梅紅亞 徐宇紅 司小平 陳 強(qiáng) 劉廣軍

(南京醫(yī)科大學(xué)常州市第二人民醫(yī)院，江蘇 常州 213016)

·護(hù)理管理·

多維度績效考核在護(hù)理崗位管理中的應(yīng)用

梅紅亞 徐宇紅 司小平 陳 強(qiáng) 劉廣軍

(南京醫(yī)科大學(xué)常州市第二人民醫(yī)院，江蘇 常州 213016)

目的探索適合我院情況的護(hù)理績效管理體系。制定并落實(shí)多維度績效方案，體現(xiàn)多勞多得、按勞取酬、公平、公正、合理的分配原則，提高護(hù)理質(zhì)量，充分調(diào)動護(hù)士工作積極性。方法2015年11月我院將多維度績效考核與獎金掛鉤，將精細(xì)化管理理念引入護(hù)理績效管理，根據(jù)工作量、護(hù)理時數(shù)、收入、成本、護(hù)理質(zhì)量等內(nèi)容對全院護(hù)理單元的績效獎金進(jìn)行評定。結(jié)果與實(shí)施前(2014年11月-2015年11月)相比，實(shí)施后(2015年11月-2016年11月)我院護(hù)理質(zhì)量得到了明顯提高，護(hù)患滿意度提高，護(hù)理糾紛、投訴減少，各類培訓(xùn)到課率較前提升，數(shù)據(jù)比較差異具有統(tǒng)計(jì)學(xué)意義(P<0.05)。結(jié)論護(hù)理崗位多維度績效考核可以提高護(hù)理質(zhì)量、護(hù)患滿意度，減少護(hù)理糾紛、投訴，提高培訓(xùn)到課率，值得推廣。

多維度績效考核； 崗位管理； 護(hù)理質(zhì)量； 護(hù)理管理

隨著護(hù)理事業(yè)的不斷發(fā)展，優(yōu)質(zhì)護(hù)理服務(wù)的持續(xù)推進(jìn)，探索護(hù)理人員的績效分配管理，實(shí)施真正的績效激勵機(jī)制，激發(fā)護(hù)理人員的工作積極性，提高醫(yī)院綜合管理水平是我們面臨的重要問題，也是實(shí)現(xiàn)護(hù)理科學(xué)化管理的重要舉措[1]。因此，構(gòu)建適應(yīng)現(xiàn)行護(hù)理工作及管理模式、客觀公正、科學(xué)合理的崗位績效考核體系意義重大。然而，縱觀國內(nèi)外各醫(yī)院所實(shí)行的護(hù)理人員績效分配方案方法，雖各有所長，但并沒有形成健全完善的體系，更未體現(xiàn)不同護(hù)理崗位的特點(diǎn)，從而影響了護(hù)理績效評估的有效性[2]。為探索構(gòu)建適合我院情況的護(hù)理績效管理體系，2015年11月起，我院將多維度護(hù)理績效管理考核體系放入獎金考核方案中，根據(jù)各護(hù)理單元床日數(shù)、護(hù)理時數(shù)、非材料醫(yī)療收入、成本、人力資源進(jìn)行獎金績效分配，使護(hù)理質(zhì)量考核與獎金掛鉤，充分調(diào)動護(hù)士工作、學(xué)習(xí)的積極性，改善患者體驗(yàn)，提高護(hù)理質(zhì)量?，F(xiàn)報(bào)告如下。

1 資料與方法

1.1一般資料 我院于2013年成為江蘇省崗位管理試點(diǎn)單位，全院(城中、陽湖院區(qū))護(hù)理單元共55個。本研究納入我院護(hù)理崗位的1 321名護(hù)理人員，年齡20～56歲，平均(31.44±10.12)歲；中專：53名，大專：795名，本科及以上：473名；N4級：58名，N3級396名，N2級532名，N1級259名，N0級76名。

