企業(yè)薪酬管理體制是企業(yè)人力資源管理的重要方面，良好的企業(yè)和良好的薪酬管理體制是分不開的。20世紀(jì)90年代以來企業(yè)一直實行的是以崗位技能工資制為主體的薪酬管理體制，隨著市場經(jīng)濟的發(fā)展越來越不能適應(yīng)企業(yè)的發(fā)展，已經(jīng)逐步被新的薪酬管理體制崗位績效工資制所取代。

一、崗位績效工資制是企業(yè)薪酬制度改革必然的發(fā)展趨勢

（一）是建立現(xiàn)代企業(yè)制度的需要。隨著世界經(jīng)濟一體化的推進和我國市場經(jīng)濟的確立，我國企業(yè)將面臨更為嚴(yán)峻的挑戰(zhàn)。這就迫使國有企業(yè)盡快轉(zhuǎn)換經(jīng)營機制，建立現(xiàn)代企業(yè)制度，走入國際市場并廣泛地參與國際競爭。

（二）是企業(yè)參與市場競爭的需要。由于市場上人力資源的競爭以及工資對勞動者的特殊意義，企業(yè)的工資管理還必須考慮到勞動力市場的一般行情、勞動者的最低生活費用要求以及企業(yè)的人工成本支付能力，企業(yè)在處理工資問題時，還有更加細(xì)微的因素需要全面地加以考慮。這一切都在提醒著我們，必須牢牢把握市場經(jīng)濟的客觀規(guī)律，建立與社會主義市場經(jīng)濟客觀規(guī)律相適應(yīng)的、規(guī)范有序、充滿活力的工資分配制度。

（三）是企業(yè)追求利潤最大化的需要。企業(yè)要實現(xiàn)利潤最大化的經(jīng)營目標(biāo)，必然努力降低包括工資在內(nèi)的產(chǎn)品成本，力求提高勞動力投入的經(jīng)濟效益。工資不再是作為福利來使用的，而是作為提高生產(chǎn)力的一種方法、工具和手段來使用的。職工工資也就是勞動力價值的體現(xiàn)。

（四）是企業(yè)貫徹按勞分配原則的需要。如果工資制度在各單元的相對比重設(shè)置上不科學(xué)，顧此失彼，就會出現(xiàn)工資價格不能一目了然，難以把全部工資標(biāo)準(zhǔn)同實際勞動量聯(lián)系起來，一些工資單元往往成為與勞動無關(guān)的“死工資”的現(xiàn)象，造成同工不同酬，不同工同酬，工資分配關(guān)系背離了市場勞動力價格，急需的骨干人才收入低于市場價位，從而使得高層次人才流失，而簡單勞動崗位人員的收入?yún)s大大高于市場價位，人浮于事，工資分配的保障職能過強，激勵職能不足，只有執(zhí)行以崗位為主體的崗位績效工資才能解決這個問題。

二、績效工資的內(nèi)涵

績效工資又可稱為績效加薪，是依據(jù)員工個人績效而增發(fā)的獎勵性工資，它是通過對員工績效的有效考評為基礎(chǔ)，實現(xiàn)將工資與考評結(jié)果掛鉤的工資制度。對業(yè)績進行考評，然后以之為基礎(chǔ)計算薪酬，既體現(xiàn)了客觀公正，又推動了員工之間的競爭，從而推動企業(yè)提升業(yè)績。

三、績效工資的特征

（一）從制度上科學(xué)地發(fā)揮了工資的“按勞分配、多勞多得”的職能。崗位績效工資制對崗不對人，依據(jù)企業(yè)經(jīng)濟效益和職工競崗的崗位和崗位勞動成果支付工資，兼顧效益與公平的原則，突出了崗位勞動和技術(shù)要素在工資分配中的地位。

