上影響了人力資源績(jī)效考核的初衷。考核的失真、偏差等問(wèn)題的解決都是刻不容緩的。因此亟需一些有效的措施攻破目前的績(jī)效考核瓶頸。

1.構(gòu)建考核體系，使其具體規(guī)范化。在我國(guó)的各項(xiàng)考核中，指標(biāo)體系包括了勤、德、績(jī)等內(nèi)容，但是很多指標(biāo)并沒(méi)有與當(dāng)前的工作任務(wù)緊密的聯(lián)系在一起。在績(jī)效考核指標(biāo)的設(shè)計(jì)中，需要結(jié)合當(dāng)?shù)氐那闆r、各部門(mén)的工作以及層次地區(qū)的差異，設(shè)置不同的考核內(nèi)容。適當(dāng)?shù)脑黾釉u(píng)估的維度，增加動(dòng)態(tài)的評(píng)價(jià)指標(biāo)。每一個(gè)指標(biāo)都需要量化，細(xì)分成二級(jí)、三級(jí)等指標(biāo)，并且要把評(píng)估的指標(biāo)透明化、具體化。需要量化關(guān)鍵的指標(biāo)，一些不能量化的則需要通過(guò)描述性的語(yǔ)言加以詳細(xì)的說(shuō)明。同時(shí)還需要對(duì)指標(biāo)的權(quán)重設(shè)置合理的選擇，根據(jù)價(jià)值取向和組織目標(biāo)確定一級(jí)的指標(biāo)權(quán)重，而結(jié)合被考核的人員職位性質(zhì)及其職位高低確定二級(jí)的指標(biāo)權(quán)重。

2.要用科學(xué)的方法構(gòu)建合理的考核體系。由于我國(guó)的事業(yè)單位涵蓋的層級(jí)比較多，在一般的情況下可以分為三種類(lèi)型，分別是管理型、工勤崗位、專(zhuān)業(yè)技術(shù)類(lèi)。人員所處層級(jí)及類(lèi)別的不同，工作職責(zé)、工作內(nèi)容和重點(diǎn)也就存在差異。因此在對(duì)那些員工進(jìn)行考核時(shí)，就需要采取差異化的評(píng)估指標(biāo)。

3.在有科學(xué)考核體系的條件下也要完善評(píng)估反饋系統(tǒng)。一個(gè)成功的組織績(jī)效考核評(píng)估包含溝通和反饋兩個(gè)重要的環(huán)節(jié)，目前我們?cè)谶@個(gè)方面還存在很多Xhr/fjnoztk4eACSaJ6JYHvstqHgeE6sEFz38uojtd4=的問(wèn)題。為了對(duì)被評(píng)估人員作出全面客觀公正的評(píng)價(jià)，需要被評(píng)估人員與評(píng)估人員進(jìn)行積極的交流和溝通，從而可以全面的了解被評(píng)估人員的整體情況以作出最適合的判斷。而被評(píng)價(jià)人員在了解了個(gè)人目標(biāo)和組織目標(biāo)之間的差距之后，才有可能主動(dòng)地改進(jìn)工作，通過(guò)采取相應(yīng)的努力措施，提升自己的工作績(jī)效。而在積極的溝通交流中，部分員工認(rèn)為屏結(jié)果在某方面有不公平的可以向上級(jí)主管部門(mén)申訴，而主管部門(mén)則需要科學(xué)的調(diào)查申訴的正確性，通過(guò)調(diào)查的結(jié)果，給申訴人員一個(gè)滿(mǎn)意的回復(fù)。因此，需要構(gòu)建科學(xué)的評(píng)估反饋機(jī)制促進(jìn)評(píng)估人員與被評(píng)估人員之間的有效溝通。在面談機(jī)制構(gòu)建成功下，評(píng)估人員就可以通過(guò)與被評(píng)估人員的積極溝通，向被評(píng)估者解釋的告知評(píng)估結(jié)果，將他存在的問(wèn)題和優(yōu)勢(shì)提點(diǎn)出來(lái)，并且給予相應(yīng)的改進(jìn)建議，。而被評(píng)估者也可以在交流的過(guò)程中發(fā)表自己的見(jiàn)解和感受，從而更好的促進(jìn)事業(yè)單位人力資源的管理。

4.全面加強(qiáng)績(jī)效管理培訓(xùn)。對(duì)于事業(yè)單位每年新招的人員來(lái)說(shuō)，他們都有著不同的初始的專(zhuān)業(yè)素質(zhì)，因此亟需一套專(zhuān)業(yè)科學(xué)的培訓(xùn)機(jī)制，通過(guò)定期的開(kāi)展培訓(xùn)工作，促進(jìn)新進(jìn)員工與工作環(huán)境的適應(yīng)。將績(jī)效管理培訓(xùn)技能課程教授給事業(yè)單位中層管理人員，從而促使其對(duì)考核技巧手段的熟練掌握；同時(shí)也需要將專(zhuān)業(yè)的績(jī)效管理技術(shù)培訓(xùn)給基層的績(jī)效管理人員，以便幫助他們可以從傳統(tǒng)的人力資源管理的桎梏之中掙脫出來(lái)，創(chuàng)新新的管理理念和工作方法，從而提升績(jī)效管理的效果。除此之外，還需要加強(qiáng)工作人員觀念的教育，通過(guò)幫助事業(yè)單位工作人員樹(shù)立正確的觀念，對(duì)績(jī)效考核內(nèi)容和目的的正確認(rèn)識(shí)，從而激發(fā)出工作人員對(duì)工作的熱情和積極性。

以上所述就是對(duì)目前事業(yè)單位績(jī)效考核中存在問(wèn)題和相應(yīng)措施的一些見(jiàn)解，績(jī)效考核管理是事業(yè)單位人力資源中關(guān)鍵的一個(gè)環(huán)節(jié)，它的開(kāi)展的效果會(huì)直接的影響到工作人員對(duì)工作的熱情和積極性，因此我們需要慎重的對(duì)待這一個(gè)環(huán)節(jié)。目前我們很多的事業(yè)單位在人力資源管理方面仍然存在著很多的問(wèn)題，例如考核的指標(biāo)不夠完善，考核的理念比較落后，對(duì)績(jī)效考核的理解不深刻等，都需要我們結(jié)合實(shí)際的情況，通過(guò)采取一些行動(dòng)來(lái)有效的完善那些不足，從而進(jìn)一步的提升事業(yè)單位人力資源管理的水平使得績(jī)效考核的作用充分的發(fā)揮出來(lái)。（作者單位為云南省富源縣中安街道社會(huì)保障服務(wù)中心）