1.2方法

1.2.1制定護(hù)理績效獎金公式 2015年11月開始，經(jīng)管辦、護(hù)理部共同研制出病房、特殊科室、門診績效考核公式。(1)病房護(hù)理績效獎金=床日數(shù)×護(hù)理時數(shù)×床日單價+非材料醫(yī)療收入×變動成本率-成本-基本工資+(可收費(fèi)耗材收入-可收費(fèi)耗材支出)×收支結(jié)余率。其中床日數(shù)、非材料醫(yī)療收入、成本、基本工資、可收費(fèi)材料收入、可收費(fèi)耗材支出由信息科提取數(shù)據(jù)；護(hù)理時數(shù)為護(hù)理部提供，通過對各科室、各層次護(hù)理人員進(jìn)行護(hù)理操作的護(hù)理時數(shù)進(jìn)行統(tǒng)計(jì)；通過技術(shù)測定法的計(jì)算，根據(jù)各項(xiàng)操作平均時間數(shù)據(jù)庫計(jì)算出護(hù)理總時間，床日單價、變動成本率、收支結(jié)余率由經(jīng)管辦進(jìn)行測算[3]，全院病房統(tǒng)一。(2)非病房護(hù)理績效獎金計(jì)算=(收入-成本-可收費(fèi)材料支出)×績效費(fèi)率-基本工資，收入、成本、可收費(fèi)材料支出、基本工資由信息科提取數(shù)據(jù)，績效費(fèi)率由經(jīng)管辦進(jìn)行測算，此公式適用于內(nèi)窺鏡、透析室、手術(shù)室、介入中心。(3)輸液室護(hù)理績效獎金計(jì)算=成人輸液人次×成人每人次績效費(fèi)率+兒童輸液人次×兒童每人次績效費(fèi)率+(收入-成本-可收費(fèi)材料支出)×績效費(fèi)率1-基本工資，成人、兒童輸液人次、收入、成本、可收費(fèi)材料支出、基本工資由信息科提取數(shù)據(jù)，成人、兒童每人次績效費(fèi)率、績效費(fèi)率1由經(jīng)管辦進(jìn)行測算。(4)急診護(hù)理績效獎金計(jì)算=(急診人次×績效單價1+搶救人次×績效單價2)+非材料醫(yī)療收入×績效費(fèi)率2-基本工資-成本+(可收費(fèi)材料收入-可收費(fèi)材料支出)×績效費(fèi)率3，急診人次、搶救人次、非材料醫(yī)療收入、基本工資、成本、可收費(fèi)材料收入、可收費(fèi)材料支出由信息科提取數(shù)據(jù)，績效單價1、績效單價2、績效費(fèi)率2、績效費(fèi)率3由經(jīng)管辦進(jìn)行測算。(5)消毒供應(yīng)中心護(hù)理績效獎金計(jì)算=(消毒供應(yīng)中心收入-消毒供應(yīng)中心成本-消毒供應(yīng)中心可收費(fèi)材料)×變動成本率-基本工資，收入、成本、可收費(fèi)材料、基本工資由信息科提取數(shù)據(jù)，變動成本率由經(jīng)管辦進(jìn)行測算。

1.2.2建立護(hù)理績效管理考核體系 2015年11月建立護(hù)理績效管理考核體系，總分100分。(1)護(hù)理質(zhì)控考核質(zhì)量70分(占70%):包括月考核(分級護(hù)理、病房管理、護(hù)理書寫、護(hù)理安全、急救藥品、物品、圍手術(shù)期、輸血質(zhì)量、消毒隔離、基礎(chǔ)操作及實(shí)踐能力考核、核心制度考核、夜查房)、季考核(護(hù)理部季度檢查、突擊夜查房)、節(jié)前安全檢查。(2)護(hù)理安全14分(占14%):護(hù)理糾紛、護(hù)理投訴、年度不良事件上報(bào)率。(3)考試4分(占4%)：三基考試合格率、應(yīng)急考試合格率。(4)護(hù)理管理6分(占6%)：會議到會率、講座、護(hù)理培訓(xùn)出席率、年度護(hù)士規(guī)范化培訓(xùn)完成情況。(5)滿意度6分(占6%)：病房電話回訪達(dá)標(biāo)率、電話回訪無效回訪率、護(hù)理部滿意度調(diào)查合格率。每月由護(hù)理質(zhì)量管理小組進(jìn)行考核，督查表格、質(zhì)控分?jǐn)?shù)匯總至護(hù)理部，護(hù)理部進(jìn)行統(tǒng)一評分，然后把質(zhì)控總分×護(hù)理績效獎金，得出各科室護(hù)理獎金，使護(hù)理考核與績效獎金進(jìn)行掛鉤，從而提高各方面護(hù)理安全、護(hù)理質(zhì)量、滿意度、考試合格率等。