（二）減少了平均分配的項目，簡化了工資單元，優(yōu)化了工資結(jié)構(gòu)，有利于發(fā)揮工資的調(diào)節(jié)職能。

（三）引入市場機制，調(diào)整了工資關(guān)系，使工資分配逐步向市場勞動力價位靠攏，強化了市場機制的基礎(chǔ)調(diào)節(jié)作用。

（四）把職工工資與企業(yè)效益捆在一起，使職工和企業(yè)形成了利益共同體。

四、崗位績效工資制的管理辦法

（一）科學(xué)分析評價企業(yè)工作崗位。崗位分析和評價是崗位工資體系的核心。通過分析可以科學(xué)地區(qū)別崗位之間的勞動差別，合理確定崗位工資，理順不同崗位之間的工資分配關(guān)系。科學(xué)分配薪酬，首先要獲得員工所從事工作崗位的內(nèi)容、責(zé)任、權(quán)利、任職要求，在此基礎(chǔ)上確定該崗位在企業(yè)中的價值。

（二）建立公正的績效考核體系。崗位評估解決的是職位的相對價值，對崗不對人，而考核解決的是員工業(yè)績，對人不對崗。沒有一個科學(xué)、公正的業(yè)績考核系統(tǒng)，工資的激勵作用就會大打折扣。所以要改變那些流于形式走過程的“考核”，各項考核指標(biāo)應(yīng)該可量化易操作，避免人為主觀因素，讓員工的能力和業(yè)績在考核上集中體現(xiàn)，依據(jù)業(yè)績來提升工資，用事實說話。

（三）推行崗位職務(wù)聘任制。簽訂上崗合同，明確崗位職責(zé)和上崗相應(yīng)待遇。加強崗位工資的動態(tài)管理，實行定期考核，堅持崗變薪變，易崗易薪，崗位工資隨職工崗位的變動而調(diào)整。同時建立規(guī)范的培訓(xùn)、考核、使用、待遇相結(jié)合的機制，以促使職工鉆研科學(xué)技術(shù)，提高業(yè)務(wù)技能水平。

五、績效工資體系的不完善之處和負(fù)面影響

（一）績效工資的使用會影響“暫時性”績劣員工的情緒，甚至?xí)⑵涮蕴?，而這種淘汰會引發(fā)企業(yè)管理成本的大幅上揚。

（二）績效工資的效果受外界諸多因素制約。

（三）績效工資的評判標(biāo)準(zhǔn)必須得到勞資雙方的共同認(rèn)可。

（四）員工對績效工資具體方案的真正滿意度。有時績效評價難免會存在主觀評價。這些困難的存在一定程度上影響了績效工資制度的有效實施，從而降低了激勵效用。因此，對雇員業(yè)績的準(zhǔn)確評估和有效實施，從而降低了激勵效用。

六、企業(yè)績效工資制存在問題的對策

（一）認(rèn)真進行崗位分析。沒有進行崗位分析的企業(yè)，應(yīng)該認(rèn)真、細(xì)致地進行崗位分析，得到真正對企業(yè)有用的信息和成果文件。崗位分析的方法選擇和步驟一定要根據(jù)企業(yè)的實際情況進行選擇。崗位分析人員也要對崗位分析進行更加深刻的理解，使崗位分析的成果真正對企業(yè)有用。

（二）及時地修改。當(dāng)企業(yè)涉及到崗位相關(guān)信息發(fā)生變化時，要進行相關(guān)的崗位分析，對發(fā)生變化的內(nèi)容進行重新修改。使崗位職責(zé)能夠隨時適應(yīng)企業(yè)的人力資源管理需求，并使崗位責(zé)任制能夠認(rèn)真地貫徹下去。最好能建立一個崗位職責(zé)審核制度，每一個季度或每半年，對所有正在使用的崗位職責(zé)進行一次梳理，及時地發(fā)現(xiàn)問題，處理問題。

隨著我國改革開放的深入，我國企業(yè)管理必須適應(yīng)新形式的發(fā)展，企業(yè)管理者應(yīng)轉(zhuǎn)變觀念，盡快建立適合本企業(yè)發(fā)展階段的科學(xué)有效的績效薪酬管理體系，實現(xiàn)吸引、留住和激勵人才的目標(biāo)。（作者單位為國網(wǎng)山東省電力公司昌樂縣供電公司）