1.2.3考核方法 統(tǒng)一各質(zhì)量考核標(biāo)準(zhǔn)，培訓(xùn)質(zhì)量考核組考官，堅(jiān)持公平、公開原則。考核時考核組人員及時把考核存在問題進(jìn)行記錄，并反饋給被考核護(hù)士和護(hù)士長確認(rèn)整改?？己撕蠼y(tǒng)一打分，將分?jǐn)?shù)以電子版形式反饋給護(hù)理部進(jìn)行匯總、按比重統(tǒng)計(jì)；計(jì)算出各護(hù)理單元分值，獎金分配時績效獎金乘以多維度質(zhì)控考核分值百分比，得出該科室最終月度績效獎金總額；科室再進(jìn)行二次分配，結(jié)合技能、崗位、班次系數(shù)及月度指標(biāo)完成情況量化到個人。

1.3觀察指標(biāo) 對比實(shí)施多維度績效考核前后(2014年1月-2015年11月、2015年11月-2016年11月)的護(hù)理質(zhì)量、護(hù)理糾紛和投訴、各類培訓(xùn)到課率及護(hù)士、患者滿意度變化情況。

2 結(jié)果

2.1多維度績效考核實(shí)施前后護(hù)理質(zhì)量比較 見表1。

表1 多維度績效考核實(shí)施前后護(hù)理質(zhì)量比較 分

2.2實(shí)施前后護(hù)理糾紛和投訴比較 見表2。

表2 實(shí)施前后護(hù)理糾紛和投訴比較 例

2.3實(shí)施前后滿意度、培訓(xùn)到課率比較 見表3。

表3 實(shí)施前后滿意度、培訓(xùn)到課率比較 %

3 討論

3.1多維度績效考核的特點(diǎn)

3.1.1優(yōu)質(zhì)護(hù)理在績效考核中的體現(xiàn) 優(yōu)質(zhì)護(hù)理服務(wù)是以病人為中心，讓護(hù)士全面履行護(hù)理職責(zé)，夯實(shí)基礎(chǔ)護(hù)理、深化專業(yè)內(nèi)涵，提升臨床護(hù)理質(zhì)量，最終達(dá)到病人滿意為目標(biāo)。研究[4]表明，導(dǎo)致護(hù)士工作滿意度低的眾多因素中，薪酬為第一大因素?？冃Э己说膬?nèi)容設(shè)置充分體現(xiàn)了優(yōu)質(zhì)護(hù)理內(nèi)涵，在業(yè)務(wù)水平績效中則按照優(yōu)質(zhì)護(hù)理服務(wù)要求為患者提供責(zé)任制整體護(hù)理的項(xiàng)目并設(shè)置具體的評分標(biāo)準(zhǔn)，在臨床業(yè)績考核中則體現(xiàn)在護(hù)患滿意度上。本研究表明實(shí)施多維度績效考核，有利于改善護(hù)患關(guān)系，提高護(hù)患對臨床工作的滿意度。

3.1.2崗位管理在績效考核中的體現(xiàn) 2012年4月衛(wèi)生部發(fā)布《衛(wèi)生部關(guān)于實(shí)施醫(yī)院護(hù)士崗位管理的指導(dǎo)意見》[1]，在改革護(hù)理工作模式的基礎(chǔ)上，改革護(hù)士管理方式，從護(hù)理崗位設(shè)置、護(hù)士配置、績效考核、薪酬分配、職稱晉升和崗位培訓(xùn)等方面先行先試，穩(wěn)定臨床一線護(hù)士，建立激勵機(jī)制。2013年7月江蘇省衛(wèi)計(jì)委下發(fā)關(guān)于護(hù)士崗位管理的相關(guān)文件，常州市第二人民醫(yī)院被批準(zhǔn)為“護(hù)士崗位管理試點(diǎn)醫(yī)院”。如何將崗位管理與績效考核相結(jié)合，既能體現(xiàn)崗位的不同，又能與護(hù)士的能級相結(jié)合，這成了我院亟待解決的問題。經(jīng)過循證與探索，2015年11月我院在工作業(yè)績績效中增加了崗位護(hù)理績效，并將考核成績經(jīng)過比例換算納入到績效考核當(dāng)中，使績效考核內(nèi)容更加合理、公正，符合崗位管理的要求。

3.1.3提升了醫(yī)院整體學(xué)習(xí)能力 當(dāng)績效考核與各類培訓(xùn)學(xué)習(xí)掛鉤時,提高醫(yī)護(hù)人員學(xué)習(xí)的主動能動性。本研究表明，多維度績效考核實(shí)施后，幾大類醫(yī)護(hù)人員的學(xué)習(xí)熱情，大大提高了培訓(xùn)到課率。

3.2多維度績效考核的意義 (1)實(shí)現(xiàn)對各崗位護(hù)理人員工作的量化。考核臨床護(hù)士工作量指標(biāo)是護(hù)理績效的一項(xiàng)重要內(nèi)容[5]。建立我院績效考核管理系統(tǒng)，每月從院大數(shù)據(jù)平臺提取收入、成本、工作量、工作質(zhì)量等相關(guān)數(shù)據(jù)；科學(xué)評價護(hù)理人員的工作業(yè)績，提供各護(hù)理單元明細(xì)，實(shí)現(xiàn)“多勞多得”，調(diào)動各崗位護(hù)理人員的工作積極性，為護(hù)理人員人力資源調(diào)配提供有力依據(jù)，提高護(hù)士長對耗材科學(xué)管理的意識。(2)績效分配方案加入床日數(shù)和護(hù)理時數(shù)等關(guān)鍵指標(biāo)，使績效分配向高風(fēng)險、高技術(shù)含量、臨床一線崗位傾斜。這樣績效分配比例更趨合理，更能穩(wěn)定臨床一線隊(duì)伍；臨床一線護(hù)理崗位績效獎金明顯上升，能更安心工作。績效管理系統(tǒng)運(yùn)行后，護(hù)士長管理系數(shù)由醫(yī)院統(tǒng)一考核后發(fā)放，激發(fā)護(hù)士長工作積極性?？茖W(xué)、客觀的績效考核在合理評價護(hù)士工作業(yè)績的同時，穩(wěn)定了護(hù)理隊(duì)伍，保證高標(biāo)準(zhǔn)護(hù)理質(zhì)量與安全。(3)護(hù)理質(zhì)量持續(xù)改進(jìn)，推動了優(yōu)質(zhì)護(hù)理工作不斷發(fā)展。績效考核體系，以護(hù)士應(yīng)該履行的工作職責(zé)為考核指標(biāo)，包括工作質(zhì)量、職業(yè)道德和業(yè)務(wù)水平，涉及護(hù)理工作的各個方面。獎金分配不僅與工作量掛鉤，更是通過確立各護(hù)理單元的考核指標(biāo)，便于管理者的工作考核和護(hù)士的自我管理，使護(hù)士以此為基礎(chǔ)開展護(hù)理工作。實(shí)行績效管理量化了絕大部分護(hù)理項(xiàng)目，提升了護(hù)理工作者工作積極性，促使護(hù)理工作者更加深入病房并貼近病人，增加了護(hù)理病人的時間，增進(jìn)了溝通和交流，拉近了與病人的距離，建立了良好的醫(yī)患關(guān)系，提升了病人及其家屬對護(hù)理工作的滿意度。

通過量化、客觀的方式，進(jìn)行實(shí)時考核、追蹤、分析，實(shí)現(xiàn)護(hù)理績效管理的公開、公正、科學(xué)，在全院范圍內(nèi)實(shí)踐，逐步完善護(hù)士崗位管理系統(tǒng)，使我院的護(hù)理管理更加規(guī)范化、科學(xué)化，從而提高全院護(hù)理質(zhì)量。通過多維度的績效考核，有效的把激勵與控制、功利性與公益性、個體與整體等諸多因素結(jié)合起來，解決了如何將職工努力目標(biāo)與醫(yī)院發(fā)展目標(biāo)相統(tǒng)一的問題，值得臨床推廣。但是由于HRP系統(tǒng)上線時間較短，物資、人力資源管理還有待進(jìn)一步細(xì)化和提高。

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Multi-dimensional performance appraisal; Job management; Quality of care; Nursing management

R471

C

10.16821/j.cnki.hsjx.2017.24.010

江蘇省常州市衛(wèi)生計(jì)生委重大科技項(xiàng)目(編號：ZD201619)

梅紅亞(1977-)，女，本科，主管護(hù)師，護(hù)士長，從事護(hù)理管理及臨床護(hù)理工作

徐宇紅，E-mail：1051977161@qq.com

2017-06-29)